Téměř třetina zaměstnanců uvádí, že jejich školení je příliš teoretické, uvádí zpráva TalentLMS o vzdělávání a rozvoji z roku 2026. Není příliš nudné, ne příliš dlouhé. Příliš teoretické. Obsah existuje. Spojení se skutečnou prací ne.
A výzkum to potvrzuje. Desítky let studií o tom, co akademici nazývají „problémem transferu“, ukazují, že drtivá většina dovedností získaných v rámci školení se nedostane zpět na pracoviště. Investice mezitím stále rostou. Světové ekonomické fórum odhaduje, že do roku 2030 bude potřebovat rekvalifikaci 59 % světové pracovní síly. Výdaje na vzdělávání jen v USA dosáhly v roce 2025 102.8 miliardy dolarů, uvádí Industry Report časopisu Training Magazine.
Investice je tam. Obsah je tam. Co chybí, je infrastruktura pro následné zpracování.
Proč se neustále nedaří dotáhnout do konce
Stále se objevují dva strukturální problémy.
Zaprvé, manažeři nejsou vybaveni k tomu, aby učení posilovali. Zpráva LinkedInu o učení na pracovišti z roku 2025 zjistila, že 50 % organizací uvádí, že manažeři postrádají řádnou podporu pro usnadnění kariérního rozvoje. Manažeři jsou přirozeným mostem mezi školením a každodenní prací. Pokud nemají podporu, učení zůstává v dílně a nikdy se nedostane do práce.
Za druhé, na to prostě není žádný zabudovaný čas. TalentLMS uvádí, že čas zůstává již třetím rokem po sobě překážkou číslo jedna pro učení. Zaměstnanci mají v průměru méně než 1 % svého pracovního týdne k dispozici na formální učení. To je zhruba 24 minut při 40hodinovém týdnu. Když organizace naplní vše do workshopu a nenechají žádný prostor na procvičování, opakování nebo reflexi, převezme kontrolu křivka zapomínání.
Výsledek: skvělé sezení, která produkují silnou zpětnou vazbu, ale jen malou trvalou změnu.
Tři designové mezery, o kterých stále slýcháme
1. Příliš mnoho priorit, nedostatek hloubky. Organizace se snaží pokrýt příliš mnoho věcí najednou. Jak se Amber Vanderburgová z The Pathwayz Group podělila v našem nedávném webináři Engage Better, je to jako jít do posilovny a snažit se stát běžcem, vzpěračem a expertem na jógu, a to vše ve stejný den. Nezesílíte. Jen se unavíte.
2. Zahlcení obsahem bez aktivace. Díky umělé inteligenci je tvorba obsahu rychlejší a snazší než kdy dříve. Jak však společnost McKinsey poznamenala ve svém článku z března 2026 s názvem „Reimagine Learning and Development for the AI Age“ (Přehodnotit učení a rozvoj pro věk umělé inteligence), učení a rozvoj se stává součástí motoru výkonnosti organizace, nikoli jen podpůrnou funkcí. Úkolem již není vytvářet obsah. Jde o jeho aktivaci. Když se student přihlásí a narazí na stovky zdrojů, aniž by věděl, které z nich jsou relevantní, toto množství se stává šumem. Odborníci, kteří to zvládnou správně, obracejí přístup: nejprve položí několik cílených otázek a poté zobrazí pouze zdroje, které se shodují.
3. Žádné strukturované následné kroky. Většina vzdělávacích cest se zaměřuje na proces, kdy se proces začíná: workshop, některé online moduly. Chybí však ne více obsahu. Jde o strukturované následné aktivity: interní koučovací sítě, jednoduché rozhovory o odpovědnosti, které trvají 5 až 10 minut, a pravidelné kontaktní body, které udržují učení živé mezi jednotlivými lekcemi.
Kde umělá inteligence pomáhá a kde ne
Umělá inteligence skutečně transformuje možnosti designu učení. Dokáže přizpůsobit studijní cesty, zobrazit správný obsah ve správný čas a sledovat pokrok ve velkém měřítku. To je skutečný skok vpřed.
Ale umělá inteligence řeší stránku nabídky. Více obsahu, rychlejší, lépe přizpůsobené. Co neřeší, je stránka poptávky. Věří daná osoba v místnosti, že to stojí za její čas? Je ochotna kvůli tomu změnit způsob své práce?
Jak uvádí zpráva o trendech EF Corporate Learning 2026, ve světě, který je stále více nasycen obsahem generovaným umělou inteligencí, je lidský kontakt žádaný a ceněný více než kdy jindy. Důvěra, empatie a autentické spojení nelze automatizovat.
Nejefektivnější vzdělávací cesty, které vidíme, využívají umělou inteligenci pro efektivitu a lidský design pro propojení. Umělá inteligence se stará o kurátorství a personalizaci. Ale momenty, které skutečně mění chování, živá diskuse, kde se někdo podělí o skutečný problém, anketa, která odhalí, že v místnosti není vše v souladu, koučovací konverzace, která někoho volá k odpovědnosti, to vše je stále hluboce lidské.
Interaktivní nástroje jako AhaSlides se nacházejí v tomto průsečíku. Mrak slov, který odhaluje, co si daná místnost skutečně myslí. Živá anketa, která vám řekne, zda se daná sekce dostala do hry. Otevřená otázka, která zachycuje upřímné názory namísto skupinového myšlení. Nejedná se o náhradu za umělou inteligenci. Jsou to lidská vrstva, která v místnosti oživuje obsah kurátorovaný umělou inteligencí.
Co mají společného nejlepší studijní cesty
Podle odborníků, se kterými spolupracujeme, mají programy, které překlenují mezeru v následném postupu, několik společných věcí:
Začínají komunitou. Spojují lidi, aby se shodli na směru a vybudovali si podporu ještě předtím, než se kdokoli dotkne obsahu pro samostudium.
Dělají to osobní. Ne tím, že nabízejí nekonečný výběr, ale tím, že zužují obsah na to, co je skutečně relevantní pro situaci každého studenta.
Budují interakci. Ne jako dekoraci, ale jako nástroj pro upřímné podněty, zpětnou vazbu v reálném čase a skupinové myšlení.
Měří akce, ne dokončení. Sledují, zda lidé skutečně udělali to, co slíbili, že udělají, ne jen to, zda klikli na modul.
A oni oslavují. Protože hybnost potřebuje palivo a rozpoznání pokroku je způsob, jak získat podporu pro další cyklus.
Skutečný redesign
Organizace, které to dělají správně, nemusí být nutně ty s největšími rozpočty nebo nejsofistikovanější umělou inteligencí. Jsou to ty, které zpomalily natolik, aby si položily otázku: co se vlastně snažíme změnit? A pak navrhly cestu s dodržováním plánu od samého začátku, nikoli s jeho dodatečnou nápovědou.
Cesta učení nepotřebuje více obsahu. Potřebuje lepší kosti.
Reference
- TalentLMS, „Zpráva o učení a rozvoji za rok 2026: Stav učení na pracovišti“ – talentlms.com/research/learning-development-report-2026
- Baldwin, TT a Ford, JK (1988), „Transfer of Training: A Review and Directions for Future Research“ (Přenos vzdělávání: Přehled a směry pro budoucí výzkum), Personnel Psychology, 41(1), 63–105. Ověřeno v: European Journal of Work and Organizational Psychology (2025) — tandfonline.com/doi/full/10.1080/1359432X.2025.2463799
- Světové ekonomické fórum, „Zpráva o budoucnosti pracovních míst 2025“ – weforum.org/publications/the-future-of-jobs-report-2025
- Časopis Training, „Zpráva o vzdělávacím průmyslu za rok 2025“ – trainingmag.com/2025-training-industry-report
- LinkedIn, „Zpráva o učení na pracovišti za rok 2025“ – learning.linkedin.com/resources/workplace-learning-report
- McKinsey & Company, „Nový pohled na učení a rozvoj pro věk umělé inteligence“ (březen 2026) – mckinsey.com/capabilities/people-and-organizational-performance/our-insights/the-organization-blog/znovu si představte-učení-a-rozvoj-pro-věk-umělé-intelektuální-rozvoje
- EF Corporate Learning, „Pět trendů ve vzdělávání, na které by se měli HR a L&D lídři připravit v roce 2026“ — corporatelearning.ef.com/en/resources/articles/learning-trends-2026
