Cítili jste se někdy nedoceněni nebo nedoceněni za svou práci? Všichni jsme pravděpodobně zažili chvíle, kdy se nám v zaměstnání nebo vztazích něco nezdálo „fér“.
Tento pocit nespravedlnosti nebo nespravedlnosti je jádrem toho, co psychologové nazývají teorie spravedlnosti motivace.
V tomto příspěvku prozkoumáme základy teorie spravedlnosti a jak můžete využít její potenciál k podpoře spravedlivého pracoviště.
Obsah
Tipy pro lepší zapojení
Zapojte své zaměstnance
Začněte smysluplnou diskusi, získejte užitečnou zpětnou vazbu a oceňte své zaměstnance. Přihlaste se k odběru šablony AhaSlides zdarma
🚀 Získejte kvíz zdarma☁️
Co je to teorie spravedlnosti motivace?
Projekt teorie spravedlnosti motivace zaměřuje se na zkoumání vlastního smyslu pro spravedlnost v práci, což má přímý vliv na jejich motivaci.
Navrhl to John Stacey Adams v 1960. letech XNUMX. století, odtud druhý název, „Adams' Equity Theory“.
Podle této myšlenky všichni neustále udržujeme skóre ~ porovnáváme své vlastní vstupy (jako úsilí, dovednosti, zkušenosti) s výstupem/výsledkem (jako je plat, výhody, uznání), které dostáváme na oplátku. Nemůžeme si pomoct, ale porovnáme náš poměr vstupů a výstupů s lidmi kolem nás.
Pokud začneme mít pocit, že naše skóre neodpovídá skóre ostatních lidí – pokud se nám poměr vynaloženého úsilí a odměny zdá nespravedlivý – vytváří to pocit nerovnováhy. A tato nerovnováha je podle teorie equity skutečným zabijákem motivace.
Klady a zápory spravedlnosti Teorie motivace
Abychom lépe porozuměli Adamově teorii spravedlnosti, měli bychom se podívat jak na přednosti, tak na nedostatky.
Klady:
- Uznává důležitost férovosti a spravedlnosti v motivujícím chování. Lidé chtějí mít pocit, že se s nimi zachází stejně.
- Vysvětluje jevy jako averze k nespravedlnosti a obnovení rovnováhy prostřednictvím akcí nebo změn vnímání.
- Poskytuje organizacím informace o tom, jak spravedlivým způsobem rozdělovat odměny a uznání za účelem zvýšení spokojenosti a výkonu.
- Použitelné v různých kontextech vztahů, jako je práce, manželství, přátelství a další, kde vzniká vnímání rovnosti.
Nevýhody:
- Lidé mohou mít různé osobní definice toho, co je považováno za spravedlivý poměr vstupů a výstupů, takže je obtížné dosáhnout dokonalé rovnosti.
- Zaměřuje se pouze na spravedlnost a ne na další důležité faktory, jako je důvěra v management nebo samotná kvalita práce.
- Může podporovat srovnávání s ostatními namísto sebezdokonalování a vést k pocitu, že má nárok na spravedlnost.
- Je obtížné definitivně změřit a kvantifikovat všechny vstupy a výstupy, aby bylo možné objektivně porovnat poměry.
- Jiné nebere v úvahu motivátory jako úspěch, růst nebo sounáležitost, které také ovlivňují motivaci.
- Může způsobit konflikt, pokud řešení vnímaných nespravedlností narušuje skutečnou spravedlnost nebo stávající interní systémy/zásady.
Teorie spravedlnosti sice poskytuje užitečné poznatky, má však svá omezení ne všechny faktory ovlivňující motivaci jsou o srovnání nebo spravedlnosti. Aplikace vyžaduje zvážení více faktorů a individuálních rozdílů.
Faktory ovlivňující spravedlnost Teorie motivace
Podle teorie vlastního kapitálu neporovnáváme své vlastní poměry vstupů a výstupů pouze interně. Existují čtyři referenční skupiny, které sledujeme:
- Sebe-uvnitř: Zkušenost jednotlivce a léčba v rámci jeho současné organizace v průběhu času. Mohou odrážet své současné vstupy/výstupy s jejich minulou situací.
- Self-outside: Vlastní zkušenost jednotlivce s různými organizacemi v minulosti. Mohou mentálně porovnávat svou současnou práci s předchozí.
- Ostatní-uvnitř: Ostatní v rámci aktuální společnosti jednotlivce. Zaměstnanci se běžně srovnávají se svými spolupracovníky, kteří vykonávají podobnou práci.
- Jiní-mimo: Jiní mimo organizaci jednotlivce, například přátelé v podobných rolích v jiných společnostech.
Lidé mají přirozeně tendenci se porovnávat s ostatními, aby posoudili sociální a sebevědomí. Správné srovnávací skupiny zohledňující rozdíly jsou důležité pro teorii spravedlnosti a udržení zdravého sebepojetí.
Jak aplikovat teorii spravedlnosti motivace na pracovišti
Teorii spravedlnosti motivace lze použít k podpoře prostředí, kde zaměstnanci cítí, že jejich příspěvky jsou oceňovány spravedlivým a konzistentním zacházením, čímž se posiluje jejich vnitřní motivace. Podívejme se na několik způsobů, jak na tom mohou společnosti pracovat:
#1. Sledujte vstupy a výstupy
Formálně monitorujte vstupy a výstupy zaměstnanců, které dostávají v průběhu času.
Mezi běžné vstupy patří odpracované hodiny, odhodlání, zkušenosti, dovednosti, odpovědnosti, flexibilita, oběti a podobně. V podstatě jakékoli úsilí nebo vlastnosti, které zaměstnanec vloží.
Výstupy mohou být hmotné, jako je plat, výhody, opce na akcie, nebo nehmotné, jako je uznání, příležitosti k postupu, flexibilita a pocit úspěchu.
To poskytuje údaje o vnímání spravedlnosti.
#2. Stanovte jasné a konzistentní zásady
Systémy odměňování a uznávání by měly být založeny spíše na objektivních výkonnostních metrikách než na zvýhodňování.
Jasně sdělte zaměstnancům role, očekávání a struktury odměňování, abyste rozptýlili jakoukoli nespokojenost vyvolanou tím, že dobře nezná politiku společnosti.
#3. Provádějte pravidelné sezení se zpětnou vazbou
Použijte individuální průzkumy a výstupní pohovory k identifikaci prvních známek nespravedlnosti.
Zpětná vazba by měla být častá, alespoň čtvrtletně, abyste zachytili malé problémy, než se vystupňují. Pravidelné kontroly ukazují zaměstnancům, že jejich názory jsou zvažovány.
Sledování problémů s cílem uzavřít smyčku zpětné vazby a ukázat, že perspektivy zaměstnanců byly skutečně vyslyšeny a zváženy v trvalém duchu spravedlnosti.
💡 AhaSlides poskytuje bezplatné šablony průzkumů aby organizace rychle změřily názory zaměstnanců.
#4. Vyvažte hmotné a nehmotné odměny
I když je mzda důležitá, nefinanční výhody mohou také významně ovlivnit to, jak zaměstnanci vnímá spravedlnost a spravedlnost.
Výhody jako flexibilní plánování, další volno, zdravotní/wellness výhody nebo pomoc při studentských půjčkách mohou u některých pracovníků vyvažovat rozdíly v odměňování.
Efektivní sdělování hodnoty nehmotného majetku pomáhá zaměstnancům zvážit celkovou kompenzaci, nejen izolovanou základní mzdu.
#5. Změny konzultujte se zaměstnanci
Když budete provádět organizační změny, udržíte zaměstnance ve smyčce, aby pochopili, že na jejich názorech záleží, a získají zájem.
Žádost anonymní zpětnou vazbu porozumět jejich obavám bez obav z negativních důsledků.
Diskutujte s nimi o výhodách a nevýhodách alternativ, abyste našli vzájemně přijatelná řešení, která vyvažují více priorit.
#6. Trénovat manažery
Nadřízení potřebují školení, aby mohli objektivně, bez zaujatosti hodnotit role a zaměstnance a rozdělovat práci a odměny prokazatelně spravedlivým způsobem.
Očekává se od nich, že vysvětlí právní povinnosti, aby se zabránilo diskriminaci a zajistili spravedlivé zacházení v oblastech, jako je plat, rozhodnutí o povýšení, disciplína, hodnocení výkonu a podobně.
#7. Vytvořte porozumění
Uspořádejte akce pro vytváření sítí, mentorské programy a rozvojové projekty, které zaměstnancům umožní nahlédnout do plného přínosu a výzev ostatních při zachování spravedlivého zacházení.
Síťové události umožňují neformální interakce, které odhalují společné rysy mezi rolemi srovnatelnějšími, než se předpokládalo.
Během projektů můžete nastavit spoluhráče z různých rolí pro společný brainstorming, abyste poznali dovednosti/znalosti, kterými každý přispívá.
Spolupráce povýšena, dovednosti oslaveny
Funkce týmového brainstormingu AhaSlides odemyká sílu každého spoluhráče🎉
Odnést
Teorie spravedlnosti motivace je v podstatě o sledování toho, zda ve srovnání s lidmi kolem nás dostáváme syrovou nabídku.
A pokud se váha začne naklánět špatným směrem, dávejte pozor – protože podle této představy se motivace brzy shodí přímo ze skály!
Provedení malých úprav podle našich tipů vám pomůže vyvážit měřítko a udrží všechny v záběru na nadcházející dobu.
Často kladené otázky
Co je teorie spravedlnosti a příklad?
Teorie spravedlnosti je teorie motivace, která naznačuje, že zaměstnanci se snaží zachovat spravedlnost neboli rovnost mezi tím, čím přispívají ke své práci (vstupy) a tím, co dostávají ze své práce (výsledky) ve srovnání s ostatními. Pokud má například Bob pocit, že pracuje tvrději než jeho spolupracovník Mike, ale Mike dostane lepší plat, rovnost není vnímána. Bob pak může snížit své úsilí, požádat o zvýšení platu nebo si najít novou práci, aby tuto nespravedlnost odstranil.
Jaké jsou tři klíčové aspekty teorie spravedlnosti?
Tři hlavní aspekty teorie spravedlnosti jsou vstup, výsledek a úroveň srovnání.
Kdo definoval teorii vlastního kapitálu?
Teorii vlastního kapitálu představil John Stacey Adam v roce 1963.
