Los recursos humanos son la columna vertebral de cualquier negocio exitoso. Administrar la fuerza laboral de manera efectiva puede ser una tarea desafiante, especialmente a medida que las organizaciones se vuelven más complejas y diversas. Aquí es donde entra en juego la Gestión de Recursos Humanos (HRM). HRM es una función vital en cualquier organización que ayuda a atraer, desarrollar y retener el talento adecuado.
En este artículo, exploraremos la 4 función de la gestión de recursos humanos y su importancia para asegurar el éxito de un negocio. Ya sea que sea un profesional de recursos humanos, un líder comercial o un empleado, comprender estas funciones es crucial para lograr sus metas y objetivos.
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Entonces, ¡comencemos!
- ¿Qué es la gestión de recursos humanos?
- ¿Las diferencias entre HRM y la gestión estratégica de recursos humanos?
- La función 4 de la gestión de recursos humanos
- 5 pasos en la gestión de recursos humanos
- Habilidades necesarias para la gestión de recursos humanos
- Diferencias entre el personal de HRM y los gerentes
- La importancia de la gestión de recursos humanos en la corporación
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Eche un vistazo a: Ejemplos de beneficios complementariosy que es seis sigma en Liderazgo y HRM?
¿Qué es la gestión de recursos humanos?
La gestión de recursos humanos (HRM) es el departamento que gestiona la fuerza laboral de una organización.
HRM implica una variedad de actividades destinadas a maximizar la productividad y el rendimiento de los empleados al mismo tiempo que se crea un entorno de trabajo positivo.
Los 5 elementos de la GRH son:
- Reclutamiento y selección
- Formación y desarrollo
- Gestión del rendimiento
- Compensación y beneficios
- Relaciones laborales
Por ejemplo, si una empresa está experimentando una alta tasa de rotación de empleados. El departamento de HRM sería responsable de identificar las causas fundamentales de la rotación y desarrollar estrategias para abordar el problema. Esto podría implicar entrevistar a los empleados que se van para recopilar comentarios, revisar los programas de compensación y beneficios y desarrollar programas para mejorar el compromiso de los empleados.
¿Las diferencias entre HRM y la gestión estratégica de recursos humanos?
La gestión estratégica de recursos humanos (SHRM) y la gestión de recursos humanos (HRM) son dos conceptos que están estrechamente relacionados pero tienen algunas diferencias clave.
| Gestión de recursos humanos (HRM) | Estratégico Gestión de recursos humanos (SHRM) | |
| Focus | HRM se centra en la eficiencia operativa y el cumplimiento de los requisitos legales | SHRM se enfoca en alinear las estrategias de recursos humanos con las metas y objetivos estratégicos generales de la organización |
| Lo que hacemos | HRM se ocupa de administrar las actividades diarias de recursos humanos | SHRM se preocupa por trabajar el capital humano de la organización para lograr una ventaja competitiva sostenible |
| Tiempo | HRM está orientado a corto plazo | SHRM está orientado a largo plazo |
| Importancia | HRM es importante para garantizar el buen funcionamiento de las actividades de recursos humanos | SHRM es fundamental para el éxito a largo plazo de la organización |
En resumen, mientras tanto HRM como SHRM son esenciales para administrar los recursos humanos de una organización, SHRM adopta un enfoque más estratégico y de largo plazo para administrar el capital humano, alineando las estrategias de recursos humanos con los objetivos estratégicos generales de la organización.
La función 4 de la gestión de recursos humanos
Las cuatro funciones de la gestión de recursos humanos son:
1/ Función de Adquisición – 4 Función de Gestión de Recursos Humanos
La función de adquisición implica identificar las necesidades de talento de la organización, desarrollar un plan para atraer a los candidatos adecuados y ejecutar el proceso de contratación. Estas son algunas de las actividades incluidas:
- Crear descripciones y especificaciones de puestos
- Desarrollar estrategias de abastecimiento.
- Construir relaciones con candidatos potenciales
- Desarrollar campañas de marketing de reclutamiento.
Para que las organizaciones busquen y recluten a los mejores talentos, esta función es esencial. Sin embargo, debe tenerse en cuenta que el desarrollo de una estrategia de adquisición de talento debe alinearse con la estrategia y los objetivos comerciales generales de la organización.
2/ Función de formación y desarrollo – 4 Función de gestión de recursos humanos
El proceso de formación y desarrollo requiere de las siguientes dos etapas:
- Identificar las necesidades de formación de los empleados. Evalúe los niveles de habilidad de los empleados e identifique áreas para capacitación adicional (mediante revisiones de desempeño, comentarios de los empleados u otros métodos de evaluación).
- Crear programas de entrenamiento efectivos. Una vez que se identifican las necesidades de capacitación, el equipo de recursos humanos trabaja con expertos en la materia para crear programas de capacitación diseñados para abordar esas necesidades. Los programas de capacitación y desarrollo pueden tomar varias formas, como capacitación en el trabajo, capacitación en el aula, aprendizaje electrónico, entrenamiento, tutoría y desarrollo profesional.
- Llevar a cabo programas de capacitación. Una vez que se crean los programas de capacitación, el equipo de recursos humanos los implementa mediante la programación de sesiones de capacitación, el suministro de recursos y materiales y la evaluación de la eficacia de la capacitación.
- Seguimiento. La retroalimentación y el seguimiento regulares son esenciales para garantizar que los empleados puedan aplicar las habilidades y el conocimiento que han aprendido en el trabajo.
Los programas prácticos de formación y desarrollo pueden mejorar el rendimiento y la productividad de los empleados, reducir la rotación y mejorar la capacidad de la organización para adaptarse a las cambiantes necesidades empresariales.
3/ Función de motivación – 4 Función de gestión de recursos humanos
La función de motivación se enfoca en crear un ambiente de trabajo positivo para inspirar y alentar a los empleados a rendir al máximo. Một số điểm chính của chức năng này như:
- Desarrollar estrategias para involucrar y motivar a los empleados.
HRM puede proporcionar incentivos como bonos, promociones y programas de reconocimiento y crear oportunidades para el desarrollo profesional y la promoción profesional. Por ejemplo, HRM puede ofrecer premios a los empleados que superen las expectativas de desempeño o logren objetivos específicos.
Además, HRM también puede proporcionar programas de reconocimiento y programas de desarrollo para ayudar a los empleados a adquirir nuevas habilidades y conocimientos, lo que puede aumentar su satisfacción y motivación en el trabajo.
- Crear una cultura que fomente la colaboración, la confianza y el respeto mutuo.
Esto incluye brindar a los empleados oportunidades para compartir sus ideas y opiniones y promover el trabajo en equipo y la comunicación. Cuando los empleados se sienten valorados y apreciados, es más probable que estén motivados para rendir al máximo.
En general, las estrategias de motivación efectivas pueden ayudar a mejorar el compromiso de los empleados, la satisfacción laboral y la productividad, lo que en última instancia puede beneficiar a la organización en su conjunto.
4/ Función de mantenimiento – 4 Función de gestión de recursos humanos
El mantenimiento es una función crucial que implica:
- Administrar los beneficios de los empleados
- Gestionar las relaciones con los empleados
- Promover el bienestar de los empleados
- Asegúrese de que todo cumpla con los requisitos legales y reglamentarios.
Esta función tiene como objetivo mantener un ambiente de trabajo positivo que respalde la satisfacción y retención de los empleados, al mismo tiempo que protege a la organización de los riesgos legales.
Los beneficios de los empleados pueden incluir atención médica, vacaciones anuales, FMLA dejar, vacaciones sabáticas, beneficios complementarios, planes de jubilación y otras formas de compensación. HRM también puede proporcionar recursos y apoyo para el bienestar de los empleados, como servicios de salud mental, programas de bienestar y programas de asistencia para empleados.
Además, HRM tiene que gestionar los conflictos y promover una cultura de trabajo positiva. HRM puede desarrollar políticas y procedimientos para abordar problemas en el lugar de trabajo y brindar programas de capacitación a gerentes y empleados sobre el manejo efectivo de conflictos.
HRM también es responsable de garantizar el cumplimiento de los requisitos legales y reglamentarios, como las leyes laborales, los reglamentos de empleo y las normas de seguridad.
5 pasos en la gestión de recursos humanos
Los pasos en la gestión de recursos humanos varían según la organización y las metas y objetivos específicos de la función de recursos humanos. Sin embargo, en general, los siguientes son los pasos esenciales en la Gestión de Recursos Humanos:
1/ Planes de Recursos Humanos
Este paso implica evaluar las necesidades actuales y futuras de la fuerza laboral de la organización, pronosticar la oferta y la demanda de los empleados y desarrollar estrategias para llenar los vacíos.
2/ Reclutamiento y Selección
Este paso requiere atraer, seleccionar y contratar a los candidatos más calificados para los puestos de trabajo disponibles. Incluye el desarrollo de descripciones de puestos, la identificación de los requisitos del puesto, la búsqueda de candidatos, la realización de entrevistas y la selección de los mejores candidatos.
3/ Formación y Desarrollo
Este paso implica evaluar las necesidades de capacitación de los empleados, diseñar e impartir programas de capacitación y evaluar su eficacia.
3/ Gestión del desempeño
Este paso implica establecer estándares de desempeño, evaluar el desempeño de los empleados, brindar retroalimentación e iniciar acciones correctivas si es necesario.
4/ Compensación y Beneficios
Este paso implica diseñar e implementar programas de compensación y beneficios que atraigan, retengan y motiven a los empleados. Incluye analizar las tendencias del mercado, diseñar estructuras salariales, desarrollar paquetes de beneficios y garantizar que los programas de compensación y beneficios cumplan con los requisitos legales.
5/ Estrategia y Planificación de RRHH
Este paso incluye el desarrollo de estrategias y planes de recursos humanos que se alineen con las metas y objetivos estratégicos generales de la organización. Incluye la identificación de las prioridades de recursos humanos, el desarrollo de metas y objetivos de recursos humanos y la determinación de los recursos necesarios para lograrlos.
Habilidades necesarias para la gestión de recursos humanos
La gestión de recursos humanos requiere una amplia gama de habilidades para tener éxito. Si desea trabajar en el campo de la gestión de recursos humanos, es posible que necesite algunas de las habilidades clave, que incluyen:
- Habilidades comunicativas: Debe tener excelentes habilidades de comunicación para comunicarse de manera efectiva con los empleados, la gerencia y las partes interesadas externas.
- Habilidades interpersonales: Necesita fuertes habilidades interpersonales para construir relaciones con los empleados, resolver conflictos y promover un ambiente de trabajo positivo.
- Habilidades para resolver problemas: Necesita identificar los problemas rápidamente y desarrollar soluciones para abordarlos.
- Capacidad de análisis: Debe poder analizar datos y tomar decisiones basadas en datos relacionadas con las tendencias de contratación, el compromiso de los empleados y la gestión del rendimiento.
- Pensamiento estrategico: Para convertirse en un profesional de recursos humanos, necesita una mentalidad estratégica para alinearse con las metas y objetivos de la organización.
- Adaptabilidad: Los profesionales de recursos humanos deben adaptarse a las cambiantes necesidades y prioridades comerciales.
- Habilidades tecnológicas: Los profesionales de recursos humanos deben ser competentes en el uso de tecnología y software de recursos humanos, incluida la información de recursos humanos y los sistemas de seguimiento de candidatos.
Diferencias entre el personal de HRM y los gerentes
La principal diferencia entre el personal de HRM y los gerentes radica en sus roles y responsabilidades organizacionales.
El personal de HRM suele ser responsable de realizar las tareas administrativas diarias relacionadas con las funciones de recursos humanos, como reclutar, contratar y capacitar a los empleados. También pueden mantener registros de empleados y garantizar el cumplimiento de las políticas y procedimientos de recursos humanos.
Por otro lado, los gerentes de HRM son responsables de supervisar la función general de recursos humanos y desarrollar e implementar estrategias de recursos humanos que se alineen con las metas y objetivos de la organización. Están involucrados en la toma de decisiones de alto nivel y pueden ser responsables de administrar un equipo de personal de recursos humanos.
Otra diferencia clave es que el personal de gestión de recursos humanos suele tener menos autoridad y poder de decisión que los gerentes. Los gerentes de HRM pueden tener la autoridad para tomar decisiones relacionadas con la compensación, los beneficios y la gestión del desempeño de los empleados. Por el contrario, el personal de HRM puede tener menos poder y necesita buscar la aprobación de los gerentes de nivel superior.
La importancia de la gestión de recursos humanos en la corporación / empresa
Además de garantizar que la organización cuente con las personas adecuadas en los roles correctos, la gestión de recursos humanos es fundamental para el éxito de cualquier corporación o empresa. Aquí hay algunas razones clave por las cuales:
1/ Atraer y retener a los mejores talentos
HRM es crucial para atraer y retener a los mejores empleados mediante el desarrollo de estrategias de contratación, la oferta de salarios y beneficios competitivos y la creación de un ambiente de trabajo positivo.
2/ Desarrollar y mantener una fuerza laboral calificada
HRM garantiza que los empleados tengan las habilidades y los conocimientos necesarios para realizar su trabajo de manera efectiva. Esto incluye programas de capacitación y desarrollo, entrenamiento y tutoría continuos, y oportunidades de desarrollo profesional.
3/ Mejorar el rendimiento de los empleados
HRM proporciona herramientas y procesos de gestión del desempeño que ayudan a los gerentes a identificar y abordar los problemas de desempeño, establecer objetivos de desempeño y brindar retroalimentación periódica a los empleados.
4/ Promover una cultura de trabajo positiva
HRM promueve una cultura de trabajo positiva que se alinea con los valores y objetivos de la organización. Esto incluye crear un ambiente de trabajo de apoyo y colaboración, promover el equilibrio entre la vida laboral y personal, y reconocer y recompensar a los empleados por sus contribuciones.
5/ Garantizar el cumplimiento de los requisitos legales y reglamentarios
HRM se asegura de que la organización cumpla con las leyes y reglamentos laborales, como las leyes de igualdad de oportunidades de empleo, las leyes de salarios y horarios, y los reglamentos de salud y seguridad.
En general, HRM es crucial para el éxito de cualquier corporación o empresa porque garantiza que la organización cuente con las personas adecuadas con las habilidades y los conocimientos adecuados, y crea una cultura de trabajo positiva que promueve la productividad, el compromiso y el bienestar de los empleados.
Resumen
En conclusión, la gestión de recursos humanos es fundamental para el éxito de cualquier corporación o empresa. Implica la planificación estratégica, el reclutamiento y la selección efectivos, la capacitación y el desarrollo continuos, la gestión del desempeño, la compensación y los beneficios, y las relaciones con los empleados.
Si desea ser parte de HRM, debe comprender las 4 funciones de la gestión de recursos humanos y mejorar una amplia gama de habilidades.
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