Як стварыць найлепшае апытанне аб задаволенасці супрацоўнікаў у 2025 годзе (60 прыкладаў пытанняў)

Стварэнне эфектыўнага апытання аб задаволенасці супрацоўнікаў — гэта не проста пытанне: «Ці задаволеныя вы на працы?» і сыход з працы. Найлепшыя апытанні паказваюць, дзе менавіта ваша каманда квітнее, а дзе яна ціха губляе цікавасць, пакуль не позна.

У гэтым вычарпальным кіраўніцтве вы даведаецеся, як ствараць апытанні па ўзаемадзеянні, якія сапраўды прыводзяць да зменаў, з больш чым 60 праверанымі пытаннямі, арганізаванымі па катэгорыях, экспертнымі структурамі ад Gallup і вядучых даследчыкаў у галіне кадраў, а таксама практычнымі крокамі па ператварэнні зваротнай сувязі ў дзеянні.

➡️ Хуткая навігацыя:

Што такое апытанне аб задаволенасці супрацоўнікаў?

Апытанне аб задаволенасці супрацоўнікаў вымярае, наколькі эмацыйна вашы супрацоўнікі адданыя сваёй працы, камандзе і арганізацыі. У адрозненне ад апытанняў аб задаволенасці (якія вымяраюць задаволенасць), апытанні аб задаволенасці ацэньваюць:

• Захопленыя для штодзённай працы
• Выраўноўванне з місіяй кампаніі
• Гатоўнасць выйсці за рамкі
• Намер застацца доўгатэрміновы

Згодна з шырокімі даследаваннямі Gallup, якія ахопліваюць больш за 75 гадоў і 50 розных галін, актыўныя супрацоўнікі спрыяюць лепшым вынікам працы ва ўсіх арганізацыях (Gallup)

Уплыў на бізнес: Калі арганізацыі вымяраюць і паляпшаюць узаемадзеянне, яны бачаць павышэнне прадукцыйнасці, больш моцнае ўтрыманне супрацоўнікаў і павышэнне лаяльнасці кліентаў (Qualtrics). Тым не менш, толькі кожны пяты супрацоўнік цалкам задзейнічаны (ADP), што прадстаўляе велізарную магчымасць для кампаній, якія зробяць гэта правільна.

Чаму большасць апытанняў па задаволенасці супрацоўнікаў правальваюцца

Перш чым мы пачнем ствараць апытанне, давайце разгледзім, чаму так шмат арганізацый сутыкаюцца з цяжкасцямі ў рэалізацыі ініцыятыў па ўцягванні супрацоўнікаў:

Агульныя падводныя камяні:

1. Стомленасць ад апытанняў без дзеянняўМногія арганізацыі праводзяць апытанні як практыкаванне з праверкай, не прымаючы значных мер па водгуках, што прыводзіць да цынізму і зніжэння ўдзелу ў будучыні (LinkedIn)
2. Блытаніна з ананімнасцюСупрацоўнікі часта блытаюць канфідэнцыяльнасць з ананімнасцю — хоць адказы могуць збірацца канфідэнцыйна, кіраўніцтва ўсё яшчэ можа вызначыць, хто што сказаў, асабліва ў невялікіх камандах (Стэк біржы)
3. Агульны падыход "падыходзіць усім"Стандартныя апытанні з выкарыстаннем розных пытанняў і метадалогій абцяжарваюць параўнанне вынікаў і могуць не вырашаць канкрэтныя праблемы вашай арганізацыі (LinkedIn)
4. Няма выразнага плана выкананняАрганізацыі павінны заслужыць права запытваць меркаванні супрацоўнікаў, дэманструючы, што зваротная сувязь цэніцца і ўлічваецца (ADP)

3 вымярэнні ўцягнутасці супрацоўнікаў

Згодна з даследчай мадэллю Кана, узаемадзеянне супрацоўнікаў ажыццяўляецца па трох узаемазвязаных вымярэннях:

1. Фізічнае ўзаемадзеянне

Як супрацоўнікі праяўляюць сябе — іх паводзіны, стаўленне і бачная адданасць сваёй працы. Гэта ўключае ў сябе як фізічную, так і разумовую энергію, прынесеную на працоўнае месца.

2. Кагнітыўнае ўзаемадзеянне

Наколькі добра супрацоўнікі разумеюць уклад сваёй ролі ў доўгатэрміновую стратэгію і адчуваюць значэнне сваёй працы для поспеху арганізацыі.

3. Эмацыйнае ўзаемадзеянне

Пачуццё прыналежнасці і сувязі, якое супрацоўнікі адчуваюць як частку арганізацыі, — гэта аснова ўстойлівага ўзаемадзеяння.

12 элементаў узаемадзеяння супрацоўнікаў (структурны план Gallup Q12)

Навукова пацверджанае апытанне Gallup Q12 складаецца з 12 пунктаў, якія даказана звязаны з больш высокімі вынікамі прадукцыйнасці (GallupГэтыя элементы іерархічна грунтуюцца адзін на адным:

Асноўныя патрэбы:

1. Я ведаю, чаго ад мяне чакаюць на працы
2. У мяне ёсць матэрыялы і абсталяванне, неабходныя для правільнага выканання маёй працы

Індывідуальны ўнёсак:

3. На працы ў мяне ёсць магчымасць рабіць тое, што ў мяне атрымліваецца лепш за ўсё кожны дзень
4. За апошнія сем дзён я атрымаў прызнанне або пахвалу за добрую працу
5. Здаецца, што мой кіраўнік ці хтосьці на працы клапоціцца пра мяне як пра асобу
6. На працы ёсць чалавек, які заахвочвае маё развіццё

Праца ў камандзе:

7. На працы мае меркаванні, здаецца, маюць значэнне
8. Місія або мэта маёй кампаніі прымушае мяне адчуваць важнасць маёй працы
9. Мае калегі (калегі па працы) імкнуцца выконваць якасную працу
10. У мяне ёсць лепшы сябар на працы

Рост:

11. За апошнія шэсць месяцаў хтосьці на працы размаўляў са мной пра мой прагрэс
12. У мінулым годзе ў мяне была магчымасць вучыцца і развівацца на працы

60+ пытанняў апытання аб задаволенасці супрацоўнікаў па катэгорыях

Прадуманая структура, згрупаваная па тэмах, якія непасрэдна ўплываюць на ўзаемадзеянне, дапамагае выявіць, дзе супрацоўнікі квітнеюць, а дзе існуюць перашкоды (СкачучыВось правераныя ў практыцы пытанні, сартаваныя па ключавых фактарах узаемадзеяння:

Лідэрства і менеджмент (10 пытанняў)

Выкарыстоўвайце 5-бальную шкалу (ад «катэгарычна не згодны» да «катэгарычна згодны»):

1. Мой кіраўнік дае выразныя ўказанні і чаканні
2. Я давяраю рашэнням вышэйшага кіраўніцтва
3. Кіраўніцтва адкрыта паведамляе пра змены ў кампаніі
4. Мой кіраўнік рэгулярна дае мне зваротную сувязь, якая мае падставу для дзеянняў
5. Я атрымліваю неабходную падтрымку ад свайго непасрэднага кіраўніка
6. Кіраўніцтва дэманструе клопат пра дабрабыт супрацоўнікаў
7. Дзеянні кіраўніцтва адпавядаюць заяўленым каштоўнасцям кампаніі
8. Я давяраю свайму кіраўніку ў падтрымцы майго кар'ернага росту
9. Мой кіраўнік прызнае і шануе мой уклад
10. Кіраўніцтва дазваляе мне адчуваць сябе каштоўным як супрацоўніку

Кар'ерны рост і развіццё (10 пытанняў)

11. У мяне ёсць відавочныя магчымасці для прафесійнага росту ў гэтай арганізацыі
12. Хтосьці абмяркоўваў маё кар'ернае развіццё за апошнія 6 месяцаў
13. У мяне ёсць доступ да навучання, неабходнага для прафесійнага росту
14. Мая пасада дапамагае мне развіваць навыкі, каштоўныя для маёй будучыні
15. Я атрымліваю значную зваротную сувязь, якая дапамагае мне ўдасканальвацца
16. На працы ёсць хтосьці, хто актыўна мяне настаўляе або коучыць
17. Я бачу тут выразны шлях для развіцця сваёй кар'еры
18. Кампанія інвестуе ў маё прафесійнае развіццё
19. У мяне ёсць магчымасці працаваць над складанымі, арыентаванымі на рост праектамі
20. Мой кіраўнік падтрымлівае мае кар'ерныя мэты, нават калі яны вядуць да непасрэдных мэтаў нашай каманды.

Мэта і сэнс (10 пытанняў)

21. Я разумею, як мая праца спрыяе дасягненню мэтаў кампаніі
22. Місія кампаніі дае мне адчуванне важнасці маёй працы
23. Мая праца адпавядае маім асабістым каштоўнасцям
24. Я ганаруся тым, што працую ў гэтай арганізацыі
25. Я веру ў прадукты/паслугі, якія мы прапануем
26. Мае штодзённыя задачы звязаны з чымсьці большым, чым я сам
27. Кампанія робіць пазітыўны ўнёсак у свет
28. Я б рэкамендаваў гэтую кампанію як выдатнае месца для працы
29. Я з нецярпеннем чакаю магчымасці расказаць іншым, дзе я працую
30. Мая роля дае мне пачуццё выкананага абавязку

Камандная праца і супрацоўніцтва (10 пытанняў)

31. Мае калегі імкнуцца выконваць якасную працу
32. Я магу разлічваць на падтрымку членаў маёй каманды
33. Інфармацыя адкрыта распаўсюджваецца паміж аддзеламі
34. Мая каманда добра працуе разам, каб вырашыць праблемы
35. Мне камфортна выказваць сваё меркаванне на камандных сустрэчах
36. Існуе цеснае супрацоўніцтва паміж аддзеламі
37. Людзі ў маёй камандзе ставяцца адзін да аднаго з павагай
38. Я пабудаваў значныя адносіны з калегамі
39. Мая каманда святкуе поспехі разам
40. Канфлікты ў маёй камандзе вырашаюцца канструктыўна

Працоўнае асяроддзе і рэсурсы (10 пытанняў)

41. У мяне ёсць неабходныя інструменты і абсталяванне для добрага выканання маёй працы
42. Мая нагрузка па сілах і рэалістычная
43. У мяне ёсць гнуткасць у тым, як я выконваю сваю працу
44. Фізічнае/віртуальнае працоўнае асяроддзе падтрымлівае прадукцыйнасць
45. У мяне ёсць доступ да інфармацыі, неабходнай для выканання маёй працы
46. Тэхналагічныя сістэмы дазваляюць мне працаваць, а не перашкаджаюць
47. Працэсы і працэдуры маюць сэнс і эфектыўныя
48. Мяне не перагружаюць непатрэбныя сустрэчы
49. Рэсурсы размеркаваны паміж камандамі справядліва
50. Кампанія забяспечвае належную падтрымку для дыстанцыйнай/гібрыднай працы

Прызнанне і ўзнагароды (5 пытанняў)

51. Я атрымліваю прызнанне, калі выдатна выконваю працу
52. Аплата працы справядлівая для маёй пасады і абавязкаў
53. Высокапрадукцыйныя супрацоўнікі належным чынам узнагароджваюцца
54. Мой уклад цэніцца кіраўніцтвам
55. Кампанія адзначае як індывідуальныя, так і камандныя дасягненні

Дабрабыт і баланс паміж працай і асабістым жыццём (5 пытанняў)

56. Я магу падтрымліваць здаровы баланс паміж працай і асабістым жыццём
57. Кампанія сапраўды клапоціцца пра дабрабыт супрацоўнікаў
58. Я рэдка адчуваю сябе выгаралым ад сваёй працы
59. У мяне дастаткова вольнага часу, каб адпачыць і аднавіць сілы
60. Узровень стрэсу на маёй пасадзе кантралюемы

Паказчыкі ўзаемадзеяння (пытанні па выніках)

У якасці асноўных паказчыкаў спачатку выкарыстоўваюцца наступныя:

61. Па шкале ад 0 да 10, наколькі верагодна, што вы парэкамендуеце гэтую кампанію ў якасці месца працы?
62. Я бачу сябе працуючым тут праз два гады
63. Я матываваны рабіць свой унёсак, які выходзіць за рамкі маіх асноўных працоўных абавязкаў
64. Я рэдка думаю пра пошук працы ў іншых кампаніях
65. Я з энтузіязмам стаўлюся да сваёй працы

Як распрацаваць эфектыўнае апытанне па задаволенасці супрацоўнікаў

1. Пастаўце дакладныя мэты

Перад тым, як ствараць пытанні, вызначце:

• Якія праблемы вы спрабуеце вырашыць?
• Што вы будзеце рабіць з вынікамі?
• Хто павінен удзельнічаць у планаванні дзеянняў?

Не разумеючы мэты, арганізацыі рызыкуюць выдаткаваць рэсурсы на апытанні, не дасягнуўшы значных паляпшэнняў (Qualtrics)

2. Захоўвайце канцэнтрацыю

Рэкамендацыі па працягласці апытання:

• Пульсавыя апытанні (штоквартальна): 10-15 пытанняў, 5-7 хвілін
• Штогадовыя комплексныя абследаванні30-50 пытанняў, 15-20 хвілін
• Заўсёды ўключаць2-3 пытанні адкрытага тыпу для якаснага аналізу

Арганізацыі ўсё часцей праводзяць імпульсныя апытанні штоквартальна або штомесяц, замест таго, каб спадзявацца выключна на штогадовыя апытанні (Qualtrics)

3. Дызайн для сумленнасці

Забяспечце псіхалагічную бяспеку:

• Загадзя ўдакладніце, што такое канфідэнцыяльнасць і ананімнасць
• Для каманд менш за 5 чалавек аб'яднайце вынікі, каб абараніць асобу
• Дазволіць ананімную адпраўку пытанняў у рэжыме рэальнага часу ў раздзеле "Пытанні і адказы"
• Стварыце культуру, дзе зваротная сувязь сапраўды вітаецца

Pro рада: Выкарыстанне старонніх платформаў, такіх як AhaSlides, забяспечвае дадатковы ўзровень падзелу паміж рэспандэнтамі і кіраўніцтвам, заахвочваючы больш сумленныя адказы.

4. Выкарыстоўвайце паслядоўныя шкалы ацэнкі

Рэкамендаваны маштаб: 5-бальная стаўка Лайкерта

• Катэгарычна не згодны
• не згаджацца
• Нейтральны
• Згаджацца
• Згодны

Альтэрнатыва: Чысты паказчык прамоўтэра (eNPS)

• "Па шкале ад 0 да 10, наколькі верагодна, што вы парэкамендуеце гэтую кампанію ў якасці месца працы?"

Напрыклад, eNPS +30 можа здацца высокім, але калі ваш апошні апытанне набраў +45, могуць узнікнуць праблемы, якія варта даследаваць (Скачучы)

5. Структуруйце працэс апытання

Аптымальны парадак:

1. Уводзіны (мэта, канфідэнцыяльнасць, разліковы час)
2. Дэмаграфічная інфармацыя (неабавязкова: пасада, аддзел, тэрмін працы)
3. Асноўныя пытанні ўзаемадзеяння (згрупаваныя па тэмах)
4. Пытанні адкрытага тыпу (максімум 2-3)
5. Дзякуй + графік наступных крокаў

6. Уключыце стратэгічныя адкрытыя пытанні

Прыклады:

• "Што нам варта пачаць рабіць, каб палепшыць ваш досвед?"
• "Што нам варта перастаць рабіць?"
• "Што добра працуе, што нам варта працягваць?"

Аналіз вынікаў і прыняцце мер

Разуменне водгукаў супрацоўнікаў і рэагаванне на іх мае вырашальнае значэнне для развіцця паспяховай карпаратыўнай культуры (СкачучыВось ваш план дзеянняў пасля апытання:

Этап 1: Аналіз (тыдзень 1-2)

Шукаць:

• Агульны бал узаемадзеяння у параўнанні з галіновымі эталонамі
• Ацэнкі па катэгорыях (якія памеры наймацнейшыя/найслабейшыя?)
• Дэмаграфічныя адрозненні (ці істотна адрозніваюцца пэўныя каманды/групы тэрмінаў?)
• Адкрытыя тэмы (якія заканамернасці прасочваюцца ў каментарах?)

Выкарыстоўвайце бенчмаркі: Параўнайце свае вынікі з адпаведнымі галіновымі і памернымі эталонамі з устаноўленых баз дадзеных (Квантавае працоўнае месца) каб зразумець, дзе вы знаходзіцеся.

Этап 2: Падзяліцеся вынікамі (тыдзень 2-3)

Празрыстасць стварае давер:

• Падзяліцеся агульнымі вынікамі з усёй арганізацыяй
• Прадастаўляць кіраўнікам вынікі на ўзроўні каманды (калі дазваляе памер выбаркі)
• Прызнайце як моцныя бакі, так і праблемы
• Прытрымлівайцеся канкрэтных тэрмінаў наступных дзеянняў

Этап 3: Распрацоўка планаў дзеянняў (тыдзень 3-4)

Апытанне — гэта не канец, а толькі пачатак. Мэта — пачаць размову паміж кіраўнікамі і супрацоўнікамі (ADP)

Framework:

1. Вызначце 2-3 прыярытэтныя вобласці (не спрабуйце выправіць усё)
2. Фарміруйце міжфункцыянальныя каманды дзеянняў (у тым ліку розныя галасы)
3. Стаўце канкрэтныя, вымерныя мэты (напрыклад, «Павялічыць бал выразнага кірунку з 3.2 да 4.0 да другога квартала»)
4. Прызначыць уладальнікаў і тэрміны
5. Рэгулярна паведамляйце пра прагрэс

Этап 4: Прымайце меры і меры (працягвайце працаваць)

• Укараняйце змены з дапамогай выразнай камунікацыі
• Штоквартальна праводзьце імпульсныя апытанні для адсочвання прагрэсу
• Святкуйце перамогі публічна
• Паўтарайце ў залежнасці ад таго, што працуе

Паказваючы супрацоўнікам, які ўплыў аказваюць іх водгукі, арганізацыі могуць павысіць узровень задаволенасці і знізіць стомленасць ад апытанняў (ADP)

Чаму варта выкарыстоўваць AhaSlides для апытанняў аб узаемадзеянні супрацоўнікаў?

Для стварэння цікавых, інтэрактыўных апытанняў, якія супрацоўнікі сапраўды хочуць запоўніць, патрабуецца правільная платформа. Вось як AhaSlides змяняе традыцыйны вопыт апытанняў:

1. Узаемадзеянне ў рэжыме рэальнага часу

У адрозненне ад інструментаў статычнага апытання, AhaSlides робіць інтэрактыўныя апытанні:

• Жывыя воблакі слоў візуалізаваць калектыўныя настроі
• Вынікі ў рэжыме рэальнага часу адлюстроўваюцца па меры паступлення адказаў
• Ананімныя пытанні і адказы для дадатковых пытанняў
• Інтэрактыўныя вагі якія менш падобныя на хатняе заданне

Выкарыстанне выпадку: Правядзіце апытанне аб узаемадзеянні падчас пасяджэння гарадской рады, паказваючы ананімныя вынікі ў рэжыме рэальнага часу, каб адразу ж выклікаць абмеркаванне.

2. Некалькі каналаў рэагавання

Сустракайце супрацоўнікаў там, дзе яны знаходзяцца:

• Мабільная версія (не патрабуецца загрузка праграмы)
• Доступ па QR-коду для асабістых сесій
• Інтэграцыя з платформамі віртуальных сустрэч
• Варыянты настольных кампутараў і кіёскаў для супрацоўнікаў без стала

Вынік: Больш высокі ўзровень удзелу, калі супрацоўнікі могуць адказваць на пытанні на сваёй зручнай прыладзе.

3. Убудаваныя функцыі ананімнасці

Адкажыце на пытанне № 1 па апытанні:

• Не патрабуецца ўваход у сістэму (доступ праз спасылку/QR-код)
• Кантроль прыватнасці вынікаў
• Агульная справаздачнасць, якая абараняе асобныя адказы
• Неабавязковыя ананімныя адказы з адкрытым тлумачэннем

4. Створаны для дзеяння

Акрамя збору, дасягайце вынікаў:

• Экспарт дадзеных у Excel/CSV для больш глыбокага аналізу
• Візуальныя панэлі кіравання якія дазваляюць сканаваць вынікі
• Рэжым прэзентацыі падзяліцца высновамі з усёй камандай
• Адсочвайце змены падчас некалькіх раўндаў апытання

5. Шаблоны для хуткага пачатку працы

Не пачынайце з нуля:

• Папярэдне пабудаваны апытанне заангажаванасці супрацоўнікаў Шаблоны
• Наладжвальныя банкі пытанняў
• Структуры перадавой практыкі (Gallup Q12 і г.д.)
• Мадыфікацыі, спецыфічныя для галіны

Частыя пытанні аб апытаннях па задаволенасці супрацоўнікаў

Гатовыя стварыць апытанне аб задаволенасці супрацоўнікаў?

Стварэнне эфектыўнага апытання аб задаволенасці супрацоўнікаў — гэта і мастацтва, і навука. Прытрымліваючыся апісаных тут схем — ад элементаў Q12 ад Gallup да тэматычнай распрацоўкі пытанняў і працэсаў планавання дзеянняў — вы створыце апытанні, якія не толькі вымяраюць задаволенасць, але і актыўна паляпшаюць яе.

Памятайце: апытанне — гэта толькі пачатак; сапраўдная праца — гэта размовы і дзеянні, якія ідуць пасля.

Пачніце зараз з AhaSlides:

1. Выберыце шаблон - Выберыце з загадзя падрыхтаваных структур апытання аб узаемадзеянні
2. Наладзіць пытанні - адаптуйце 20-30% да кантэксту вашай арганізацыі
3. Наладзьце рэжым жывога эфіру або рэжым самастойнага навучання - Наладзьце, ці павінны ўдзельнікі адказваць адразу ці ў любы зручны для іх час
4. Запуск - Падзяліцеся праз спасылку, QR-код або ўбудуйце ў сваю ратушу
5. Аналізаваць і дзейнічаць - Экспартаваць вынікі, вызначаць прыярытэты, ствараць планы дзеянняў

🚀 Стварыце бясплатную анкету аб задаволенасці супрацоўнікаў

Нам давяраюць 65% найлепшых кампаній і каманд свету ў 82 з 100 найлепшых універсітэтаў свету. Далучайцеся да тысяч спецыялістаў па кадрах, трэнераў і кіраўнікоў, якія выкарыстоўваюць AhaSlides, каб стварыць больш актыўныя і прадуктыўныя каманды.