Jste na manažerské pozici nováčkem a nevíte, jaký styl vedení použít? Snažíte se určit, co se nejvíce hodí k vaší osobnosti? Nebojte se, nejste sami. Mnoho nově jmenovaných manažerů čelí této výzvě.
Dobrou zprávou je, že existuje řešení, které nevyžaduje, abyste se nutili do nějakého konkrétního stylu. Tato strategie se nazývá situační vedení. Proto v tomto článku definujeme situační vedení a prodiskutujeme, jak by vám jako manažerovi mohlo pomoci.
Obsah
Více o vedení s AhaSlides
| Kdo vymyslel termín „situační vedení“? | Paul Hersey |
| V jaké knize to vyšlo? | 1969 |
| Název knihy s pojmem 'situační vedení'? | Řízení organizačního chování: Využití lidských zdrojů |
| Kdo vynalezl situační přístup? | Hersey a Blanchard |
Hledáte nástroj pro zapojení vašeho týmu?
Shromážděte členy svého týmu pomocí zábavného kvízu na AhaSlides. Přihlaste se k bezplatnému kvízu z knihovny šablon AhaSlides!
🚀 Získejte kvíz zdarma☁️
Co je situační vedení?
Situační vedení je přístup k vedení založený na teorii situačního vedení, která to naznačuje neexistuje žádný univerzální styl vedení pro všechny situace a skvělí lídři musí upravit svou metodu v závislosti na případech, aby vyhovovaly specifickým potřebám členů týmu na základě jejich úrovně zralosti a ochoty převzít odpovědnost.
Jak ale mohou manažeři posoudit úroveň vyspělosti a úroveň ochoty zaměstnanců? Zde je návod:
1/ Úrovně vyspělosti
Čtyři úrovně zralosti jsou definovány takto:
- M1 – Nízká kompetence/Nízký závazek: Členové týmu na této úrovni mají omezené zkušenosti a dovednosti. K úspěšnému dokončení úkolu potřebují podrobné instrukce, vedení a dohled.
- M2 – Určitá kompetence/variabilní závazek: Členové týmu mají určité zkušenosti a dovednosti související s daným úkolem nebo cílem, ale přesto si mohou být jisti nebo postrádat sebedůvěru, aby vykonávali konzistentní výkon.
- M3 – Vysoká kompetence/variabilní závazek: Členové týmu mají značné zkušenosti a dovednosti, ale může jim chybět motivace nebo sebedůvěra, aby dokončili úkoly podle svých nejlepších schopností.
- M4 – Vysoká kompetence/Vysoká angažovanost: Členové týmu mají rozsáhlé zkušenosti a dovednosti a mohou pracovat samostatně nebo dokonce navrhovat vylepšení úkolu nebo cíle.
2/ Úrovně ochoty
Úrovně ochoty se týkají stupně připravenost a motivaci zaměstnanců ke splnění úkolu nebo cíle. Existují čtyři různé úrovně ochoty:
- Nízká ochota: Na této úrovni nejsou členové týmu ochotni převzít odpovědnost za dokončení úkolu nebo cíle. Mohou se také cítit nejistě nebo nejistě, pokud jde o jejich schopnost provést daný úkol.
- Nějaká ochota: Členové týmu stále nejsou schopni převzít plnou odpovědnost za úkol, ale jsou ochotni se učit a zlepšovat své dovednosti.
- Mírná ochota: Členové týmu mohou převzít odpovědnost za úkol, ale chybí jim sebedůvěra nebo motivace, aby tak činili nezávisle.
- Vysoká ochota: Členové týmu jsou schopni a ochotni převzít plnou odpovědnost za úkol.
Po pochopení výše uvedených dvou úrovní mohou vedoucí uplatnit styly vedení, které odpovídají každé fázi. To pomáhá členům týmu rozvíjet jejich dovednosti, budovat jejich sebevědomí a zvyšovat jejich motivaci, což v konečném důsledku vede ke zlepšení výkonu a výsledků.
Jak však efektivně sladit styly vedení s těmito úrovněmi? Pojďme to zjistit v následujících částech!
Jaké jsou 4 situační styly vedení?
Model situačního vedení, který vyvinuli Hersey a Blanchard, navrhuje 4 styly vedení, které odpovídají úrovním ochoty a vyspělosti členů týmu, a to následovně:
- Režie (S1) – Nízká vyspělost a nízká ochota: Tato metoda je nejvhodnější pro nové členy týmu, kteří vyžadují jasné vedení a vedení od svého vedoucího. A aby bylo zajištěno, že jejich spoluhráči úkol úspěšně provedou, musí vedoucí poskytnout konkrétní pokyny.
- Koučování (S2) – Nízká až střední zralost a určitá ochota: Tento přístup je vhodný pro ty, kteří mají určité zkušenosti s daným úkolem, ale postrádají sebevědomí, aby to zvládli samostatně. Vedoucí musí poskytovat vedení a koučovat členy týmu, aby jim pomohl rozvíjet jejich dovednosti a zvýšit jejich motivaci.
- Podpora (S3) – Střední až vysoká zralost a střední ochota: Tato metoda je nejlepší pro členy týmu, kteří mají odborné znalosti a jistotu při plnění úkolu, ale mohou potřebovat povzbuzení a podporu, aby podávali co nejlepší výkon. Vedoucí musí umožnit spoluhráčům, aby se rozhodovali a převzali odpovědnost za úkol.
- Delegování (S4) – Vysoká vyspělost a vysoká ochota: Tento styl je nejvhodnější pro ty, kteří mají značné zkušenosti a sebevědomí při dokončení úkolu s dodatečnou odpovědností. Vůdce stačí poskytnout minimální směr a podporu a členové týmu se mohou rozhodovat nezávisle.
Přizpůsobením vhodného stylu vedení k úrovni rozvoje členů týmu mohou lídři maximalizovat potenciál následovníka a dosáhnout lepších výsledků.
Příklady situačního vedení
Zde je příklad toho, jak může být situační vedení aplikováno v reálné situaci:
Řekněme, že jste manažerem ve společnosti zabývající se vývojem softwaru a máte tým čtyř vývojářů. Každý z těchto vývojářů má jinou úroveň dovedností a zkušeností a všichni pracují na projektu společně. Takže musíte upravit svůj styl vedení v závislosti na úrovních jejich rozvoje.
| Člen řešitelského týmu | Úrovně rozvoje (vyspělost a ochota) | Situační styly vedení |
| Vývojář A | Je vysoce kvalifikovaná a zkušená a potřebuje velmi málo vedení | Delegování (S4): V tomto případě byste jim delegovali úkoly a nechali je pracovat samostatně, pouze občas se přihlásili, abyste se ujistili, že je vše v pořádku. |
| Vývojář B | Je zručný, ale chybí mu zkušenosti. Potřebuje nějaké vedení a směr, ale je schopen pracovat samostatně, jakmile pochopí, co se od něj očekává. | Podpora (S3): V takovém případě byste měli poskytnout jasné pokyny a často se přihlašovat, abyste mohli odpovědět na jakékoli otázky a poskytnout zpětnou vazbu. |
| Vývojář C | Je méně zručná a méně zkušená. Potřebuje více vedení a vedení a možná bude potřebovat nějaké koučování, aby rozvinul své dovednosti. | Koučování (S2): V tomto případě byste poskytli jasné pokyny, pozorně sledovali jejich pokrok a poskytovali pravidelnou zpětnou vazbu a koučování. |
| Vývojář D | Je ve společnosti nový a má omezené zkušenosti s technologií, se kterou pracujete. Potřebují vedení krok za krokem a směr a budou potřebovat rozsáhlé školení a podporu, aby se dostali do tempa. | Režie (S1): V tomto případě byste jim poskytli rozsáhlé školení a pečlivě sledovali jejich pokrok, dokud nebudou moci pracovat samostatněji. |
Kromě toho se můžete odkázat na příklady situačních vůdců, jako jsou George Patton, Jack Stahl a Phil Jackson, abyste mohli pozorovat a poučit se z jejich cesty.
Výhody situačního vedení
Úspěšný vůdce musí být schopen rozpoznat talent, vychovat ho a umístit ho na vhodné místo, aby pomohl svým spoluhráčům rozvíjet se.
Pravidelně upravovat svůj styl vedení tak, aby vyhovoval potřebám vašich zaměstnanců, bude někdy obtížné, ale nepochybně přínosné. Zde jsou některé výhody situačního vedení:
1/ Zvyšte flexibilitu
Situační vedení umožňuje lídrům být flexibilnější ve svém přístupu k vedení svých týmů. Lídři mohou přizpůsobit svůj styl vedení situaci, což může vést ke zlepšení výkonu a výsledku.
2/ Zlepšit komunikaci
Na rozdíl od autokratického vedení a jednosměrné komunikace, situační vedení zdůrazňuje důležitost efektivní komunikace mezi vůdcem a členy týmu. Díky rozhovoru a sdílení mohou situační manažeři lépe porozumět silným a slabým stránkám svého spoluhráče a poskytnout jim podporu a vedení.
3/ Budujte důvěru
Když situační vůdci udělají čas na poskytnutí vhodné úrovně podpory a vedení, mohou prokázat svůj závazek k úspěchu členů týmu, což může vést ke zvýšení důvěry a respektu.
4/ Vytvářejte motivaci s lepším výkonem
Když vedoucí zaujmou situační přístup k vedení, je pravděpodobnější, že zapojí své následovníky do rozvoje kariéry, aby jim nabídli užitečné vedení a rady. To může vést k lepšímu zapojení a motivaci zaměstnanců, což může vést k lepšímu výkonu a výsledkům.
5/ Vytvořte zdravé pracovní prostředí
Situační vedení může pomoci vybudovat zdravou kulturu, která si cení otevřené komunikace, respektu a důvěry, a pomáhá zaměstnancům cítit se pohodlně při sdílení svých myšlenek a nápadů.
Nevýhody situačního vedení
Přestože situační vedení může být prospěšným modelem vedení, existuje několik nevýhod situačního vedení, které je třeba zvážit:
1/ Časově náročné
Uplatňování situačního vedení vyžaduje, aby vedoucí věnovali hodně úsilí a času posouzení požadavků svých následovníků a odpovídajícímu přizpůsobení jejich stylu vedení. To vyžaduje trpělivost a v některých rychle se rozvíjejících pracovních prostředích to nemusí být možné.
2/ Nedůslednost
Vzhledem k tomu, že situační vedení vyžaduje, aby vedoucí změnili svůj styl v závislosti na situaci, může to vést k nejednotnosti v tom, jak vedoucí přistupují ke svým členům. To může pro následovníky ztížit pochopení toho, co mohou od svého vůdce očekávat.
3/ Přílišné spoléhání na vůdce
V některých případech přístupu situačního vedení se členové týmu mohou stát příliš závislými na tom, že jejich vedoucí poskytuje vedení a podporu, což vede k nedostatku iniciativy a kreativity, což může omezit jejich potenciál růstu a rozvoje.
Key Takeaways
Celkově může být situační vedení cenným modelem vedení, pokud je implementováno efektivně. Nabídkou podpory, prosazováním spolupráce, podporou autonomie a podporou pozitivní kultury mohou lídři vytvořit zdravé prostředí, které podporuje pohodu a produktivitu zaměstnanců.
Vedoucí však musí pečlivě zvážit možné nevýhody a podniknout kroky k jejich zmírnění, aby zajistili bezproblémovou aplikaci.
A nezapomeňte nechat AhaSlides vám pomůže stát se úspěšným lídrem s naší knihovnou šablon. Náš předem připravené šablony sahá od školení až po schůzky a hry o ledoborce, které vám poskytují inspiraci a praktické zdroje pro zapojení vašich zaměstnanců.
*Ref: velmi dobrá mysl
Často kladené otázky
Máte otázku? Máme odpovědi.
