Meeskonnajuhina peate mõistma Meeskonna arendamise 5 etappi oma missioonist kinni pidama. See aitab teil saada selge ülevaate sellest, mida on vaja teha, ja teada iga etapi tõhusat juhtimisstiili, võimaldades teil luua meeskondi, lahendada hõlpsalt konflikte, saavutada parimaid tulemusi ja pidevalt parandada meeskonna suutlikkust.
Uute töökohamudelite, nagu kaug- ja hübriidmudelid, tulekuga tundub nüüd tarbetu nõuda, et kõik meeskonnaliikmed töötaksid kindlas kontoris. Kuid sel põhjusel peavad meeskonnajuhid õppima ka rohkem oskusi ja olema oma meeskondade juhtimisel ja arendamisel strateegilisemad.
Sest selleks, et muuta grupp tõhusaks meeskonnaks, peab meeskonnal olema algusest peale pidevalt selge suund, eesmärgid ja ambitsioonid ning kapten peab leidma viise, kuidas tagada meeskonnaliikmete ühtsus ja samal lehel.
| Kes leiutas meeskonnaarengu teooria etapid? | Bruce W. Tuckman |
| Millal oli Leitud meeskonnaarengu teooria etapid? | 1960ndate keskpaik |
| Mitu etappi seal on Meeskonna arengu teooria etapid? | 5 |
Sisukord
Alustage sekunditega.
Hankige mistahes ülaltoodud näiteid mallidena. Registreeruge tasuta ja võtke mallikogust see, mida soovite!
🚀 Pilvedesse ☁️
Rohkem näpunäiteid AhaSlidesiga
The Five Stages of Team Development on raamistik, mille lõi Ameerika psühholoog Bruce Tuckman 1965. aastal. Vastavalt sellele jaguneb meeskonna arendamine 5 etapiks: Vormimine, tormitamine, normeerimine, esinemine ja katkestamine.
See on töörühmade teekond ehitamisest stabiilse toimimiseni aja jooksul. Seeläbi on võimalik kindlaks teha meeskonna arengu iga etapp, määrata staatus ja teha täpseid otsuseid, et meeskond saavutaks parima tulemuse.
Kuid ka neid etappe ei pea järgima järjestikku, sest Tuckmani meeskonna arengu kaks esimest etappi keerlevad sotsiaalse ja emotsionaalse kompetentsuse ümber. Kolmas ja neljas etapp keskenduvad rohkem ülesandele orienteeritusele. Seega uuri enne oma meeskonda kandideerimist hoolikalt läbi!
Rohkem kaasamist oma koosviibimistega
1. etapp: moodustamine – meeskonna arendamise etapid
See on etapp, mil rühm äsja moodustatakse. Meeskonnaliikmed on võõrad ja hakkavad üksteist tundma õppima, et teha koostööd koheseks tööks.
Sel ajal ei pruugi liikmed veel selgelt mõista rühma eesmärki ega iga meeskonnaliikme konkreetseid ülesandeid. Samuti on meeskonnal kõige lihtsam aeg teha otsuseid konsensuse alusel ning teravaid konflikte tuleb ette harva, sest kõik on ikka üksteise suhtes ettevaatlikud.
Üldiselt tunnevad meeskonnaliikmed uuest ülesandest enamasti põnevust, kuid nad kõhklevad teistele lähenemas. Nad kulutavad aega inimeste jälgimisele ja küsitlemisele, et end meeskonnas positsioneerida.
Kuna see on aeg, mil individuaalsed rollid ja kohustused on ebaselged, teevad meeskonnaliikmed järgmist.
- Juhise ja suunamise osas väga sõltuv juhist.
- Nõustuge ja aktsepteerige juhtkonnalt saadud meeskonna eesmärke.
- Katsetage ise, kas nad sobivad hästi juhiks ja meeskonnaks.
Seetõttu on juhi ülesanne nüüd:
- Olge valmis vastama paljudele küsimustele rühma eesmärkide, eesmärkide ja välissuhete kohta.
- Aidake liikmetel mõista rühma eesmärki ja seada konkreetsed eesmärgid.
- Ühtlustada üldreeglid, et tagada rühmategevus.
- Jälgige ja hinnake liikmeid ning määrake sobivad ülesanded.
- Motiveerige, jagage, suhtlege ja aidake liikmetel kiiremini järele jõuda.
2. etapp: Tormimine – meeskonna arendamise etapid
See on grupisiseste konfliktidega silmitsi seismise etapp. See juhtub siis, kui liikmed hakkavad end paljastama ja võivad rikkuda rühma kehtestatud reegleid. See on meeskonna jaoks raske periood ja võib kergesti viia halbade tulemusteni.
Konfliktid tulenevad erinevustest tööstiilides, kommetes, arvamustes, kultuurides jne. Samuti võivad liikmed olla rahulolematud, võrrelda kergesti oma kohustusi teistega või muretseda, kui töö edenemist ei näe.
Seetõttu on rühmal raske teha otsuseid konsensuse alusel, vaid vaidlevad ja süüdistavad üksteist. Ja veelgi ohtlikum on see, et siserühm hakkab lõhenema ja tekivad fraktsioonid, mis viib võimuvõitluseni.
Kuid kuigi see on ka periood, kus liikmed ei suuda sageli keskenduda ühise eesmärgi nimel töötamisele, hakkavad nad üksteist paremini tundma. On oluline, et rühm tunneks oma seisundit ja seisaks vastu.
Mida juht peab tegema, on:
- Aidake meeskonnal sellest etapist läbi saada, tagades, et kõik kuulavad üksteist, mõistavad üksteise vaatenurki ja austavad üksteise erinevusi.
- Julgustage meeskonnaliikmeid tooma projekti ainulaadset vaatenurka ja kõigil on ideid, mida jagada.
- Hõlbustada vestlusi meeskonna koosolekute ajal, et meeskond kursis hoida.
- Edu saavutamiseks võib olla vaja teha kompromisse.
3. etapp: Normeerimine – meeskonna arendamise etapid
See etapp saabub siis, kui liikmed hakkavad üksteist aktsepteerima, aktsepteerima erinevusi ja nad püüavad lahendada konflikte, tunnustada teiste liikmete tugevaid külgi ja austada üksteist.
Liikmed hakkasid omavahel sujuvamalt suhtlema, omavahel nõu pidama ja vajadusel abi küsima. Samuti võivad nad hakata avaldama konstruktiivset arvamust või jõuda lõpliku otsuseni läbi küsitluste, küsitlusedvõi ajurünnak. Kõik hakkavad töötama ühiste eesmärkide nimel ja neil on suurem pühendumus tööle.
Lisaks võiks kujundada uued reeglid, et vähendada konflikte ja luua liikmetele soodne ruum töötamiseks ja koostööks.
Normeerimise etappi saab põimida Tormiga, sest uute probleemide ilmnemisel võivad liikmed sattuda konflikti nagu varem. Töö efektiivsus sel perioodil aga tõuseb, sest nüüd saab meeskond rohkem keskenduda ühise eesmärgi nimel töötamisele.
3. etapp on see, kui meeskond lepib kokku ühistes põhimõtetes ja standardites, kuidas meeskond on organiseeritud ja tööprotsess läbi viidud (selle asemel, et meeskonnajuhilt kokku leppida ühesuunaline kohtumine). See on siis, kui meeskonnal on järgmised ülesanded:
- Liikmete rollid ja kohustused peavad olema selged ja aktsepteeritud.
- Meeskond peab üksteist usaldama ja rohkem suhtlema.
- Liikmed hakkasid konstruktiivset kriitikat andma
- Meeskond püüab konflikte vältides saavutada meeskonnasisese harmoonia
- Kehtestatakse põhireeglid ja ka meeskonnapiirid ning neid järgitakse
- Liikmetel on kokkukuuluvustunne ja meeskonnaga ühine eesmärk
Küsitlus AhaSlidesiga tõhusalt
4. etapp: esinemine – meeskonna arendamise etapid
See on etapp, mil meeskond saavutab kõrgeima tööefektiivsuse. Töö kulgeb kergesti, ilma konfliktideta. See on etapp, mis on seotud nn suure jõudlusega meeskond.
Selles etapis järgitakse reegleid ilma raskusteta. Vastastikused tugimehhanismid rühmas töötavad hästi. Liikmete entusiasm ja pühendumus ühisele eesmärgile on vaieldamatu.
Vanad liikmed ei tunne end rühmas töötades väga mugavalt, vaid ka äsja liitunud liikmed sulanduvad kiiresti ja töötavad tõhusalt. Kui liige grupist lahkub, ei mõjuta see oluliselt grupi töö efektiivsust.
Selles 4. etapis on kogu rühmal järgmised esiletõstmised:
- Meeskonnal on kõrge teadlikkus strateegiast ja eesmärkidest. Ja mõista, miks meeskond peab tegema seda, mida nad teevad.
- Meeskonna ühine visioon kujunes välja ilma juhi sekkumise ja kaasamiseta.
- Meeskonnal on suur autonoomia, ta suudab keskenduda oma eesmärkidele ja teha enamiku oma otsuseid juhiga kokkulepitud kriteeriumide alusel.
- Meeskonnaliikmed hoolitsevad üksteise eest ja jagavad olemasolevaid suhtlus-, tööstiili- või töövooprobleeme.
- Meeskonnaliikmed võivad paluda juhilt abi isiklikuks arenguks.
5. etapp: edasilükkamine – meeskonna arendamise etapid
Kõik lõbu saab otsa, isegi kui projektimeeskonnad kestavad vaid piiratud aja. See juhtub erinevates olukordades, näiteks kui projekt on lõppenud, kui enamik liikmeid lahkub meeskonnast, et asuda teistele ametikohtadele, kui organisatsioonis tehakse ümberkorraldusi jne.
Grupi pühendunud liikmete jaoks on see valu, nostalgia või kahetsuse periood ning see võib olla kaotuse ja pettumuse tunne, sest:
- Nad armastavad grupi stabiilsust.
- Neil on kujunenud kolleegidega tihedad töösuhted.
- Nad näevad ebakindlat tulevikku, eriti nende liikmete jaoks, kes pole veel paremat näinud.
Seetõttu on see etapp ka aeg, mil liikmed peaksid koos istuma, hindama ning ammutama kogemusi ja õppetunde nii endale kui ka meeskonnakaaslastele. See aitab neil enda jaoks paremini areneda ja hiljem uute meeskondadega liitudes.
Võtme tagasivõtmine
Ülaltoodud on meeskonna arendamise viis etappi (eriti 5–3-liikmeliste meeskondade puhul) ja Tuckman ei anna ka nõu iga etapi jaoks määratud ajakava kohta. Seetõttu saate seda rakendada vastavalt oma meeskonna staatusele. Oluline on vaid see, et sa pead teadma, mida sinu meeskond vajab ja kuidas see igas etapis juhtimise ja arengu suunda sobitub.
Ärge unustage, et teie meeskonna edu sõltub ka teie kasutatavatest tööriistadest. Ahaslides aitab teie meeskonnal tõsta tootlikkust, muuta esitlused lõbusaks ja interaktiivseks, koosolekud ja koolitused ei ole enam igavad ning teevad tuhat muud imet.
AhaSlidesiga parem ajurünnak
Korduma kippuvad küsimused
Millised on väga tõhusate meeskondade omadused?
Selge juhtimine, määratletud eesmärgid, avatud suhtlemine, tõhus koostöö, usaldus ja konfliktide lahendamisele orienteeritud.
Juht saab luua suure jõudlusega meeskonna
Tõhusa mõõtmise ja määratletud eesmärkide seadmine. Vaadake rohkem näpunäiteid saidilt näiteid edukatest meeskondadest.
