Je to flexibilnější, když plánujete obsadit juniorské pozice ve společnosti, ale pro seniorské role, jako je viceprezident prodeje nebo ředitelé, je to jiný příběh.
Jako orchestr bez dirigenta, bez vysoce postaveného personálu, který by dával jasný směr, by bylo všechno chaotické.
Nestavte svou společnost na vysokou sázku. A tím začněte s plánováním nástupnictví, abyste se ujistili, že kritické role nezůstanou příliš dlouho prázdné.
Podívejme se na co Plánování nástupnictví HRM prostředky a jak naplánovat všechny kroky v tomto článku.
Obsah
- Co je plánování nástupnictví v řízení lidských zdrojů?
- Proces plánování nástupnictví v řízení lidských zdrojů
- Závěrem
- Nejčastější dotazy
Co je plánování nástupnictví v řízení lidských zdrojů?
Plánování nástupnictví je proces identifikace a rozvoje interních lidí s potenciálem obsadit kritické vedoucí pozice v organizaci.
Pomáhá zajistit kontinuitu vedení na klíčových pozicích a udržet znalosti, dovednosti a zkušenosti v rámci organizace.
• Plánování nástupnictví je součástí celkové strategie řízení talentů organizace s cílem přilákat, rozvíjet a udržet kvalifikovanou pracovní sílu.
• Zahrnuje identifikaci krátkodobých i dlouhodobých potenciálních nástupců na kritické pozice. To zajišťuje nepřetržitý přísun talentů.
• Nástupci jsou rozvíjeni pomocí různých prostředků, jako je koučování, mentoring, sponzorství, diskuse o plánování kariéry, rotace pracovních míst, speciální projekty a školicí programy.
• Zaměstnanci s vysokým potenciálem jsou identifikováni na základě kritérií, jako je výkon, kompetence, dovednosti, vůdčí schopnosti, potenciál a ochota postoupit.
• Nástroje hodnocení jako Stupeň 360 zpětná vazba, testy osobnosti a assessment centra se často používají k přesné identifikaci vysokého potenciálu.
• Nástupci jsou koučováni v dostatečném předstihu, ideálně 2–3 roky předtím, než jsou na pozici potřeba. To pomáhá zajistit, aby byli při povýšení dostatečně připraveni.
• Procesy jsou dynamické a musí být neustále revidovány a aktualizovány podle toho, jak se potřeby společnosti, strategie a zaměstnanci v průběhu času mění.
• Externí nábor je stále součástí plánu, protože ne všichni nástupci mohou být interně k dispozici. Důraz je však kladen spíše na vývoj nástupců v rámci first.
• Technologie hrají stále větší roli, jako je používání analýzy lidských zdrojů k identifikaci vysokých potenciálů a používání digitálních nástrojů pro hodnocení kandidátů a plánování rozvoje.
Proces plánování nástupnictví v HRM
Pokud chcete vytvořit solidní plán nástupnictví pro řízení lidských zdrojů vaší společnosti, zde jsou čtyři klíčové kroky, které byste měli zvážit.
#1. Identifikujte kritické role
• Zvažte role, které mají největší strategický dopad a vyžadují specializované znalosti nebo dovednosti. Často se jedná o vedoucí pozice.
• Nehledejte jen na tituly – zvažte funkce nebo týmy, které jsou pro operace nejdůležitější.
• Zpočátku se zaměřte na zvládnutelný počet rolí – přibližně 5 až 10. To vám umožní sestavit a zdokonalit váš proces před jeho rozšířením.
#2. Posuďte současné zaměstnance
• Shromažďujte data z více zdrojů – hodnocení výkonu, hodnocení kompetencí, psychometrické testy a zpětná vazba od manažerů.
• Vyhodnoťte kandidáty na základě požadavků na kritické role – dovednosti, zkušenosti, kompetence a potenciál vedení.
• Identifikujte vysoké potenciály – ty, kteří jsou připraveni nyní, za 1–2 roky nebo za 2–3 roky převzít kritickou roli.
Získejte zpětnou vazbu smysluplným způsobem.
Vytvářejte úžasné interaktivní průzkumy pro uvolnit. Shromážděte kvantitativní a kvalitativní data během okamžiku.
#3. Vyvinout nástupce
• Vytvořte podrobné plány rozvoje pro každého potenciálního nástupce – identifikujte konkrétní školení, zkušenosti nebo dovednosti, na které se můžete zaměřit.
• Zapojuje potenciální kandidáty do obchodních operací, které jsou pro danou roli životně důležité, jako jsou M&A nebo obchodní expanze.• Poskytujte příležitosti k rozvoji – koučování, mentoring, speciální úkoly, rotace a úkoly.
• Sledujte pokrok a pravidelně aktualizujte plány rozvoje.
#4. Sledovat a revidovat
• Kontrolujte plány nástupnictví, míru fluktuace a úrovně připravenosti alespoň jednou ročně. Častěji pro kritické role.
• Upravte plány rozvoje a plány na základě pokroku a výkonu zaměstnanců.
• Nahradit nebo přidat potenciální nástupce podle potřeby z důvodu povýšení, opotřebování nebo zjištěných nových vysokých potenciálů.
• Vyvinout an proces nástupu aby se nový nástupce co nejdříve dostal do tempa.Zaměřte se na vytvoření agilního procesu plánování nástupnictví v řízení lidských zdrojů, který budete průběžně zlepšovat. Začněte s menším počtem kritických rolí a odtamtud pokračujte. Musíte pravidelně hodnotit své zaměstnance, abyste identifikovali a rozvinuli potenciální budoucí lídry z vaší organizace.
Chovejte se k úrovni spokojenosti zaměstnanců AhaSlides.
Bezplatné formuláře zpětné vazby, kdykoli a kdekoli je potřebujete. Získejte výkonná data a smysluplné názory!
Začněte zdarma
Závěrem
Plánování nástupnictví v řízení lidských zdrojů zajišťuje, že vždy nacházíte a pečujete o špičkové talenty pro své kritické role. Je dobré pravidelně hodnotit své zaměstnance, zejména vysoce výkonné, a poskytovat potřebné rozvojové zásahy k rozvoji potenciálních nástupců. Efektivní proces plánování nástupnictví může zajistit budoucnost vaší organizace tím, že zaručí, že nedojde k narušení vedení.
Nejčastější dotazy
Jaký je rozdíl mezi plánováním nástupnictví a řízením nástupnictví?
Zatímco plánování nástupnictví v řízení lidských zdrojů je součástí řízení nástupnictví, řízení nástupnictví využívá holističtější, strategičtější a na rozvoj orientovaný přístup, aby zajistila společnosti robustní zásobu talentů.
Proč je plánování nástupnictví důležité?
Plánování nástupnictví v řízení lidských zdrojů řeší jak okamžité potřeby obsadit klíčová volná místa, tak dlouhodobé potřeby rozvoje budoucích lídrů. Jeho zanedbání může zanechat mezery ve vedení, které ohrožují strategické plány a operace organizace.
