4 Personalijuhtimise funktsioon | Personalijuhtimise täielik juhend 2024. aastal

Inimressursid on iga eduka ettevõtte selgroog. Tööjõu tõhus juhtimine võib olla keeruline ülesanne, eriti kui organisatsioonid muutuvad keerukamaks ja mitmekesisemaks. Siin tuleb mängu personalijuhtimine (HRM). Personalijuhtimine on igas organisatsioonis ülitähtis funktsioon, mis aitab meelitada, arendada ja hoida õigeid talente. 

Selles artiklis uurime 4 personalijuhtimise funktsioon ja nende tähtsust ettevõtte edu tagamisel. Olenemata sellest, kas olete personalispetsialist, ettevõtte juht või töötaja, on nende funktsioonide mõistmine teie eesmärkide ja eesmärkide saavutamiseks ülioluline. 

Niisiis, alustame!

• Mis on personalijuhtimine?
• Erinevused personalijuhtimise ja strateegilise personalijuhtimise vahel?
• Personalijuhtimise 4 funktsioon
• 5 sammu personalijuhtimises 
• Personalijuhtimiseks vajalikud oskused 
• Erinevused personalijuhtimise töötajate ja juhtide vahel
• Personalijuhtimise tähtsus ettevõttes

Vaadake ettevõtte töötajate täielikku ringi

Teil on vaja suurepärast sissetoomise protsess uue töötaja jaoks, seejärel seadke õige sihtmärk, et nad saaksid edukalt tööle asuda (KPI versus OKR)! Treeningu planeerimine on väga oluline tagada, et töötajad seoksid töötamise ajal ettevõtte vaimu ja eesmärke!

Seejärel saavad personalijuhid palju ära teha töötajate kaasamise uuring, tonni suurenemine töötaja kinnihoidmine suurepärasega promootori netoskoor

Aasta keskel või aasta lõpus kingiideed töötajale rohkem töötajate tunnustuse kingiideed tuleks anda tunnustada töötajate pingutusi!

Tööajal võivad töötajad saada puhkust isiklike asjade tõttu, sealhulgas: hingamispuhkus, FMLA lahkumine (arstipuhkus) ja õppige, kuidas seda teha arvutada põhipuhkust.

Tutvu: Erisoodustuste näitedja Mis on kuus sigmat juhtimises ja personalijuhtimises?

Mis on personalijuhtimine?

Personalijuhtimine (HRM) on osakond, mis haldab organisatsiooni tööjõudu. 

Personalijuhtimine hõlmab mitmesuguseid tegevusi, mille eesmärk on maksimeerida töötajate tootlikkust ja tulemuslikkust, luues samal ajal ka positiivse töökeskkonna.

HRM-i 5 elementi on: 

• Värbamine ja valik
• Treening ja areng
• Tulemuslikkuse juhtimine
• Hüvitis ja hüvitised
• Töötajate suhted

Näiteks kui ettevõttel on suur töötajate voolavus. Personalijuhtimise osakond vastutaks käibe algpõhjuste väljaselgitamise ja probleemi lahendamise strateegiate väljatöötamise eest. See võib hõlmata lahkuvate töötajate küsitlemist tagasiside kogumiseks, hüvitiste ja hüvitiste programmide ülevaatamist ning programmide väljatöötamist töötajate kaasamise parandamiseks. 

Erinevused personalijuhtimise ja strateegilise personalijuhtimise vahel?

Strateegiline personalijuhtimine (SHRM) ja personalijuhtimine (HRM) on kaks mõistet, mis on omavahel tihedalt seotud, kuid millel on mõned olulised erinevused.

Kokkuvõtlikult võib öelda, et kuigi nii personalijuhtimine kui ka personalijuhtimine on organisatsiooni inimressursside juhtimiseks hädavajalikud, siis SHRM kasutab inimkapitali juhtimisel strateegilisemat ja pikaajalisemat lähenemist, viies personalistrateegiad vastavusse organisatsiooni üldiste strateegiliste eesmärkidega.

Personalijuhtimise 4 funktsioon

Personalijuhtimise neli funktsiooni on järgmised:

1/ Omandamise funktsioon – 4 Personalijuhtimise funktsioon

Omandamise funktsioon hõlmab organisatsiooni talentide vajaduste väljaselgitamist, õigete kandidaatide ligimeelitamise plaani väljatöötamist ja värbamisprotsessi läbiviimist. Siin on mõned tegevused: 

• Koostage ametijuhendid ja spetsifikatsioonid
• Töötage välja hankimisstrateegiad
• Suhete loomine potentsiaalsete kandidaatidega
• Töötada välja värbamisturunduskampaaniad

Organisatsioonide jaoks tipptalentide otsimiseks ja värbamiseks on see funktsioon hädavajalik. Siiski tuleb meeles pidada, et talentide hankimise strateegia väljatöötamine peab ühtima organisatsiooni üldise äristrateegia ja eesmärkidega.

2/ Koolitus- ja arendusfunktsioon – 4 Personalijuhtimise funktsioon

Koolitus- ja arendusprotsess nõuab kahte järgmist etappi:

• Tehke kindlaks töötajate koolitusvajadused. Hinnake töötajate oskuste taset ja määrake kindlaks valdkonnad, mida tuleks täiendada (tulemusülevaate, töötajate tagasiside või muude hindamismeetodite abil).
• Koostage tõhusad treeningprogrammid. Kui koolitusvajadused on kindlaks tehtud, töötab personalimeeskond koos teemaekspertidega nende vajaduste rahuldamiseks mõeldud koolitusprogrammide koostamiseks. Koolitus- ja arendusprogrammid võivad olla mitmesugused, näiteks töökohal koolitus, klassiruumis koolitus, e-õpe, juhendamine, mentorlus ja karjääriareng.
• Viige läbi koolitusprogramme. Kui koolitusprogrammid on loodud, viib personalimeeskond need ellu, planeerides koolitusi, pakkudes ressursse ja materjale ning hinnates koolituse tõhusust. 
• Järeltegevus. Regulaarne tagasiside ja järelkontroll on hädavajalikud, et töötajad saaksid oma töö käigus õpitud oskusi ja teadmisi rakendada.

Praktilised koolitus- ja arendusprogrammid võivad parandada töötajate tulemuslikkust ja tootlikkust, vähendada voolavust ja suurendada organisatsiooni võimet kohaneda muutuvate ärivajadustega.

3/ Motivatsioonifunktsioon – 4 Personalijuhtimise funktsioon

Motivatsioonifunktsioon keskendub positiivse töökeskkonna loomisele, et inspireerida ja julgustada töötajaid parimal viisil töötama. Một số điểm chính của chức năng này như: 

• Töötage välja strateegiad töötajate kaasamiseks ja motiveerimiseks.

Personalijuhtimine võib pakkuda stiimuleid, nagu boonused, edutamised ja tunnustusprogrammid, ning luua võimalusi professionaalseks arenguks ja karjääriredelil. Näiteks võib personalijuht pakkuda auhindu töötajatele, kes ületavad tulemuslikkuse ootusi või saavutavad konkreetseid eesmärke.

Lisaks võib personalijuhtimine pakkuda ka tunnustusprogramme ja arendusprogramme, mis aitavad töötajatel omandada uusi oskusi ja teadmisi, mis võivad suurendada nende tööga rahulolu ja motivatsiooni.

• Looge kultuur, mis soodustab koostööd, usaldust ja vastastikust austust.

See hõlmab töötajatele võimaluste pakkumist oma ideede ja arvamuste jagamiseks ning meeskonnatöö ja suhtluse edendamist. Kui töötajad tunnevad, et neid väärtustatakse ja hinnatakse, on nad tõenäolisemalt motiveeritud oma parimat tulemust tegema.

Üldiselt võivad tõhusad motivatsioonistrateegiad aidata parandada töötajate kaasamist, tööga rahulolu ja tootlikkust, millest võib lõppkokkuvõttes olla kasu kogu organisatsioonile. 

4/ Hooldusfunktsioon – 4 Personalijuhtimise funktsioon

Hooldus on ülioluline funktsioon, mis hõlmab:

• Hallake töötajate hüvitisi
• Hallake töötajate suhteid
• Edendada töötajate heaolu
• Veenduge, et kõik vastaks juriidilistele ja regulatiivsetele nõuetele. 

Selle funktsiooni eesmärk on säilitada positiivne töökeskkond, mis toetab töötajate rahulolu ja säilitamist, kaitstes samal ajal organisatsiooni juriidiliste riskide eest.

Töötajate hüvitised võivad hõlmata tervishoidu, põhipuhkust, FMLA lahkuma, hingamispuhkus, lisasoodustused, pensioniplaanid ja muud hüvitise vormid. Personalijuhtimine võib pakkuda ka ressursse ja tuge töötajate heaolu tagamiseks, näiteks vaimse tervise teenused, heaoluprogrammid ja töötajate abiprogrammid.

Lisaks peab personalijuht juhtima konflikte ja edendama positiivset töökultuuri. Personalijuht võib töötada välja poliitikad ja protseduurid töökohaga seotud probleemide lahendamiseks ning pakkuda juhtidele ja töötajatele koolitusprogramme konfliktide tõhusaks lahendamiseks.

HRM vastutab ka seaduslike ja regulatiivsete nõuete, nagu tööseaduste, tööeeskirjade ja ohutusstandardite järgimise tagamise eest.

5 sammu personalijuhtimises 

Personalijuhtimise etapid erinevad olenevalt organisatsioonist ning personalifunktsiooni konkreetsetest eesmärkidest ja eesmärkidest. Kuid üldiselt on personalijuhtimise olulised sammud järgmised: 

1/ Personaliplaneerimine

See samm hõlmab organisatsiooni praeguste ja tulevaste tööjõuvajaduste hindamist, töötajate pakkumise ja nõudluse prognoosimist ning strateegiate väljatöötamist lünkade täitmiseks.

2/ Värbamine ja valik

See samm nõuab saadaolevatele töökohtadele kõige kvalifitseeritumate kandidaatide meelitamist, valimist ja palkamist. See hõlmab ametijuhendite koostamist, töönõuete väljaselgitamist, kandidaatide hankimist, intervjuude läbiviimist ja parimate kandidaatide valimist.

3/ Koolitus ja arendus

See samm hõlmab töötajate koolitusvajaduste hindamist, koolitusprogrammide kavandamist ja elluviimist ning nende tõhususe hindamist.

3/ Tulemuslikkuse juhtimine

See samm hõlmab tulemuslikkuse standardite kehtestamist, töötajate töötulemuste hindamist, tagasiside andmist ja vajadusel parandusmeetmete algatamist. 

4/ Hüvitised ja hüvitised

See samm hõlmab hüvitiste ja hüvitiste programmide kavandamist ja rakendamist, mis meelitavad, hoiavad ja motiveerivad töötajaid. See hõlmab turusuundumuste analüüsimist, palgastruktuuride kujundamist, hüvitiste pakettide väljatöötamist ning hüvitiste ja hüvitiste programmide vastavuse tagamist seadusest tulenevatele nõuetele.

5/ Personalistrateegia ja -planeerimine

See samm hõlmab personalistrateegiate ja -plaanide väljatöötamist, mis on kooskõlas organisatsiooni üldiste strateegiliste eesmärkide ja eesmärkidega. See hõlmab personalivaldkonna prioriteetide väljaselgitamist, personali eesmärkide ja eesmärkide väljatöötamist ning nende saavutamiseks vajalike ressursside määramist.

Personalijuhtimiseks vajalikud oskused 

Personalijuhtimine nõuab edu saavutamiseks mitmesuguseid oskusi. Kui soovite töötada personalijuhtimise valdkonnas, võite vajada mõningaid võtmeoskusi, sealhulgas:

• Suhtlemisoskused: Töötajate, juhtkonna ja väliste sidusrühmadega tõhusaks suhtlemiseks peavad teil olema suurepärased suhtlemisoskused.

• Suhtlemisoskus: Teil on vaja tugevaid inimestevahelisi oskusi, et luua suhteid töötajatega, lahendada konflikte ja edendada positiivset töökeskkonda.

• Probleemilahendusoskus: Peate probleemid kiiresti tuvastama ja nende lahendamiseks lahendusi välja töötama.

• Analüütilised oskused: Peate suutma andmeid analüüsida ja teha andmepõhiseid otsuseid, mis on seotud värbamistrendide, töötajate kaasamise ja tulemusjuhtimisega.

• Strateegiline mõtlemine: Personalispetsialistiks saamiseks vajate strateegilist mõtteviisi, mis on vastavuses organisatsiooni eesmärkide ja eesmärkidega.

• Kohandatavus: Personalispetsialistid peavad kohanema muutuvate ärivajaduste ja prioriteetidega.

• Tehnoloogilised oskused: Personalispetsialistid peavad oskama kasutada personalitehnoloogiat ja -tarkvara, sealhulgas personaliinfot ja taotlejate jälgimissüsteeme.

Erinevused personalijuhtimise töötajate ja juhtide vahel

Peamine erinevus personalijuhtimise töötajate ja juhtide vahel seisneb nende organisatsioonilistes rollides ja vastutuses.

Personalijuhtimise töötajad vastutavad tavaliselt personalifunktsioonidega seotud igapäevaste haldusülesannete täitmise eest, nagu töötajate värbamine, palkamine ja koolitamine. Samuti võivad nad säilitada töötajate dokumente ja tagada personalipoliitika ja -protseduuride järgimise.

Teisest küljest vastutavad personalijuhtimise juhid üldise personalifunktsiooni järelevalve ning organisatsiooni eesmärkide ja eesmärkidega kooskõlas olevate personalistrateegiate väljatöötamise ja rakendamise eest. Nad osalevad kõrgemal tasemel otsuste tegemisel ja võivad vastutada personalitöötajate meeskonna juhtimise eest.

Teine oluline erinevus on see, et personalijuhtimise töötajatel on tavaliselt vähem volitusi ja otsustusõigust kui juhtidel. Personalijuhtimise juhtidel võib olla volitus langetada otsuseid, mis on seotud töötajate tasustamise, hüvitiste ja tulemusjuhtimisega. Seevastu personalijuhtimise töötajatel võib olla vähem võimu ja nad peavad taotlema heakskiitu kõrgema taseme juhtidelt.

Personalijuhtimise tähtsus ettevõttes/ettevõttes

Lisaks sellele, et organisatsioonis on õiged inimesed õigetes rollides, on personalijuhtimine iga ettevõtte või ettevõtte edu jaoks ülioluline. Siin on mõned peamised põhjused, miks:

1/ meelitage ligi tipptalente ja hoidke neid

Personalijuhtimine on otsustava tähtsusega parimate töötajate meelitamisel ja hoidmisel, töötades välja värbamisstrateegiaid, pakkudes konkurentsivõimelist palka ja soodustusi ning luues positiivse töökeskkonna.

2/ Arendada ja säilitada kvalifitseeritud tööjõudu

Personalijuhtimine tagab, et töötajatel on oma töö tõhusaks täitmiseks vajalikud oskused ja teadmised. See hõlmab koolitus- ja arendusprogramme, pidevat juhendamist ja juhendamist ning karjäärivõimalusi.

3/ Parandada töötajate tulemuslikkust

HRM pakub tulemusjuhtimise tööriistu ja protsesse, mis aitavad juhtidel tuvastada ja lahendada tulemuslikkusega seotud probleeme, seada tulemuslikkuse eesmärke ja anda töötajatele regulaarset tagasisidet.

4/ Edendada positiivset töökultuuri

Personalijuhtimine edendab positiivset töökultuuri, mis ühtib organisatsiooni väärtuste ja eesmärkidega. See hõlmab toetava ja koostööd toetava töökeskkonna loomist, töö- ja eraelu tasakaalu edendamist ning töötajate tunnustamist ja premeerimist nende panuse eest.

5/ Tagada vastavus juriidilistele ja regulatiivsetele nõuetele

Personalijuhtimine tagab, et organisatsioon järgib tööseadusi ja eeskirju, nagu võrdsete töövõimaluste seadused, palga- ja töötunniseadused ning töötervishoiu ja tööohutuse eeskirjad.

Üldiselt on personalijuhtimine iga ettevõtte või ettevõtte edu jaoks ülioluline, sest see tagab, et organisatsioonis on õiged inimesed, kellel on õiged oskused ja teadmised, ning loob positiivse töökultuuri, mis edendab tootlikkust, kaasatust ja töötajate heaolu.

kokkuvõte

Kokkuvõtteks võib öelda, et personalijuhtimine on iga ettevõtte või ettevõtte edu jaoks ülioluline. See hõlmab strateegilist planeerimist, tõhusat värbamist ja valikut, pidevat koolitust ja arendustegevust, tulemusjuhtimist, hüvitisi ja hüvesid ning töötajate suhteid.

Kui soovite olla osa personalijuhtimisest, peate mõistma personalijuhtimise nelja funktsiooni ja parandama mitmesuguseid oskusi. 

Ja ärge unustage seda võimalust ära kasutada AhaSlides kohandatud malliteek et muuta oma treeningplaanid ja programmid interaktiivsemaks, loomingulisemaks ja lõbusamaks!