Las mejores muestras de preguntas para encuestas utilizan escalas de calificación (1-5 o 1-10) para datos actitudinales cuantificables, escalas Likert (Totalmente de acuerdo a Totalmente en desacuerdo) para preguntas de percepción y opinión, preguntas de opción múltiple para datos categóricos y preguntas abiertas para profundizar en la cualitatividad. Las escalas de calificación funcionan mejor para la medición de la satisfacción y el NPS porque producen datos numéricos que pueden analizarse a lo largo del tiempo; las escalas Likert para el compromiso de los empleados, la evaluación de la capacitación y las evaluaciones de la cultura, donde el grado de acuerdo relativo es importante; las preguntas de opción múltiple para datos demográficos y frecuencia de comportamiento; y las preguntas abiertas con moderación (1-2 por encuesta) cerca del final, cuando la fatiga por completar la encuesta es menor. Los errores más comunes en el diseño de encuestas son las preguntas capciosas ("¿Cuánto disfrutó de nuestro excelente servicio?"), las preguntas dobles ("Califique la calidad y la velocidad de nuestro soporte") y las escalas con opciones positivas/negativas desequilibradas, todo lo cual corrompe los datos antes de que comience el análisis.
La eficacia de una encuesta depende de la calidad de sus preguntas. Puedes tener el público adecuado, el momento oportuno y un diseño impecable, pero si las preguntas son vagas o tendenciosas, las respuestas no te aportarán información útil.
Esta publicación recopila más de 65 ejemplos de preguntas listas para usar en cinco categorías prácticas: satisfacción del cliente, flexibilidad laboral, compromiso de los empleados, eficacia de la formación y experiencia del estudiante. Cada sección incluye orientación sobre qué información pretenden obtener las preguntas.
¿Qué factores contribuyen a que una pregunta de encuesta sea eficaz?
Antes de los ejemplos: algunos principios que conviene tener en cuenta.
Las buenas preguntas de encuesta cumplen una función: abordan un solo tema, utilizan un lenguaje sencillo y evitan suposiciones. "¿Qué tan satisfecho/a estuvo con el conocimiento y la presentación del ponente?" son dos preguntas. "¿Le resultó útil nuestro servicio?" da por sentado que el encuestado lo utilizó. Ninguna de las dos preguntas es apropiada para una encuesta cuyos resultados se pretenden obtener.
Los formatos de preguntas más comunes para las encuestas profesionales son:
- Escalas de calificación (1–5 o 1–10) para medir el grado
- Declaraciones de acuerdo/desacuerdo (tipo Likert) para medir actitudes
- Opción múltiple para datos categóricos
- Preguntas abiertas para un contexto cualitativo
La mayoría de las encuestas funcionan mejor como una combinación de elementos: las escalas y las preguntas de acuerdo/desacuerdo capturan patrones en un grupo, mientras que una o dos preguntas abiertas al final capturan los detalles específicos que no se le ocurrieron preguntar.
Preguntas de la encuesta de satisfacción del cliente
Las encuestas de satisfacción del cliente revelan dónde falla la experiencia antes de que los clientes dejen de regresar. Estas preguntas abarcan la impresión general, los puntos de contacto específicos y la probabilidad de que recomienden el producto o servicio.
satisfacción general
- En general, ¿qué tan satisfecho está con nuestros productos o servicios?
- En una escala del 1 al 5, ¿cómo calificaría la calidad de lo que recibió?
- ¿Cómo calificaría su experiencia general con nuestra empresa?
- En una escala del 1 al 5, ¿cómo calificaría nuestro servicio al cliente?
- ¿Qué probabilidades hay de que nos recomiende a un amigo o colega?
Valor y facilidad
- ¿Siente que recibió valor por el dinero que gastó con nosotros?
- ¿Fue fácil hacer negocios con nuestra empresa?
- ¿Se atendieron sus necesidades de manera oportuna?
Mejoramiento
- ¿Qué es lo que más te gusta de hacer negocios con nosotros?
- ¿Cómo podríamos mejorar nuestros productos o servicios para satisfacer mejor sus necesidades?
- ¿Hay algo que se podría haber gestionado mejor?
- ¿Hay algo más que le gustaría que supiéramos?
La pregunta de recomendación al estilo NPS (punto 5 anterior) debe usarse con precaución. Fred Reichheld introdujo el concepto en un artículo de Harvard Business Review de 2003 como un indicador indirecto de la lealtad del cliente mediante una sola pregunta [1]. Funciona bien como un dato más, pero no debería ser la única métrica que se monitoree.
Preguntas de la encuesta sobre trabajo flexible
Las encuestas sobre flexibilidad laboral ayudan a los equipos de recursos humanos a comprender qué modalidades de trabajo realmente desean los empleados, antes de implementar una política basada en suposiciones. Estas preguntas son muy útiles antes de un programa piloto o al final de un período de prueba.
Preferencias y prioridades
- ¿Qué importancia tiene la flexibilidad en sus modalidades de trabajo?
- ¿Qué opciones de trabajo flexible te resultan más atractivas? (Jornada parcial / Horarios de entrada y salida flexibles / Trabajo remoto / Semana laboral comprimida)
- En promedio, ¿cuántos días a la semana preferiría trabajar de forma remota?
- ¿Qué ventajas le ve a los acuerdos flexibles?
- ¿Qué inquietudes, si las hay, le preocupan respecto al trabajo flexible?
Productividad y apoyo
- ¿Qué tan productivo cree que sería trabajando de forma remota a tiempo completo?
- ¿Qué tecnología o equipo necesitarías para trabajar eficazmente desde casa?
- ¿Qué tipo de apoyo por parte de tu jefe haría que el trabajo flexible fuera una experiencia exitosa para ti?
- ¿Cómo podría una mayor flexibilidad mejorar tu equilibrio entre la vida laboral y personal?
Evaluación posterior al ensayo
- En general, ¿qué tan satisfecho/a quedó con el período de prueba de trabajo flexible?
Preguntas de la encuesta de compromiso de los empleados
Según el informe "Estado del lugar de trabajo global 2025" de Gallup, solo el 21 % de los empleados a nivel mundial se sienten comprometidos con su trabajo, lo que representa una caída de dos puntos porcentuales con respecto al año anterior y el segundo descenso en doce años [2]. El costo de esta falta de compromiso se estima en 438 mil millones de dólares en pérdida de productividad a nivel mundial.
Un estudio de la Universidad de Warwick reveló que los empleados más felices son un 12 % más productivos en experimentos controlados [3]. Esto convierte a las encuestas de compromiso de los empleados en una de las herramientas más relevantes para el negocio que puede implementar un equipo de recursos humanos.
Estas preguntas están organizadas por temas para que pueda seleccionar las secciones más relevantes para su organización.
Satisfacción laboral
- ¿Qué tan satisfecho está con su trabajo en general?
- ¿Qué tan satisfecho está con su carga de trabajo actual?
- ¿Qué tan satisfecho está con sus relaciones con sus colegas?
Compromiso y orgullo
- Me enorgullece trabajar para esta organización. (Totalmente en desacuerdo → Totalmente de acuerdo)
- Recomendaría esta empresa como un excelente lugar para trabajar.
eficacia de la gestión
- Mi jefe me proporciona expectativas claras sobre mi trabajo.
- Mi jefe me motiva a dar lo mejor de mí.
Comunicación
- Estoy al tanto de lo que sucede en mi departamento.
- La información importante me llega de manera oportuna.
ambiente de trabajo
- Siento que mi trabajo aporta una contribución significativa.
- Mis condiciones físicas de trabajo me permiten desempeñar bien mi trabajo.
Beneficios y compensaciones
- El paquete de beneficios satisface mis necesidades.
- ¿Qué beneficios adicionales serían los más importantes para usted?
Abierto
- ¿Qué es lo que más te gusta de trabajar aquí?
- ¿Qué podríamos hacer para que este sea un mejor lugar para trabajar?
Vale la pena conservar la última pregunta, incluso si solo se utiliza una pregunta abierta. Constantemente pone de manifiesto problemas que las preguntas con escala de valoración no detectan.
Preguntas de la encuesta sobre la eficacia de la formación
Las evaluaciones de la capacitación suelen omitirse o realizarse con prisas. Esto es un problema, porque sin datos de retroalimentación es imposible saber si un programa está cambiando comportamientos o simplemente consumiendo presupuesto.
El modelo de cuatro niveles de Donald Kirkpatrick (Reacción, Aprendizaje, Comportamiento, Resultados) es el marco de referencia más utilizado para la evaluación de la formación [4]. La mayoría de las encuestas posteriores a la formación se centran en el Nivel 1 (Reacción), que recoge las impresiones inmediatas. Las preguntas que aparecen a continuación abarcan los Niveles 1 y 2 y pueden ampliarse para un seguimiento a largo plazo en el Nivel 3.
Contenido y relevancia
- ¿El contenido cubierto en la capacitación fue relevante para su trabajo?
- ¿Podrás aplicar lo aprendido en tu trabajo diario?
- ¿El contenido estaba bien organizado y era fácil de seguir?
- ¿Resultaron útiles los materiales y recursos de capacitación?
- ¿Qué temas adicionales habrían hecho más útil esta capacitación?
Entrega y formato
- ¿Fue eficaz el método de entrega (presencial/en línea/mixto) para este contenido?
- ¿Fue adecuado el ritmo de la capacitación?
- ¿El capacitador estaba bien informado y era fácil de entender?
- ¿El formador logró involucrar eficazmente a los participantes?
Evaluación general
- ¿Qué tan útil fue la capacitación en general? (1–5)
- ¿Te sientes más seguro/a en tu puesto después de esta formación?
- ¿Cómo espera que esta formación tenga un impacto en su trabajo en el futuro?
- ¿Cuál fue la parte más útil de la capacitación?
- ¿Qué se podría mejorar?
- ¿Cómo calificaría la calidad general de esta formación?
Ejemplo de la práctica: Una empresa minorista que impartía formación trimestral sobre cumplimiento normativo añadió tres de estas preguntas a su formulario posterior a la sesión y descubrió que al 60 % de los participantes les resultaba más difícil seguir el formato online que las sesiones presenciales. El trimestre siguiente, adoptaron un formato mixto y observaron una mejora en los índices de finalización.
Preguntas de la encuesta sobre la experiencia estudiantil
Las encuestas sobre la experiencia estudiantil ayudan a los departamentos académicos a identificar qué aspectos de un programa funcionan y cuáles no, antes de que los estudiantes se desvinculen o lo abandonen. Estas preguntas abarcan la calidad académica, las instalaciones y el bienestar.
Calidad académica
- ¿El contenido del curso se imparte con el nivel de dificultad adecuado?
- ¿Sientes que estás adquiriendo habilidades que te serán útiles después de graduarte?
- ¿Los instructores son dinámicos y tienen conocimientos?
- ¿Los instructores te brindan retroalimentación que te ayuda a mejorar?
Recursos y acceso
- ¿Tienes acceso a los materiales y recursos de aprendizaje cuando los necesitas?
- ¿Cómo se podrían mejorar los recursos de la biblioteca o del laboratorio?
Carga de trabajo y equilibrio
- ¿Es manejable la carga de trabajo del curso?
- ¿Sientes que tienes un equilibrio saludable entre tu vida académica y personal?
Bienestar y apoyo
- ¿Te sientes apoyado/a cuando te enfrentas a problemas personales o de salud mental?
- ¿Cómo podría la institución promover mejor el bienestar estudiantil?
Instalaciones
- ¿Las aulas y los espacios del campus son propicios para el aprendizaje y el estudio?
- ¿Qué instalaciones o espacios necesitan más mejoras?
satisfacción general
- ¿Qué tan satisfecho está con su programa hasta el momento?
- ¿Recomendarías este programa a un estudiante potencial?
- ¿Hay algo más que le gustaría que supiéramos?
para evitar errores comunes
Incluso las encuestas bien intencionadas pueden generar datos difíciles de utilizar. A continuación, se presentan cuatro patrones que suelen dificultar esta tarea.
Preguntas capciosas. Una pregunta como "¿Cuánto disfrutaste de la capacitación?" da por sentado que el encuestado la disfrutó. Sustitúyela por una versión neutral: "¿Cómo calificarías la capacitación en general?". El objetivo es captar lo que la gente realmente piensa, no confirmar lo que uno espera que sea cierto.
Demasiadas preguntas abiertas. Las preguntas abiertas tienen su lugar, pero si incluyes tres seguidas, verás cómo la tasa de respuesta se desploma. Lo ideal es incluir dos o tres por encuesta, casi al final.
Saltándonos por completo la pregunta del "por qué". Las preguntas de la escala de valoración indican la puntuación obtenida, pero no el motivo. Añadir una pregunta abierta después de un elemento con baja puntuación, como "¿Qué lo habría mejorado?", proporciona el contexto necesario para actuar. Sin ella, se sabe que existe un problema, pero no qué solucionar.
Enviar encuestas con muy poca frecuencia. Una encuesta anual sobre el compromiso de los empleados ofrece una visión puntual que puede no reflejar cómo se sienten la mayoría de las veces. Las encuestas más breves y frecuentes, incluso las trimestrales de cinco o seis preguntas, permiten identificar tendencias a lo largo del tiempo y facilitan la identificación de cambios en el compromiso con eventos o decisiones específicas. El objetivo no es obtener más datos, sino datos más oportunos.
Elegir qué incluir
Algunas pautas prácticas antes de enviar:
Sé breve. Las encuestas de más de 10 o 12 preguntas presentan una tasa de respuesta significativamente menor. Elige las preguntas cuyas respuestas te sorprendan y realmente influyan en tu decisión.
Adapta el formato a la pregunta. Usa escalas de valoración cuando necesites clasificar o comparar. Usa afirmaciones de acuerdo/desacuerdo cuando midas actitudes. Usa preguntas abiertas cuando necesites ejemplos o explicaciones específicas, no como sustituto de preguntas cerradas claras.
El orden importa. Empiece con preguntas más fáciles y de menor riesgo, y deje las preguntas abiertas o delicadas para el final. Quienes responden las primeras preguntas tienen más probabilidades de terminar el examen.
Evite las preguntas dobles. La pregunta "¿Qué tan satisfecho está con el contenido y la entrega?" obliga a dar una sola respuesta a dos cosas distintas.
Realizar encuestas con AhaSlides
AhaSlides es una plataforma integral para la interacción con la audiencia que incluye escalas de valoración, preguntas abiertas, encuestas de opción múltiple, nubes de palabras y sesiones de preguntas y respuestas en directo, cubriendo todos los formatos mencionados en esta publicación. Realice encuestas en directo durante una sesión de formación para que los resultados aparezcan en pantalla mientras la sesión aún está fresca, o envíelas de forma asíncrona para que los participantes las completen cuando les convenga.
Fuentes
[1] Reichheld, F. (diciembre de 2003). "El único número que necesitas para crecer". Harvard Business Review. https://hbr.org/2003/12/the-one-number-you-need-to-grow
[2] Gallup. Situación del entorno laboral mundial: Informe de 2025. https://www.gallup.com/workplace/349484/state-of-the-global-workplace.aspx
[3] Oswald, A., Proto, E., & Sgroi, D. (2015). "Felicidad y productividad". Revista de economía laboral, 33(4), 789–822. Resumen: https://wrap.warwick.ac.uk/63228/7/WRAP_Oswald_681096.pdf
Preguntas frecuentes
¿Cuáles son los ejemplos de preguntas de encuesta más eficaces para recursos humanos?
Las muestras de preguntas más efectivas para encuestas de recursos humanos combinan: escalas de calificación para la satisfacción general ("En una escala del 1 al 10, ¿qué tan satisfecho/a está con su puesto actual?"), escalas Likert para la percepción del compromiso y la cultura ("Siento que mi gerente valora mis contribuciones"), preguntas abiertas para profundizar en la información cualitativa ("¿Qué le motivaría a permanecer en su puesto?") y escalas de frecuencia para el seguimiento del comportamiento ("¿Con qué frecuencia su gerente le brinda retroalimentación constructiva?"). Combine los tipos de preguntas para evitar sesgos en los patrones de respuesta.
¿Qué tipos de preguntas de encuesta debería evitar?
Evite las preguntas capciosas («¿Cuánto disfrutó de nuestro excelente servicio?»), las preguntas dobles («Califique la calidad y la rapidez de nuestra asistencia»: dos preguntas separadas fusionadas en una sola) y las escalas con opciones positivas/negativas desequilibradas. Asimismo, evite las preguntas de sí/no sobre temas complejos, ya que reducen las actitudes complejas a datos binarios que no se pueden segmentar, analizar ni utilizar de forma eficaz.
¿Cuántas preguntas debe tener una encuesta a empleados?
Encuesta anual de compromiso de los empleados: 15-30 preguntas (15-20 minutos). Encuesta rápida: 3-7 preguntas (menos de 5 minutos). Encuesta posterior a la capacitación: 5-10 preguntas. Las tasas de finalización disminuyen drásticamente después de los 5 minutos para las encuestas rápidas y después de los 20 minutos para las encuestas anuales; respete el tiempo que solicita.
¿En qué orden deben seguirse las preguntas de la encuesta?
Empiece con preguntas sencillas y no delicadas para fomentar la participación. Coloque las preguntas demográficas al final, no al principio, ya que pueden resultar intrusivas y disuadir a los encuestados de completar la encuesta antes de llegar a las preguntas principales. Sitúe las preguntas abiertas cerca del final, donde la fatiga por completar la encuesta es mayor, puesto que requieren más esfuerzo y se omitirán si se colocan al principio.
[4] Kirkpatrick, DL (1959). "Técnicas para evaluar programas de capacitación". Revista de la Sociedad Americana de Directores de Capacitación, 13(3), 21–26. Resumen: https://www.kirkpatrickpartners.com/the-kirkpatrick-model/
