Jako HR manažer byste nechtěli zažít krizi, kdy ve společnosti bude nedostatek zaměstnanců nebo lidé, kteří každý den zaplavují vaši kancelář a stěžují si.
Procházení procesem plánování lidských zdrojů vám může poskytnout velkou kontrolu nad nejistotami.
V tomto článku si podrobně prostudujte každý krok a příklady, abyste mohli činit informovaná rozhodnutí pro společnost. Pojďme na to!
Obsah
Co je to proces plánování lidských zdrojů?
Proces plánování lidských zdrojů (HRP) je strategický přístup používaný organizacemi k efektivnímu řízení a sladění lidských zdrojů s jejich obchodními cíli a záměry.
Některé faktory, které je třeba vzít v úvahu při určování frekvence procesu plánování lidských zdrojů, zahrnují:
Podnikatelské prostředí: Organizace působící v rychle se měnících prostředích mohou potřebovat provádět plánování lidských zdrojů častěji, aby se přizpůsobily dynamice trhu, technologickému pokroku nebo regulačním změnám.
Růst a expanze: Pokud organizace zažívá významný růst, vstupuje na nové trhy nebo rozšiřuje své operace, může být nutné častější plánování lidských zdrojů pro podporu a sladění s strategiemi expanze.
Dynamika pracovní síly: Dynamika pracovní síly, jako je vysoká fluktuace, nedostatek dovedností nebo změny v demografii zaměstnanců, může vyžadovat častější plánování lidských zdrojů, aby bylo možné řešit nové výzvy a zajistit udržitelnost talentů.
Cyklus strategického plánování: Plánování lidských zdrojů by mělo být integrováno s plánováním organizace cyklus strategického plánování. Pokud organizace provádí strategické plánování na roční bázi, je vhodné sladit plánování lidských zdrojů s tímto cyklem, aby byla zachována konzistence a soulad.
Jakých je 7 kroků v procesu plánování lidských zdrojů?
Bez ohledu na to, jak se organizace rozhodne fungovat, existuje sedm kroků, které lze univerzálně použít k dosažení úspěchu.
#1. Environmentální skenování
Tento krok zahrnuje posouzení vnitřních i vnějších faktorů, které mohou ovlivnit plánování lidských zdrojů společnosti.
Interní faktory mohou zahrnovat celkové strategické cíle, rozpočtová omezení a vnitřní schopnosti.
Vnější faktory zahrnují podmínky na trhu, průmyslové trendy, právní a regulační požadavky a technologický pokrok.
Nejběžnější metodou provádění environmentální analýzy je obvykle použití PALIČKA nebo model PEST, kde prozkoumáte politické, ekonomické, sociální, technologické, právní a environmentální aspekty, které ovlivňují chod společnosti.
Díky pochopení těchto faktorů mohou společnosti předvídat změny a podle toho sladit své HR strategie.
Pracujte v souladu se svým HR týmem
Interaktivní brainstorming se svým týmem vám pomůže posunout vaši vizi kupředu.
#2. Prognóza poptávky
Předvídání poptávky zahrnuje odhad budoucích požadavků na pracovní sílu na základě předpokládaných obchodních potřeb.
Tento krok vyžaduje analýzu různých faktorů, jako jsou předpokládané prodeje, poptávka na trhu, nové projekty nebo iniciativy a plány expanze.
Historická data, oborová měřítka a průzkum trhu mohou být využity k vytváření informovaných předpovědí o počtu a typech zaměstnanců potřebných v budoucnu.
#3. Analýza nabídky
V tomto kroku organizace hodnotí stávající pracovní sílu, aby určily její složení, dovednosti a schopnosti.
To zahrnuje provádění inventarizace talentů, hodnocení výkonu a potenciálu zaměstnanců a identifikaci případných nedostatků v dovednostech.
Kromě toho organizace zvažují vnější podmínky trhu práce, aby porozuměly dostupnosti talentů externě, přičemž berou v úvahu faktory, jako jsou demografické trendy, konkurence na klíčové role a strategie získávání kandidátů.
#4. Analýza mezer
Analýza poptávky po lidských zdrojích a její porovnání s dostupnou nabídkou je klíčovým aspektem analýzy mezer.
Toto hodnocení pomáhá identifikovat jakoukoli nerovnováhu v pracovní síle, jako je nedostatek nebo přebytek zaměstnanců v konkrétních rolích nebo souborech dovedností.
Identifikací těchto nedostatků mohou společnosti vyvinout cílené strategie, jak je efektivně řešit.
#5. Rozvoj HR strategií
Na základě výsledků analýzy mezer organizace vyvíjejí HR strategie a akční plány.
Tyto strategie mohou zahrnovat náborové a výběrové plány k přilákání a najímání požadovaných talentů, školicí a rozvojové programy pro zvyšování kvalifikace stávajících zaměstnanců, plánování nástupnictví zajistit zásobu budoucích lídrů, iniciativy na udržení zaměstnanců nebo plány restrukturalizace za účelem optimalizace struktury pracovní síly.
Strategie by měly být v souladu s celkovými cíli a záměry organizace.
#6. Implementace
Jakmile jsou HR strategie vyvinuty, jsou uvedeny do praxe.
To zahrnuje provedení plánovaného náborového úsilí, implementaci školicích a rozvojových programů, vytvoření plánů nástupnictví a realizaci jakýchkoli dalších iniciativ identifikovaných v předchozím kroku.
Aby proces plánování lidských zdrojů proběhl hladce, musí HR a další oddělení spolupracovat a dobře komunikovat. Tak děláme věci správně.
#7. Sledování a vyhodnocování
Posledním krokem je monitorování a vyhodnocování účinnosti plánovacích iniciativ v oblasti lidských zdrojů.
Sledujte sledování klíčových ukazatelů výkonu (KPI) souvisejících s metrikami pracovní síly, jako je míra fluktuace zaměstnanců, čas do obsazování volných míst, míra úspěšnosti školicích programů a úroveň spokojenosti zaměstnanců.
Pravidelné hodnocení pomáhá organizacím vyhodnotit dopad jejich HR strategií, identifikovat oblasti pro zlepšení a provést nezbytné úpravy k zajištění trvalého souladu s obchodními cíli.
Uspořádejte úroveň spokojenosti zaměstnanců s AhaSlides.
Bezplatné formuláře zpětné vazby, kdykoli a kdekoli je potřebujete. Získejte výkonná data, získejte smysluplné názory!
Začněte zdarma
Příklady procesu plánování lidských zdrojů
Zde je několik příkladů, jak lze proces plánování lidských zdrojů použít v různých scénářích:
#1. Scénář: Expanze společnosti
- Environmentální analýza: Organizace analyzuje trendy na trhu, poptávku zákazníků a projekce růstu.
- Prognóza poptávky: Na základě plánů expanze a analýzy trhu společnost odhaduje zvýšené požadavky na pracovní sílu.
- Analýza nabídky: HR oddělení posuzuje dovednosti stávající pracovní síly a identifikuje případné mezery v plnění potřeb rozšíření.
- Analýza mezer: Porovnáním poptávky a nabídky společnost určí počet a typy zaměstnanců potřebných k podpoře expanze.
- Rozvoj HR strategií: Strategie mohou zahrnovat cílené náborové kampaně, partnerství s personálními agenturami nebo zavádění školicích programů pro rozvoj potřebných dovedností.
- Realizace: HR oddělení provádí náborové a školicí iniciativy za účelem najímání a přijímání nových zaměstnanců.
- Monitoring a hodnocení: Společnost monitoruje efektivitu HR strategií vyhodnocováním postupu náboru a integrace nových zaměstnanců do společnosti.
#2. Scénář: Nedostatek dovedností
- Environmentální analýza: Společnost vyhodnocuje podmínky na trhu práce a identifikuje nedostatek specifických dovedností potřebných pro její provoz.
- Prognóza poptávky: HR oddělení odhaduje budoucí poptávku po zaměstnancích s požadovanými dovednostmi.
- Analýza nabídky: Společnost identifikuje aktuální dovednosti, které má pracovní síla, a posuzuje dostupnost zaměstnanců s požadovanými dovednostmi.
- Analýza mezer: Porovnáním poptávky po kvalifikovaných zaměstnancích s nabídkou společnost rozpozná mezeru v nedostatku kvalifikace.
- Rozvoj HR strategií: Strategie mohou zahrnovat partnerství se vzdělávacími institucemi nebo profesními organizacemi za účelem rozvoje zásobování talentů, zavádění školicích programů nebo zvažování alternativních metod získávání zdrojů, jako je outsourcing nebo uzavírání smluv.
- Realizace: Společnost provádí plánované strategie, které mohou zahrnovat spolupráci se vzdělávacími institucemi, navrhování a nabízení školicích programů nebo zkoumání partnerství s prodejci nebo dodavateli.
- Monitorování a hodnocení: HR oddělení sleduje pokrok iniciativ rozvoje dovedností, sleduje získávání požadovaných dovedností a vyhodnocuje jejich dopad na schopnost organizace odstranit mezeru v dovednostech.
#3. Scénář: Plánování nástupnictví
- Environmentální analýza: Společnost posuzuje své současné vedení, identifikuje potenciální odchody do důchodu a vyhodnocuje potřebu budoucích lídrů.
- Prognóza poptávky: HR oddělení odhaduje budoucí poptávku po vedoucích pozicích na základě předpokládaných odchodů do důchodu a plánů růstu.
- Analýza nabídky: Společnost dohlíží na potenciální nástupce v rámci stávající pracovní síly a identifikuje jakékoli mezery ve vůdčích schopnostech nebo kompetencích.
- Analýza mezer: Porovnáním poptávky po budoucích lídrech s dostupnými nástupci společnost identifikuje mezery v nástupnictví.
- Rozvoj HR strategií: Strategie mohou zahrnovat implementaci programů rozvoje vedení, mentorských iniciativ nebo strategií získávání talentů k vyplnění mezer v nástupnictví.
- Implementace: HR oddělení provádí plánované strategie implementací programů rozvoje vedení, navazováním mentorských vztahů nebo náborem externích talentů na kritické vedoucí pozice.
- Sledování a hodnocení: Společnost sleduje průběh programů rozvoje leadershipu, posuzuje připravenost potenciálních nástupců a vyhodnocuje efektivitu strategií při budování silného vedení.
Závěrem
Proces plánování lidských zdrojů daleko přesahuje hledání správných lidí ve správný čas. Ve světě plném nejistoty je třeba jej neustále sledovat a přizpůsobovat. Dodržováním těchto kroků si můžete být jisti, že pro svůj tým a cíle vaší společnosti děláte to nejlepší. A pokud jde o řešení problémů souvisejících s talentem, budete to moci dělat hladce a efektivně.
Často kladené otázky
Jaký je 5. krok ze 7 kroků plánování lidských zdrojů?
Pátým krokem ze 5 kroků plánování lidských zdrojů je „Rozvoj HR strategií“.
Jaké jsou 4 kroky procesu plánování lidských zdrojů?
Proces plánování lidských zdrojů zahrnuje čtyři kroky: analýzu životního prostředí, prognózu poptávky, analýzu nabídky a analýzu mezer.
