Työntekijöiden suoritusten arviointi on kriittinen organisaation työvoiman tehokkaan hallinnan kannalta. Se ei ainoastaan auta johtajia arvioimaan työntekijöidensä suorituskykyä, vaan se antaa heille myös mahdollisuuden antaa työntekijöille palautetta ja ehdotuksia urakehitystä varten.
Koska käytettävissä on monia erilaisia arviointimenetelmiä ja työkaluja, voi kuitenkin olla haastavaa tietää, mistä aloittaa. Tässä artikkelissa tarkastelemme lähemmin työntekijöiden suoritusarvioinnin etuja ja työntekijöiden suorituskyvyn arvioinnin tyyppejä sekä jaamme vinkkejä alkuun pääsemiseen.
Sisällysluettelo
Vinkkejä parempaan sitoutumiseen
Lisää hauskaa kesällä.
Löydä lisää hauskanpitoa, tietokilpailuja ja pelejä luodaksesi ikimuistoisen kesän perheiden, ystävien ja rakkauden kanssa!
🚀 Nappaa ilmainen tietovisa☁️
Mitä on työntekijöiden suoritusten arviointi?
Ennen arvostelu työntekijälle, sinun on tiedettävä Työntekijän suoritusarviointi!
Työntekijän suoritusarviointi, joka tunnetaan myös nimellä "työntekijän suoritusarviointi" - on prosessi, jossa arvioidaan työntekijän suorituskykyä tietyn ajanjakson, yleensä vuoden, aikana.
Se on tapa organisaatiollesi arvioida työntekijöiden kykyjä ja suorituskykyä sekä antaa tietoa tavoitteiden saavuttamisesta, taidoista, johtamiskyvystä ja työntekijöiden asenteista työssä.
Nämä arvioinnit suorittaa tyypillisesti työntekijän esimies tai suora johtaja, ja ne sisältävät kolme elementtiä:
- Arvioi henkilöstölle edellisen vuoden tavoitteet.
- Tunnista työntekijöiden kohtaamat ongelmat ja haasteet.
- Ehdota suunnitelmia tai parannuksia tulevalle vuodelle.
Näiden arviointien tuloksia hyödynnetään usein tehtäessä päätöksiä työntekijöiden palkitsemisesta, kannustimista tai kehittämisestä tulevaisuudessa.
Miksi työntekijöiden suoritusten arviointi on tärkeää?
Työntekijöiden suorituskyvyn arviointi on tärkeää, koska siitä on hyötyä sekä organisaatiolle että sen työntekijöille. Tässä on joitain keskeisiä etuja:
Edut työntekijöille
- Lisää ymmärrystä työtavoitteet: Suorituskyvyn arviointi auttaa työntekijöitä ymmärtämään paremmin työtavoitteitaan, suuntaamaan työtään ja tietämään, mitä on tehtävä työn suorittamiseksi paremmin.
- Kasvu- ja kehitysmahdollisuudet: Arvioinnit antavat työntekijöille palautetta heidän vahvuuksistaan ja kehittämiskohteistaan sekä tunnistavat kasvu- ja kehitysmahdollisuuksia.
- Mahdollisuudet tukea: Arvioinnit auttavat työntekijöitä tuntemaan vahvuutensa ja kehittämiskohteensa, ja ne auttavat myös suosittelemaan työsuorituksen parantamiseen tarvittavia resursseja ja tukea.
- Tunnustus ja palkinnot: Työntekijöiden suoritusarvioinnit voivat myös toimia tapana tunnustaa ja palkita työntekijöitä heidän kovasta työstään ja saavutuksistaan, mikä voi motivoida heitä jatkamaan korkeaa suorituskykyä.
- Parannettu viestintä: Suorituskyvyn arviointi on myös mahdollisuus työntekijöille ja heidän esimiehilleen kommunikoida tehokkaammin. Tämä voi rakentaa vahvempia työsuhteita ja lisätä luottamusta ja yhteistyötä organisaation sisällä.
Edut työnantajille
- Työntekijän suorituskyvyn arviointi: Kuten nimestä voi päätellä, työntekijöiden suorituskyvyn arviointi auttaa työnantajia arvioimaan työn laatua ja mittaamaan työntekijöiden suorituskykyä. Tämä auttaa heitä tunnistamaan lahjakkaat työntekijät, jotka vaikuttavat myönteisesti heidän organisaatioonsa.
- Työntekijöiden johtaminen: Nämä suoritusarvostelut antavat työnantajille tietoa työntekijöiden suorituskyvystä, mikä auttaa heitä hallitsemaan henkilöstöään tehokkaammin. Lisäksi hän osaa tehdä oikeita päätöksiä jokaisen työntekijän valmiuksien kehittämisestä ja uralla etenemisestä.
- Motivoi työntekijöitä: Suoritusarvioinnit auttavat motivoimaan työntekijöitä työssä ja saamaan heidät tuntemaan itsensä arvostetuiksi ja tuetuiksi kehittämään kykyään. Tämä auttaa lisäämään työntekijöiden sitoutumista ja panosta työhön, parantamaan työn tehokkuutta ja parantamaan organisaation tuotteiden ja palveluiden laatua.
- Lisää läpinäkyvyyttä: Työntekijöiden suoritusten arviointi auttaa lisäämään läpinäkyvyyttä ja oikeudenmukaisuutta organisaatioissa. Ne myös luovat ammattimaisen työympäristön ja välttävät työntekijöiden tyytymättömyyttä.
Kuinka valmistautua työntekijän suoritusarviointiin?
Tehokkaan työntekijän suorituskyvyn arvioinnin suorittamiseen tarvitaan 8 vaihetta, mukaan lukien:
1/ Määrittele selkeät arviointikriteerit
Ennen arvioinnin aloittamista on tarpeen määritellä kriteerit, joiden perusteella työntekijöitä arvioidaan, ja varmistaa, että ne ovat selkeitä ja työtehtäviensä kannalta relevantteja.
Jos esimerkiksi arvioit työntekijäsi – kirjanpitäjän – suoritusta, sinun on määritettävä seuraavat arviointikriteerit:
- Tarkka ja täydellinen kirjanpidon prosessi.
- Kyky tulkita, ymmärtää ja soveltaa uusia kirjanpidon ammattiin liittyviä taitoja ja säädöksiä.
- Suorita kirjanpitotyöt ajallaan ja määrättyjen laatustandardien mukaisesti.
- Vastaa nopeasti ja ratkaise kirjanpitoon liittyvät asiat ammattitaidolla.
Nämä kriteerit määritetään kirjanpitäjän tehtävien ja työssä tarvittavien taitojen perusteella. Nämä kriteerit ovat myös selkeitä ja täsmällisiä, jotta ne antavat tarkkoja arviointituloksia.
2/ Kerää asiaankuuluvat tiedot
Sinun on kerättävä työntekijän suoritukseen liittyviä tietoja ja dokumentteja, kuten suoritusmittareita, projektipalautetta ja muita asiaankuuluvia asiakirjoja.
Näiden tietojen tulee olla tarkkoja, ajantasaisia ja arvioinnin kannalta olennaisia.
3/ Laadi suoritusarviointilomake
Tarkka ja asianmukainen arviointilomake auttaa sinua tekemään arvioinnin nopeasti ja minimoimaan syntyviä ongelmia. Toisaalta, kun samassa työtehtävässä olevien työntekijöiden arviointiin on yhteinen muoto, se varmistaa läpinäkyvyyden, objektiivisuuden ja oikeudenmukaisuuden.
Arviointilomake sisältää työn laatustandardit, työprosessit, odotetut tavoitteet ja henkilöstön kehittämiskohteet.
4/ Valitse suorituskyvyn arvioinnin tyypit
On olemassa useita tapoja arvioida työntekijän suorituskykyä. Jokaisella on erilaisia etuja tai se toimii tiettyjen arviointitavoitteiden kannalta.
- Jos esimerkiksi tarvitset moniulotteisen näkymän työntekijän suorituksesta, voit valita 360 asteen arviointimenetelmän. Toisaalta, jos haluat arvioida työntekijöitä ajan mittaan, vuoden puolivälin katsaus voi olla sopiva valinta.
Voit katsoa tämän artikkelin seuraavaa osaa valitaksesi oikean suorituskyvyn arviointimenetelmän yrityksellesi tai organisaatiollesi.
5/ Luo esityslista ja ilmoita siitä työntekijälle
Ennen arviointikokousta laadi esityslista, jossa hahmotellaan käsitellyt aiheet ja kokouksen tavoitteet. Tämä auttaa pitämään keskustelun raiteilla.
Tämän jälkeen sinun on lähetettävä tämä asialista työntekijöille, ilmoitettava heille ja varmistettava, että arviointiaika on yhdenmukainen työntekijän työaikataulun kanssa.
Lisäksi työntekijöille tulee antaa ohjeita ja selityksiä arviointiprosessista.
6/ Varmista oikeudenmukaisuus ja objektiivisuus
Arviointiprosessissa on varmistettava oikeudenmukaisuus ja objektiivisuus välttäen tunteisiin tai kohtuuttomiin tuloksiin perustuvia arvioita.
- Jos esimerkiksi arvioit työntekijän viestintätaitoja, sinun tulee käyttää objektiivisia keskustelujen tai sähköpostien tallenteita arvioidaksesi niiden tehokkuutta. Varmista myös, että kaikkien työntekijöiden arviointiperusteet ovat samat ja oikeudenmukaiset.
Kun arvioit objektiivisesti ja oikeudenmukaisesti, sinulla on tarkat ja luotettavat arviointiperustat työntekijöiden kehittämistä ja ylennyksiä koskevien päätösten tekemiseen.
7/ Palaute ja tunnustaminen
Kun olet arvioinut työntekijöiden nykytilan ja suorituksen, on tärkeää antaa palautetta, joka auttaa heitä työskentelemään tehokkaammin ja tehokkaammin. Palautteen tulee olla rakentavaa ja konkreettista ja korostaa heidän vahvuuksiaan ja alueita, jotka kaipaavat parantamista. Samalla selkeät kehityssuunnat työntekijät voivat kehittää itseään ja uraansa edelleen.
Voit myös tarjota koulutusohjelmia, valmennusta ja tarvittavia resursseja työntekijöiden tukemiseen.
Lisäksi arvioinnin jälkeinen tunnustus voi olla erilaisia, kuten bonus, palkankorotus, etuja, kiitosta ja kiitosta. Tunnustus osoittaa, että organisaatio arvostaa ja arvostaa työntekijöitä.
8 erilaista työntekijän suorituskyvyn arviointimenetelmää (+ esimerkkejä)
Tässä on kahdeksan tyyppiä työntekijöiden suorituskyvyn arviointia, jotka on luokiteltu niiden luonteen perusteella:
Viralliset arvostelut
#1 – Esimerkkejä vuoden puolivälistä
Puolivuoden arviointi on työntekijän suoritusarviointi, joka tehdään vuoden puolivälissä, yleensä kesä- tai heinäkuussa. Se tarjoaa esimiehille ja työntekijöille mahdollisuuden arvioida edistymistä vuoden tavoitteiden saavuttamisessa ja tunnistaa asioita, jotka on ratkaistava tavoitteiden saavuttamiseksi.
Lisäksi tämä katsastus auttaa työntekijöitä ymmärtämään paremmin työsuoritustaan ja löytämään suuntaa sopeutumiselle vuoden toisella puoliskolla.
Käyttämällä Esimerkkejä vuoden puolivälistä, johtajat voivat paremmin ymmärtää, kuinka tehokas puolivälin tarkistus tehdään, ja työntekijät ymmärtävät paremmin, kuinka valmistautua arviointiprosessiin ja osallistua siihen.
Nämä esimerkit tarjoavat arvokkaan oppaan vuoden puolivälin tarkistuskysymyksille, tavoitteille ja vastauksille ja varmistavat, että johtajilla ja työntekijöillä on työkalut, joita tarvitaan onnistuneeseen arviointiprosessiin.
#2 – Esimerkkejä vuoden lopusta
Vuoden lopun katsaus on vuosittainen suoritusarviointi joulukuussa tai tammikuun alussa. Se antaa työntekijöille yleiskatsauksen heidän suorituksestaan koko vuoden aikana, mukaan lukien saavutukset, parannettavat alueet ja kasvumahdollisuudet tulevana vuonna.
Esimerkkejä vuoden lopussa sisältää oppaan työntekijän suorituskyvyn arvioimiseen, kehittämiskohteiden tunnistamiseen, tavoitteiden asettamiseen tulevalle vuodelle ja keskusteluun työntekijän kokonaispanoksesta organisaatiossa.
Tätä käyttämällä johtajat ja työntekijät voivat työskennellä yhdessä varmistaakseen tehokkaan ja onnistuneen arvioinnin.
#3 – Arviointikommentit
Tehokkaiden arviointikommenttien antaminen on välttämätöntä, jotta työntekijät saavat arvokasta palautetta suorituksestaan. Selkeä ja rakentava palaute voi motivoida työntekijöitäsi jatkamaan parantamista ja saavuttamaan organisaation tavoitteet.
Ilman tehokasta arviointikommentteja, työntekijöilläsi ei ehkä ole selkeää käsitystä siitä, kuinka hyvin he menestyvät tai mitä heidän on tehtävä parantaakseen. Tämä voi johtaa hämmennykseen ja tyytymättömyyteen työntekijöiden keskuudessa, mikä voi heikentää heidän motivaatiotaan ja tuottavuuttaan.
Siksi johtajien on annettava yksityiskohtaisia ja tarkkoja arviointikommentteja varmistaakseen, että työntekijät saavat arvokasta palautetta, joka auttaa heitä kehittymään ja kasvamaan.
#4 – Esimerkkejä suorituskyvyn arvioinnista
Suorituskyvyn arviointi on prosessi, jossa mitataan ja arvioidaan yksilön, ryhmän tai organisaation suorituskykyä suhteessa asetettuun tavoitteeseen. Se auttaa tunnistamaan vahvuudet ja heikkoudet, antamaan palautetta ja laatimaan suunnitelmia suorituskyvyn parantamiseksi.
Nämä esimerkkejä suorituskyvyn arvioinnista antaa johtajille ja työntekijöille paremman käsityksen siitä, kuinka suorittaa tehokkaita suoritusarviointeja, asettaa merkityksellisiä tavoitteita, antaa rakentavaa palautetta ja kehittää toimintasuunnitelmia parantamiseksi.
Näiden esimerkkien avulla organisaatiot voivat myös varmistaa, että niiden suoritusarviointi on oikeudenmukaista, johdonmukaista ja läpinäkyvää.
Epäviralliset arvostelut
#5 – Esimerkkejä esimiehistä
Palautteen antaminen esimiehille on ratkaisevan tärkeää minkä tahansa organisaation menestykselle. Tehokas palaute voi auttaa heitä tunnistamaan kehittämiskohteita, tunnistamaan vahvuutensa ja ymmärtämään, miten heidän tiiminsä näkevät ne.
Jotta työntekijät tuntevat olonsa mukavaksi antamalla palautetta esimiehilleen, Esimerkkejä esimiehistä sisältää erityisiä kommentteja heidän kommunikaatiotaidoistaan, päätöksentekokykyistään, johtamistyylistään ja yleisestä suorituskyvystään.
Näiden palauteesimerkkien avulla esimiehet ja työntekijät luovat positiivisen työilmapiirin.
#6 – Esimerkkejä palautetta kollegoille
Palautteen antaminen kollegoille on välttämätöntä positiivisen ja tuottavan työilmapiirin luomiseksi. Palaute auttaa yksilöitä ymmärtämään vahvuutensa ja heikkoutensa ja tarjoaa mahdollisuuksia parantaa suorituskykyään. Se auttaa myös rakentamaan luottamusta ja vahvistamaan työtovereiden välisiä suhteita.
Esimerkkejä palautteesta kollegoille sisältää rakentavaa kritiikkiä, positiivista vahvistusta ja erityisiä parannusehdotuksia. Näiden esimerkkien soveltaminen voi auttaa yritystäsi luomaan avoimen viestinnän ja keskinäisen kunnioituksen kulttuurin.
Tämä voi johtaa yhteistyön lisääntymiseen, moraalin nousuun ja lopulta organisaation parempiin tuloksiin.
Multi-Rater arvostelut
#7 – 360 asteen palaute
360 asteen palaute on tarkistusprosessi, joka kerää palautetta useista lähteistä, kuten esimiehiltä, kollegoilta, alaisilta ja jopa ulkoisilta sidosryhmiltä, jotta saadaan kokonaisvaltainen näkemys yksilön suorituksesta.
Se on tehokas tapa tunnistaa kehittämiskohteita, tunnistaa vahvuudet ja saada kokonaisvaltaisempi käsitys yksilön vaikutuksesta organisaatioon.
360 asteen palaute auttaa sinua suorittamaan tämäntyyppisiä arviointeja tehokkaasti ja sisältää palauteesimerkkejä johtajuuden ominaisuuksista, ongelmanratkaisutaidoista, kommunikaatiotaidoista jne. Tämä auttaa välttämään ennakkoluuloja ja sokeita pisteitä, joita voi esiintyä perinteisissä yhden henkilön suoritusarvioinneissa.
Itsearviointi
#8 – Esimerkkejä itsearvioinnista
Itsearviointi on prosessi, jossa työntekijät arvioivat omaa työsuoritustaan, usein osana yleistä suorituskyvyn arviointijärjestelmää. Se tarjoaa työntekijöille mahdollisuuden pohtia saavutuksiaan, haasteitaan ja kehittämiskohteitaan.
Itsearviointi on välttämätöntä, koska sen avulla työntekijät voivat ottaa vastuun suorituksestaan ja kehityksestään.
Lisäksi viittaamalla Esimerkkejä itsearvioinnista, johtajat voivat saada käsityksen työntekijän itsetietoisuudesta ja kyvystä tunnistaa kehittämiskohteita. Se edistää avointa viestintää ja luottamusta työntekijöiden ja esimiesten välillä, mikä voi johtaa parempaan suorituskykyyn ja työtyytyväisyyteen.
Keskeiset ostokset
Työntekijöiden suorituskyvyn arviointi on erittäin tärkeää. Sen tehtävänä on varmistaa, että työntekijät kehittävät kykyjään ja osallistuvat tehokkaasti organisaatioon. 8 tyyppistä työntekijän suorituskyvyn arviointimenetelmää, jotka sopivat tarpeisiisi, ovat seuraavat:
- Esimerkkejä vuoden puolivälistä – Toteutetaan vuoden puolivälissä palautteen antamiseksi, kehittämiskohteiden tunnistamiseksi ja tavoitteiden asettamiseksi.
- Esimerkkejä vuoden lopussa – Yleiskatsaus työntekijän saavutuksiin ja kehittämiskohteisiin sekä tavoitteiden asettaminen tulevalle vuodelle.
- Arviointi Kommentit – Rakentavaa palautetta annetaan muodollisessa suorituksen arviointiprosessissa, joka auttaa työntekijää kehittymään.
- Esimerkkejä suorituskyvyn arvioinnista – Arvioidaan työntekijöiden suorituskykyä asetettuihin tavoitteisiin nähden vahvuuksien ja parannuskohteiden tunnistamiseksi.
- Esimerkkejä esimiehistä– Esimiehen antama palaute työntekijälle suorituksesta, käytöksestä ja tuottavuudesta.
- Esimerkkejä palautteesta kollegoille – Kollegan toiselle antama palaute suorituskyvystään, käyttäytymisestään tai tuottavuudestaan.
- 360 asteen syöttöck – Kattava suoritusarviointi, joka kerää palautetta työntekijän esimieheltä, kollegoilta, alaisilta ja asiakkailta.
- Esimerkkejä itsearvioinnista – Työntekijät arvioivat omaa suorituskykyään ja antavat palautetta vahvuuksistaan ja kehittämiskohteistaan.
Muista parantaa työntekijöiden suorituskykyä entisestään AhaSlidesinteraktiivisia ominaisuuksia ja valmiita malleja saada tiimisi mukaan!
Usein kysytyt kysymykset
Mitä on työntekijän suorituskyvyn arviointi?
Työntekijän suorituskyvyn arviointi on prosessi, jossa arvioidaan työntekijän suorituskykyä tietyn ajanjakson, yleensä vuoden aikana.
Mikä on työntekijän suoritusarvioinnin tarkoitus?
Työntekijöiden suoritusarvioinnin tarkoituksena on antaa työntekijöille palautetta heidän työstään, parantaa suorituskykyään ja kehittää osaamistaan. Näiden arviointien tuloksia hyödynnetään tehtäessä päätöksiä tulevista työntekijöiden palkitsemisesta, kannustimista tai kehittämisestä.
Kuka arvioi työntekijöiden suorituskykyä?
Työntekijöiden suoritusarvioinnit tekevät yleensä esimiehet tai esimiehet, jotka työskentelevät läheisessä yhteistyössä arvioitavan työntekijän kanssa. Joissakin tapauksissa työntekijä voi kuitenkin arvioida myös tiimin tai vertaisryhmän toimesta.
