Organizace, které integrují gamifikaci do svých školení, zaznamenávají nárůst zapojení až o 60 % a 83 % zaměstnanců v gamifikovaných školicích programech uvádí, že se cítí motivovaní, ve srovnání s 61 % v negamifikovaných programech. Mezi mechanismy, které pro školení fungují nejlépe, patří časově omezené kvízy, které testují znalosti v kontrolních bodech (využívají efekt testování pro lepší udržení znalostí), ukazatele průběhu, které ukazují postup v učebních osnovách, týmové výzvy, kde oddělení soutěží o dokončení vzdělávacích cest, a odznaky, které po dokončení osvědčují specifické kompetence.
Jeden z nejčastěji uváděných příkladů uvádí společnost Deloitte. Společnost aplikovala gamifikaci do svého programu školení vedoucích pracovníků a zaznamenala 37% nárůst míry dokončení kurzu. Místo aby se od manažerů vyžadovalo, aby se hodiny pasivně věnovali obsahu, program využil učení založené na poslání a žebříčky k vytvoření dynamiky a odpovědnosti.
Na palubě
Noví zaměstnanci čelí v prvních týdnech ohromnému množství informací: firemní zásady, požadavky na dodržování předpisů, přístup k nástrojům, představování týmů, kulturní normy. Gamifikovaný onboarding transformuje tento informační spád do strukturovaného a progresivního prostředí.
Efektivní gamifikovaný onboarding může zahrnovat kontrolní seznam se sledováním pokroku („Splnili jste 7 z 12 milníků onboardingu“), rychlé kvízy po každém modulu pro upevnění klíčových informací, týmové aktivity, které propojují nové zaměstnance se stávajícími zaměstnanci, a odznaky nebo certifikáty za splnění orientačních částí. Deloitte opět nabízí odkaz: společnost nahradila svůj tradiční onboarding založený na PowerPointu gamifikovaným programem, kde se noví zaměstnanci spojují s dalšími začínajícími zaměstnanci, aby se prostřednictvím interaktivních výzev dozvěděli o dodržování předpisů, etice a postupech.
Zapojení a uznání zaměstnanců
Kromě školení může gamifikace posílit každodenní chování, které vede k obchodním výsledkům. Prodejní týmy jsou přirozenou součástí: žebříčky sledující plnění kvót, bodové systémy za aktivity v rámci produktového portfolia a týmové soutěže zaměřené na čtvrtletní cíle vytvářejí viditelnou odpovědnost a zdravou konkurenci. Více než 55 % personálních oddělení nyní používá gamifikované systémy pro zapojení zaměstnanců.
Společnost SAP již léta používá na své komunitní platformě bodový systém, který hodnotí přispěvatele na základě jejich aktivity ve sdílení znalostí. Systém motivuje zaměstnance k odpovídání na otázky, psaní průvodců a mentorování kolegů, čímž se sdílení znalostí mění z dodatečné myšlenky na viditelné a odměňované chování.
Nábor
Gamifikace také mění způsob, jakým firmy přitahují talenty. Společnost Marriott International vyvinula simulační hru, ve které potenciální zaměstnanci navrhují restauraci, spravují zásoby a obsluhují virtuální hosty, přičemž na základě spokojenosti zákazníků získávají body. Hra poskytuje kandidátům realistický náhled na práci a zároveň poskytuje Marriott behaviorální data, která doplňují tradiční pohovory. Výzkum naznačuje, že 78 % uchazečů o zaměstnání se s větší pravděpodobností uchází o zaměstnání ve společnosti s gamifikovaným náborovým procesem.
Kde se gamifikace mýlí
Na každý úspěšný příběh přicházejí i implementační selhání. Před investováním je nezbytné porozumět běžným úskalím.
Žebříčky, které demotivují. Pokud žebříček ukazuje 10 000 zaměstnanců a viditelných je pouze 10 nejlepších, zbývajících 9 990 uvidí umístění, kterého se nikdy nedosáhne. To nemotivuje. Odrazuje to. Efektivní žebříčky segmentují podle týmu, regionu nebo kohorty, aby byla konkurence mezi kolegy, a ukazují nedávný pokrok, nikoli historické umístění.
Gamifikace bez účelu. Přidávání odznaků a bodů do procesu, který je zásadně nefunkční, tento proces neopraví. Pokud je školení o dodržování předpisů zdlouhavé, protože obsah je irelevantní, žebříček ho neudělá poutavým. Nejprve opravte základní zážitek a poté jej zesílete pomocí gamifikaci.
Novost, která pomine. Počáteční nárůsty zapojení jsou běžné. Dlouhodobé zapojení vyžaduje neustálé iterace: nové výzvy, aktualizovaný obsah, nové odměny a pravidelné resety. Statický systém gamifikace ztratí svou přitažlivost během několika týdnů.
Nezdravá konkurence. Pokud jsou povýšení, bonusy nebo jistota zaměstnání vázány na gamifikované metriky, zvyšuje se motivace k manipulaci se systémem (nebo podkopávání kolegů). Gamifikace funguje nejlépe, když podporuje učení a spolupráci, ne když se stává jediným základem pro následná kariérní rozhodnutí.
Cena bez návratnosti. Vytvoření a údržba plnohodnotných gamifikačních platforem může být nákladná. Ne každá organizace potřebuje vlastní herní systém. Lehké nástroje, které přidávají interaktivní prvky do stávajících procesů, jako jsou kvízy, ankety a týmové výzvy v rámci prezentací, mohou přinést významné zvýšení zapojení za zlomek nákladů.
Jak efektivně implementovat gamifikaci
Začněte s výsledkem. Před výběrem jakékoli herní mechaniky definujte konkrétní chování nebo metriku, kterou chcete změnit. Snažíte se zlepšit míru dokončení školení? Zvýšit udržení znalostí? Urychlit dobu potřebnou k dosažení produktivity? Odpověď určuje, kterou mechaniku použít.
Vyberte mechaniku, která odpovídá kontextu. Body a ukazatele průběhu se dobře hodí pro individuální učební cesty. Týmové výzvy odpovídají cílům spolupráce. Žebříčky se hodí do konkurenčního prostředí, jako jsou prodejní týmy, ale v kultuře spolupráce se mohou vymstít. Přizpůsobte mechaniku kultuře a publiku.
Design pro vnitřní motivaci. Nejlepší gamifikační systémy využívají autonomii (dávají účastníkům možnost volby, jak budou postupovat), kompetenci (umožňují plnění úkolů, ale zároveň skutečně rozvíjejí dovednosti) a propojenost (vytvářejí týmové prvky, které budují propojení). Vnější odměny, jako jsou ceny, zpočátku upoutají pozornost, ale vnitřní motivace udržuje zapojení.
Pilotní test před škálováním. Nejprve otestujte svůj gamifikovaný přístup v malé skupině. Změřte míru dokončení, zapojení a shromážděte kvalitativní zpětnou vazbu. Před zavedením v celé společnosti iterujte na základě toho, co se dozvíte.
Sledování a iterace. Gamifikaci nelze nastavit a zapomenout. Sledujte data o účasti, identifikujte, kde se lidé odpojují, pravidelně obnovujte výzvy a obsah a upravujte úrovně obtížnosti na základě údajů o výkonu.
ZačínámeGamifikace se z nového experimentu stala standardní praxí v tom, jak organizace školí, zaškolují a zapojují zaměstnance. Více než 70 % společností z žebříčku Global 2000 nyní gamifikaci v nějaké formě využívá a předpokládá se, že globální trh s gamifikací vzroste z 12 miliard dolarů v roce 2024 na více než 35 miliard dolarů do roku 2033. Tato čísla odrážejí něco, co týmy pro vzdělávání a rozvoj a vedoucí pracovníci v oblasti lidských zdrojů pozorují na vlastní oči: když herní mechaniky promyšleně aplikujete na aktivity na pracovišti, zvyšuje se účast, zlepšuje se udržení zaměstnanců a lidé skutečně absolvují školení.
Gamifikace ale také pravidelně selhává, obvykle proto, že organizace se vrhají na body a žebříčky, aniž by si promyslely, jaké chování se snaží změnit. Tato příručka se zabývá tím, jak gamifikace funguje na pracovišti, kde přináší skutečné výsledky, kde se vymstí a jak ji implementovat způsobem, který skutečně pohne směnou.
Co vlastně znamená gamifikace na pracovišti
Gamifikace na pracovišti je aplikace herních mechanismů na pracovní činnosti. Neznamená to proměnit práci ve videohru. Znamená to převzetí prvků, které dělají hry poutavými, jako jsou body, sledování pokroku, výzvy, odznaky, žebříčky a zpětnovazební smyčky, a jejich aplikaci na školení, nástupní proces, řízení výkonu a zapojení zaměstnanců.
Na tomto rozdílu záleží. Dobře navržený gamifikační systém sladí herní mechaniku s obchodními výsledky. Špatně navržený systém přidává žebříček k nefunkčnímu procesu a nazývá to inovací. Mechanika nikdy není pointou. Důležitá je změna chování, kterou vyvolává.
Kde gamifikace funguje nejlépe
Školení a rozvoj
Školení je nejběžnější a nejúčinnější aplikací gamifikace na pracovišti. Tradiční formáty školení se potýkají s mírou zapojení zaměstnanců: přibližně 40 % zaměstnanců uvádí nespokojenost se školením na pracovišti a uchovávání znalostí z pasivních formátů, jako jsou prezentace a video přednášky, prudce klesá během několika dní. Přesto Výzkum AhaSlides zjistila, že pouze 19.8 % prezentujících v současnosti používá gamifikaci jako techniku k opětovnému zapojení rozptýleného publika, což je nejnižší míra přijetí ze všech zkoumaných metod zapojení a výrazně nižší než u vyprávění příběhů (62.3 %) a skupinové diskuse (58 %). Rozdíl mezi prokázanou účinností gamifikace a její současnou mírou přijetí je právě tam, kde organizace, které se do ní pustí jako první, získávají výhodu. Gamifikace řeší oba problémy.
bez masivní investice
K zavedení gamifikaci na pracovišti nepotřebujete platformu s pěticifernou hodnotou. Pro většinu organizací je nejvýznamnějším výchozím bodem gamifikaci momentů, kde je zapojení nejdůležitější: školení, týmové schůzky, adaptační aktivity a kontroly znalostí.
Interaktivní prezentační nástroje nabízejí nejjednodušší cestu. Přidání časově omezeného kvízu do školení, zobrazení žebříčku týmu během workshopu, spuštění živé ankety pro ověření porozumění nebo použití slovního mraku k anonymnímu zobrazování nápadů – to vše uplatňuje základní mechanismy gamifikace (soutěž, zpětná vazba, pokrok, účast) bez nutnosti jakýchkoli vývojových zdrojů.
AhaSlides je k tomu účelu vytvořen. Školitelé a facilitátoři mohou do jakékoli prezentace přidávat kvízy s živými žebříčky, ankety, hodnotícími stupnicemi a interaktivními otázkami a odpověďmi. Účastníci se připojují ze svých telefonů, soutěží v reálném čase a okamžitě vidí výsledky. Pro organizace, které již pořádají pravidelná školení, workshopy nebo týmové schůzky, je to nejrychlejší způsob, jak zavést gamifikaci a měřit její dopad na zapojení a udržení zaměstnanců, aniž by bylo nutné měnit technologický stack nebo rozpočet.
Začněte s vaším dalším tréninkem. Přidejte jeden interaktivní kvíz s žebříčkem. Porovnejte dokončení a zapojení s vašimi předchozími tréninky. Tato data vám řeknou, zda investovat dále.
