En tant que responsable des ressources humaines, vous ne voudriez pas vivre la crise d'une entreprise à court de personnel ou de personnes inondant votre bureau tous les jours pour se plaindre.
Passer par le processus de planification des ressources humaines peut vous donner un grand contrôle sur les incertitudes.
Découvrez chaque étape et des exemples en détail pour prendre des décisions éclairées pour l'entreprise dans cet article. Roulons !
Table des matières
Qu'est-ce que le processus de planification des ressources humaines ?
Le processus de planification des ressources humaines (PRH) est une approche stratégique utilisée par les organisations pour gérer efficacement et aligner leurs ressources humaines sur leurs buts et objectifs commerciaux.
Certains facteurs à considérer lors de la détermination de la fréquence du processus de planification des ressources humaines comprennent :
Environnement de travail: Les organisations opérant dans des environnements en évolution rapide peuvent avoir besoin d'effectuer une planification des RH plus fréquemment pour s'adapter à la dynamique du marché, aux avancées technologiques ou aux changements réglementaires.
Croissance et expansion : Si une organisation connaît une croissance importante, pénètre de nouveaux marchés ou étend ses opérations, une planification des RH plus fréquente peut être nécessaire pour soutenir et s'aligner sur les stratégies d'expansion.
Dynamique de la main-d'œuvre : La dynamique de la main-d'œuvre, telle qu'un roulement élevé, des pénuries de compétences ou des changements dans la démographie des employés, peut nécessiter une planification des RH plus fréquente pour relever les défis émergents et assurer la pérennité des talents.
Cycle de planification stratégique : La planification des RH doit être intégrée à la stratégie de l'organisation cycle de planification stratégique. Si l'organisation effectue une planification stratégique sur une base annuelle, il est conseillé d'aligner la planification des RH sur ce cycle pour maintenir la cohérence et l'alignement.
Quelles sont les 7 étapes du processus de planification des ressources humaines ?
Quelle que soit la manière dont une organisation choisit de fonctionner, sept étapes peuvent être appliquées universellement pour réussir.
#1. Analyse de l'environnement
Cette étape consiste à évaluer les facteurs internes et externes qui peuvent influer sur la planification des ressources humaines d'une entreprise.
Les facteurs internes peuvent inclure les objectifs stratégiques généraux, les contraintes budgétaires et les capacités internes.
Les facteurs externes englobent les conditions du marché, les tendances du secteur, les exigences légales et réglementaires et les avancées technologiques.
La méthode la plus courante pour effectuer une analyse environnementale consiste généralement à utiliser le PILON ou modèle PEST, où vous explorez les aspects politiques, économiques, sociaux, technologiques, juridiques et environnementaux qui ont un impact sur le fonctionnement de l'entreprise.
En comprenant ces facteurs, les entreprises peuvent anticiper les changements et aligner leurs stratégies RH en conséquence.
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#2. Prévision de la demande
La prévision de la demande consiste à estimer les besoins futurs en main-d'œuvre en fonction des besoins commerciaux anticipés.
Cette étape nécessite l'analyse de divers facteurs tels que les ventes prévues, la demande du marché, les nouveaux projets ou initiatives et les plans d'expansion.
Les données historiques, les références de l'industrie et les études de marché peuvent être utilisées pour faire des prévisions éclairées sur le nombre et les types d'employés nécessaires à l'avenir.
#3. Analyse de l'offre
Au cours de cette étape, les organisations évaluent la main-d'œuvre existante pour déterminer sa composition, ses compétences et ses capacités.
Cela comprend la réalisation d'inventaires de talents, l'évaluation des performances et du potentiel des employés et l'identification de toute lacune ou pénurie de compétences.
De plus, les organisations tiennent compte des conditions du marché du travail externe pour comprendre la disponibilité des talents externes, en tenant compte de facteurs tels que les tendances démographiques, la concurrence pour les postes clés et les stratégies de recherche de candidats.
#4. Analyse des écarts
L'analyse de la demande de ressources humaines et sa comparaison avec l'offre disponible est un aspect clé de l'analyse des écarts.
Cette évaluation aide à identifier tout déséquilibre dans la main-d'œuvre, comme les pénuries ou les excédents d'employés dans des rôles ou des compétences spécifiques.
En identifiant ces lacunes, les entreprises peuvent développer des stratégies ciblées pour les combler efficacement.
#5. Développer des stratégies RH
Sur la base des résultats de l'analyse des écarts, les organisations élaborent des stratégies et des plans d'action RH.
Ces stratégies peuvent inclure des plans de recrutement et de sélection pour attirer et embaucher les talents requis, des programmes de formation et de développement pour améliorer les compétences des employés existants, planification de la relève pour assurer un vivier de futurs dirigeants, des initiatives de rétention des employés ou des plans de restructuration pour optimiser la structure de la main-d'œuvre.
Les stratégies doivent être alignées sur les buts et objectifs généraux de l'organisation.
#6. Mise en œuvre
Une fois les stratégies RH élaborées, elles sont mises en action.
Cela comprend l'exécution des efforts de recrutement prévus, la mise en œuvre de programmes de formation et de perfectionnement, la création de plans de relève et la mise en œuvre de toute autre initiative identifiée à l'étape précédente.
Pour que le processus de planification des ressources humaines se déroule sans heurts, les RH et les autres départements doivent travailler ensemble et bien communiquer. C'est ainsi que nous faisons les choses correctement.
#7. Contrôle et évaluation
La dernière étape consiste à surveiller et à évaluer l'efficacité des initiatives de planification des RH.
Gardez un œil sur le suivi des indicateurs de performance clés (KPI) liés aux mesures de la main-d'œuvre, telles que le taux de rotation des employés, le temps nécessaire pour pourvoir les postes vacants, les taux de réussite des programmes de formation et les niveaux de satisfaction des employés.
Une évaluation régulière aide les organisations à évaluer l'impact de leurs stratégies RH, à identifier les domaines à améliorer et à apporter les ajustements nécessaires pour assurer un alignement continu avec les objectifs commerciaux.
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Exemples de processus de planification des ressources humaines
Voici quelques exemples de la façon dont le processus de planification des ressources humaines peut être appliqué dans différents scénarios :
#1. Scénario : expansion de l'entreprise
- Analyse environnementale : L'organisation analyse les tendances du marché, la demande des clients et les projections de croissance.
- Prévision de la demande : sur la base des plans d'expansion et de l'analyse du marché, l'entreprise estime l'augmentation des besoins en main-d'œuvre.
- Analyse de l'offre : le service des ressources humaines évalue les compétences de la main-d'œuvre existante et identifie les lacunes potentielles pour répondre aux besoins d'expansion.
- Analyse des écarts : en comparant la demande et l'offre, l'entreprise détermine le nombre et les types d'employés nécessaires pour soutenir l'expansion.
- Élaboration de stratégies RH : les stratégies peuvent inclure des campagnes de recrutement ciblées, des partenariats avec des agences de recrutement ou la mise en œuvre de programmes de formation pour développer les compétences nécessaires.
- Mise en œuvre : le service des ressources humaines exécute des initiatives de recrutement et de formation pour embaucher et intégrer de nouveaux employés.
- Suivi et évaluation : L'entreprise surveille l'efficacité des stratégies RH en évaluant les progrès de l'embauche et l'intégration des nouveaux employés dans l'entreprise
#2. Scénario : Pénurie de compétences
- Analyse environnementale : L'entreprise évalue les conditions du marché du travail et identifie une pénurie de compétences spécifiques requises pour ses opérations.
- Prévision de la demande : le service des ressources humaines estime la demande future d'employés possédant les compétences requises.
- Analyse de l'offre : l'entreprise identifie les compétences actuelles détenues par la main-d'œuvre et évalue la disponibilité des employés possédant les compétences requises.
- Analyse des écarts : en comparant la demande d'employés qualifiés à l'offre, l'entreprise reconnaît l'écart de pénurie de compétences.
- Développer des stratégies RH : les stratégies peuvent inclure des partenariats avec des établissements d'enseignement ou des organisations professionnelles pour développer des réservoirs de talents, mettre en œuvre des programmes de formation ou envisager des méthodes d'approvisionnement alternatives telles que l'externalisation ou la sous-traitance.
- Mise en œuvre : L'entreprise exécute les stratégies prévues, qui peuvent impliquer une collaboration avec des établissements d'enseignement, la conception et l'offre de programmes de formation ou l'exploration de partenariats avec des fournisseurs ou des sous-traitants.
- Suivi et évaluation : le service des ressources humaines surveille l'avancement des initiatives de développement des compétences, suit l'acquisition des compétences requises et évalue leur impact sur la capacité de l'organisation à combler le déficit de compétences.
#3. Scénario: Planification de la relève
- Analyse environnementale : L'entreprise évalue son pipeline actuel de dirigeants, identifie les départs à la retraite potentiels et évalue le besoin de futurs dirigeants.
- Prévision de la demande : le service des ressources humaines estime la demande future pour les postes de direction en fonction des départs à la retraite prévus et des plans de croissance.
- Analyse de l'offre : l'entreprise supervise les successeurs potentiels au sein de la main-d'œuvre existante et identifie toute lacune dans les compétences ou les compétences en leadership.
- Analyse des écarts : en comparant la demande de futurs dirigeants avec les successeurs disponibles, l'entreprise identifie les écarts de relève.
- Développer des stratégies de RH : Les stratégies peuvent inclure la mise en œuvre de programmes de développement du leadership, d'initiatives de mentorat ou de stratégies d'acquisition de talents pour combler les lacunes de la relève.
- Mise en œuvre : le service des ressources humaines exécute les stratégies prévues en mettant en œuvre des programmes de développement du leadership, en établissant des relations de mentorat ou en recrutant des talents externes pour des postes de direction critiques.
- Suivi et évaluation : la société surveille les progrès des programmes de développement du leadership, évalue l'état de préparation des successeurs potentiels et évalue l'efficacité des stratégies dans la création d'un vivier de leadership solide.
Conclusion
Le processus de planification des ressources humaines va bien au-delà de trouver les bonnes personnes au bon moment. Il doit être surveillé et adapté en permanence dans un monde plein d'incertitudes. En suivant ces étapes, vous pouvez être sûr de faire les meilleurs choix pour votre équipe et les objectifs de votre entreprise. Et lorsqu'il s'agit de gérer les problèmes liés aux talents, vous serez en mesure de le faire de manière fluide et efficace.
Foire aux Questions
Quelle est la 5e étape des 7 étapes de la planification des ressources humaines ?
La 5e étape des 7 étapes de la planification des ressources humaines est « Élaborer des stratégies de RH ».
Quelles sont les 4 étapes du processus de planification des ressources humaines ?
Le processus de planification des ressources humaines comprend quatre étapes : analyse de l'environnement, prévision de la demande, analyse de l'offre et analyse des écarts.
