Да се уверите, че имате правилните хора с подходящите умения, готови да работят, когато имате нужда от тях – това е планиране на работната сила.
Няма значение дали сте стартираща или утвърдена компания, наличието на интелигентен, добре обмислен план за персонал прави огромна разлика в постигането на вашите цели.
В това ръководство ще разгледаме основите на намирането на вашите процес на планиране на работна ръка, защо е важно и как да направите план, който ще помогне на вашия бизнес да успее, независимо какво се променя там.
Така че настанете се удобно, скачаме в света на стратегиите за набиране на персонал!
Съдържание
Съвети за ангажиране на организацията
Направете свой собствен тест и го организирайте на живо.
Разпалете радост в екипа си. Привлечете ангажираност, увеличете производителността!
Започнете безплатно
Какво е планиране на работната сила?
Планиране на работната сила или Планиране на човешките ресурси е процесът на прогнозиране на бъдещите нужди на организацията от човешки ресурси и определяне как да бъдат посрещнати тези нужди. То включва:
• Анализиране на текущата работна сила – техните умения, компетенции, работни места и роли
• Прогнозиране на бъдещи нужди от човешки ресурси въз основа на бизнес цели, стратегия и прогнозиран растеж
• Определяне на всякакви пропуски между настоящи и бъдещи нужди – по отношение на количество, качество, умения и роли
• Разработване на решения за запълване на тези пропуски – чрез набиране на персонал, обучение, програми за развитие, корекции на възнагражденията и т.н.
• Създаване на план за прилагане на тези решения в рамките на желаните срокове и бюджети
• Мониторинг на изпълнението и корекции на плана за персонала, ако е необходимо
Кои са ключовите елементи на процеса на планиране на работната сила?
Основните компоненти на процеса на планиране на работната сила обикновено са:
Обхват: Включва както количествен, така и качествен анализ. Количественият анализ включва изчисляване на текущи и бъдещи нива на персонал въз основа на прогнози за работното натоварване. Качественият анализ разглежда необходимите умения, компетенции и роли.
Продължителност: Планът за работна ръка обикновено обхваща 1-3 години, с по-дългосрочни прогнози. Той балансира краткосрочните тактически нужди с дългосрочните стратегически цели.
Източници: Данните от различни източници се използват като входни данни за процеса на планиране, включително бизнес планове, пазарни прогнози, тенденции на изчерпване, анализи на компенсациите, мерки за производителност и др.
Метод: Методите за прогнозиране могат да варират от прост анализ на тенденции до по-сложни техники като симулация и моделиране. Често се оценяват множество сценарии „ами ако“.
Употреба: Планът за работна ръка определя решения за запълване на пропуски в уменията, включително набиране, обучение, промени в компенсацията, аутсорсинг/офшоринг и преразпределяне на съществуващ персонал. Създават се планове за действие за прилагане на решенията в рамките на сроковете и ограниченията на разходите. Разпределени са отговорности и отговорности.
Планът за персонала се следи текущо. Разработват се планове за действие при извънредни ситуации, в случай че прогнозите не се реализират, както е планирано.
Ефективното планиране на работната сила изисква принос и сътрудничество от всички ключови функционални области, особено операции, финанси и различни бизнес звена.
Технологичните инструменти могат да помогнат при планирането на работната сила, особено за количествен анализ и моделиране на работната сила. Но човешката преценка остава от съществено значение.
Каква е целта на планирането на работната сила в HRM?
#1 – Съгласувайте нуждите от човешки ресурси с бизнес целите и стратегията: Планирането на работната сила помага да се определи броят и видовете служители, необходими за поддържане на целите на компанията, плановете за растеж и стратегическите инициативи. Той гарантира, че човешките ресурси са разположени там, където могат да окажат най-голямо въздействие.
#2 – Идентифицирайте и запълнете пропуските в уменията: Чрез прогнозиране на бъдещите изисквания за умения, планирането на работната сила може да идентифицира всички пропуски между настоящите умения на служителите и бъдещите нужди. След това определя как да запълни тези пропуски чрез програми за набиране, обучение или развитие.
#3 – Оптимизиране на разходите за работна сила: Планирането на работната сила има за цел да съпостави разходите за труд с изискванията за работно натоварване. Той може да идентифицира области с прекомерен или недостатъчен персонал, така че да може да бъде разположен правилният брой служители с правилните умения. Това помага да се контролират разходите за труд.
#4 – Подобрете производителността на талантите: Като гарантира, че правилните хора са на правилните работни места с правилните умения, планирането на работната сила може да повиши общата производителност и ефективност. Служителите са по-подходящи за своите роли и организацията максимизира техния човешки капитал.
#5 – Предвиждайте бъдещи нужди: Планирането на работната сила помага да се предвидят промените в бизнес средата и нуждите на служителите. Следователно HR може да подготви стратегии предварително, за да гарантира, че изискванията за работна сила са изпълнени. Този проактивен подход помага за създаването на гъвкава и адаптивна работна сила, което е от решаващо значение за успеха на всяка организация.
#6 – Подобряване на мотивацията на служителите: Чрез прецизно прогнозиране и посрещане на изискванията за човешки ресурси, компанията може да сведе до минимум всяка неяснота по отношение на служебните задължения, огромните натоварвания и недостатъците в компетентността, всички от които имат потенциала да повлияят неблагоприятно на удовлетвореността на служителите.
Какви са 4-те стъпки в процеса на планиране на работната сила?
Организациите могат да планират ефективно планиране на работната сила процес, като вземете предвид тези четири прости стъпки, без да прекалявате:
#1. Прогнозиране на търсенето
- Въз основа на фирмените цели, стратегии и прогнози за растеж, разширяване, пускане на нови продукти и т.н.
- Отчита фактори като това как е организирана компанията, какви нови технологии могат да използват и колко използват работниците си.
- Определя броя на необходимите хора по роля, набор от умения, работно семейство, ниво, местоположение и т.н.
- Често се оценяват множество сценарии, за да се създаде известна гъвкавост.
#2. Анализ на доставките
- Започва с текущия брой служители и техните работни места/роли.
- Анализира тенденциите на изчерпване, прогнозите за пенсиониране и процента на незаетите работни места, за да определи колко хора ще останат.
- Отчита сроковете за външно набиране на персонал и наличието на необходимите умения на пазара на труда.
- Оценява възможностите за преразпределение, споделяне на работа, работа на непълно работно време и аутсорсинг.
#3. Gap анализ
- Сравнете прогнозите за това, от което хората ще се нуждаят в бъдеще, с това, което вече имаме. По този начин можем да видим дали има нужда от попълване на празнини.
- Определя количествено пропуските по отношение на броя на хората и специфичните набори от умения.
- Идентифицира пропуски в измерения като компетенции, нива на опит, работни роли, местоположения и др.
- Помага за определяне на мащаба на необходимите решения, например броя на новоназначените, стажантите и промените в работата.
#4. Планиране на действие
- Указва решения като набиране на персонал, обучение, промоции, програми за награди и др.
- Определя срокове за изпълнение, възлага отговорности и прогнозира бюджети.
- Разработва планове за извънредни ситуации в случай на по-малко от очакваното изтичане, по-голямо търсене и т.н.
- Определя ключови показатели за ефективност (KPI) за измерване на успеха на плана за работна сила.
- Движи непрекъснато регулиране и подобряване на процеса на планиране на работната сила с течение на времето.
Пример за планиране на работната сила
Все още нямате ясна картина? Ето пример за процеса на планиране на работната сила, следвайки 4-те основни стъпки, за да ви помогне да схванете по-добре концепцията:
Компания за разработка на софтуер прогнозира 30% ръст през следващите 2 години въз основа на нови договори и проекти в процес на подготовка. Те трябва да разработят план за работна сила, за да гарантират, че имат достатъчно разработчици, за да отговорят на това търсене.
Стъпка 1: Прогнозиране на търсенето
Те изчисляват, че за да поддържат прогнозирания растеж от 30%, ще им трябва:
• 15 допълнителни старши разработчици
• 20 допълнителни разработчици от средно ниво
• 10 допълнителни младши разработчици
Въз основа на настоящата им структура и изисквания на проекта.
Стъпка 2: Анализ на доставките
В момента имат:
• 50 старши разработчици
• 35 разработчици на средно ниво
• 20 младши разработчици
Въз основа на тенденциите на изчерпване те очакват да загубят:
• 5 старши разработчици
• 3 разработчици на средно ниво
• 2 младши разработчици
През следващите 2 години.
Стъпка 3: Анализ на пропуските
Сравняване на търсенето и предлагането:
• Имат нужда от още 15 старши разработчици, но ще получат само 5, оставяйки празнина от 10
• Имат нужда от още 20 разработчици на средно ниво с печалба само 2, оставяйки празнина от 18
• Имат нужда от още 10 младши разработчици, като губят само 2, оставяйки празнина от 12
Стъпка 4: Планиране на действие
Те разработват план за:
• Наемете 8 старши разработчици и 15 външни разработчици на средно ниво
• Повишете 5 вътрешни разработчици на средно ниво до висше ниво
• Наемете 10 стажанти на начално ниво за 2-годишна програма за развитие
Те назначават специалисти по подбор, определят срокове и определят KPI за измерване на резултатите.
Това е само един пример за това как една организация може да подходи към планирането на работна сила, за да посрещне своите бъдещи нужди от човешки ресурси въз основа на прогнозираното бизнес търсене. Ключът е да има систематичен процес, управляван от данни, който идентифицира пропуски и разработва интелигентни решения.
Bottom Line
В днешния забързан бизнес свят е изключително важно да бъдете пред кривата. А процесът на планиране на работна ръка е мощен за прогнозиране на бъдещите нужди на вашата компания и съответно планиране, като по този начин помага да останете конкурентоспособни и гарантира, че сте подготвени за всичко, което предстои.
Често задавани въпроси
Какви са 4-те основни цели на управлението на работната сила?
Управлението на работната сила гарантира, че една организация разполага с точния брой хора с правилните умения и опит, за да постигне целите си. Тя има за цел да използва хората продуктивно, да развие техния потенциал и да изгради положителна връзка между служителите и компанията. Това се постига чрез практики като набиране на персонал, обучение, управление на представянето и управление на възнагражденията.
Какви са 6-те стъпки в планирането на човешките ресурси?
5-те стъпки в един ефективен процес на планиране на работна ръка са · Прогнозиране на търсенето · Оценка на текущата работна сила · Анализ на пропуските · Решения за планиране за запълване на пропуските · Изпълнение и преглед.
