Gondoskodni arról, hogy a megfelelő emberek a megfelelő készségekkel rendelkezzenek, amikor szükség van rájuk – ez a munkaerő-tervezés.
Teljesen mindegy, hogy induló vagy bejáratott cégről van szó, egy okos, átgondolt személyzeti terv nagyban hozzájárul a céljaid eléréséhez.
Ebben az útmutatóban lefedjük a saját kiderítésének alapjait munkaerő-tervezési folyamat, miért fontos, és hogyan készítsünk olyan tervet, amely elősegíti vállalkozása sikerét, függetlenül attól, hogy mi változik odakint.
Helyezze magát kényelembe, beugrunk a személyzeti stratégiák világába!
Tartalomjegyzék
Tippek a szervezeti elkötelezettséghez
Készítsd el saját kvízedet, és rendezd élőben.
Ragasszon örömet a csapaton belül. Váltson elkötelezettséget, növelje a termelékenységet!
Ingyen kezdheti meg
Mi az a munkaerő-tervezés?
Munkaerő tervezés ill Humánerőforrás-tervezés a szervezet jövőbeli humánerőforrás-szükségleteinek előrejelzésének folyamata, és meghatározza, hogyan lehet kielégíteni ezeket az igényeket. Magában foglalja:
• A jelenlegi munkaerő elemzése – készségeik, kompetenciáik, munkaköreik és szerepeik
• A jövőbeli humánerőforrás-szükségletek előrejelzése az üzleti célok, stratégia és a tervezett növekedés alapján
• A jelenlegi és a jövőbeli igények közötti eltérések meghatározása – mennyiség, minőség, készségek és szerepek tekintetében
• Megoldások kidolgozása e hiányosságok pótlására – toborzás, képzés, fejlesztési programok, javadalmazási kiigazítások stb. révén.
• Terv készítése e megoldások megvalósítására a kívánt időkereteken és költségvetéseken belül
• A végrehajtás nyomon követése és a munkaerőterv szükség szerinti módosítása
Melyek a munkaerő-tervezési folyamat kulcselemei?
A munkaerő-tervezési folyamat fő összetevői általában a következők:
Alkalmazási terület: Kvantitatív és kvalitatív elemzést is magában foglal. A kvantitatív elemzés magában foglalja a jelenlegi és jövőbeli létszám kiszámítását a munkaterhelés előrejelzései alapján. A kvalitatív elemzés figyelembe veszi a szükséges készségeket, kompetenciákat és szerepeket.
Időtartam: A munkaerőterv jellemzően 1-3 éves távlatot fed le, hosszabb távú előrejelzésekkel is. Kiegyensúlyozza a rövid távú taktikai igényeket a hosszú távú stratégiai célokkal.
Források: Különféle forrásokból származó adatokat használnak bemenetként a tervezési folyamathoz, beleértve az üzleti terveket, piaci előrejelzéseket, lemorzsolódási trendeket, kompenzációs elemzéseket, termelékenységi intézkedéseket stb.
Módszer: Az előrejelzési módszerek az egyszerű trendelemzéstől a kifinomultabb technikákig, például a szimulációig és a modellezésig terjedhetnek. Gyakran több „mi lenne, ha” forgatókönyvet is értékelnek.
Használat: A munkaerőterv megoldásokat határoz meg a készséghiányok pótlására, ideértve a toborzást, a képzést, a kompenzációs változtatásokat, a kiszervezést/offshoring-ot és a meglévő személyzet átcsoportosítását. Cselekvési tervek készülnek a megoldások idő- és költségkorlátokon belüli megvalósítására. Felelősségek és felelősségek vannak kijelölve.
A munkaerő-tervet folyamatosan figyelemmel kísérik. Készenléti terveket dolgoznak ki arra az esetre, ha az előrejelzések nem a tervek szerint valósulnak meg.
A hatékony munkaerő-tervezés minden kulcsfontosságú funkcionális terület hozzájárulását és együttműködését igényli, különös tekintettel a műveletekre, a pénzügyekre és a különböző üzleti egységekre.
A technológiai eszközök segíthetnek a munkaerő-tervezésben, különösen a kvantitatív elemzés és a munkaerő-modellezés terén. De az emberi ítélőképesség továbbra is elengedhetetlen.
Mi a munkaerő-tervezés célja az EEM-ben?
#1 – A humánerőforrás-szükségletek összehangolása az üzleti célkitűzésekkel és stratégiával: A munkaerő-tervezés segít meghatározni a vállalat céljainak, növekedési terveinek és stratégiai kezdeményezéseinek támogatásához szükséges alkalmazottak számát és típusát. Biztosítja, hogy az emberi erőforrásokat ott helyezzék el, ahol a legnagyobb hatást tudják elérni.
#2 – Azonosítsa és töltse ki a készséghiányokat: A jövőbeli készségigények előrejelzésével a munkaerő-tervezés azonosítani tudja az alkalmazottak jelenlegi készségei és a jövőbeli szükségletek közötti eltéréseket. Ezután meghatározza, hogyan lehet pótolni ezeket a hiányosságokat toborzás, képzés vagy fejlesztési programok révén.
#3 – Optimalizálja a munkaerőköltségeket: A munkaerő-tervezés célja a munkaerőköltségek és a munkaterhelési igények összehangolása. Meg tudja azonosítani azokat a területeket, ahol a létszám túl vagy alul van, így a megfelelő számú, megfelelő készségekkel rendelkező alkalmazottat lehet alkalmazni. Ez segít a munkaerőköltségek szabályozásában.
#4 – Javítsa a tehetségek termelékenységét: Azáltal, hogy a munkaerő-tervezés biztosítja, hogy a megfelelő emberek a megfelelő munkahelyeken és megfelelő készségekkel dolgozzanak, növelheti az általános termelékenységet és hatékonyságot. Az alkalmazottak jobban megfelelnek szerepüknek, és a szervezet maximalizálja humán tőkéjüket.
#5 – Előre jelezze a jövőbeli igényeket: A munkaerő-tervezés segít előre jelezni az üzleti környezet és a munkavállalói igények változásait. Következésképpen a HR előre elkészítheti a stratégiákat, hogy biztosítsa a munkaerőigények teljesítését. Ez a proaktív megközelítés segít agilis és alkalmazkodóképes munkaerő létrehozásában, ami kritikus fontosságú bármely szervezet sikere szempontjából.
#6 – Növelje az alkalmazottak motivációját: A humánerőforrás-szükségletek pontos előrejelzésével és teljesítésével a vállalat minimálisra csökkentheti a munkaköri feladatokat, a túlnyomó munkaterhelést és a kompetencia hiányosságait érintő kétértelműségeket, amelyek mindegyike hátrányosan befolyásolhatja az alkalmazottak elégedettségét.
Mi a munkaerő-tervezési folyamat 4 lépése?
A szervezetek hatékonyan tervezhetnek munkaerő tervezés A folyamatot az alábbi négy egyszerű lépés figyelembevételével végezze el anélkül, hogy túlzásba esne:
#1. Kereslet-előrejelzés
- A vállalat céljai, növekedési, terjeszkedési, új termékbevezetési stb. stratégiái és előrejelzései alapján.
- Figyelembe veszi az olyan tényezőket, mint a vállalat felépítése, milyen új technológiát használhatnak, és mennyit veszik igénybe a dolgozóikat.
- Meghatározza a szükséges emberek számát szerep, készség, munkacsalád, szint, hely stb. szerint.
- Gyakran több forgatókönyvet is értékelnek a rugalmasság növelése érdekében.
#2. Ellátáselemzés
- Az alkalmazottak jelenlegi számával és munkaköreikkel/feladataikkal kezdődik.
- Elemzi a lemorzsolódási trendeket, a nyugdíjazási előrejelzéseket és az üresedési arányokat, hogy meghatározza, hány ember marad.
- Figyelembe veszi a külső toborzási határidőket és a szükséges készségek munkaerő-piaci elérhetőségét.
- Felméri az átcsoportosítás, a munkamegosztás, a részmunkaidő és a kiszervezés lehetőségeit.
#3. Hiányelemzés
- Hasonlítsa össze az előrejelzéseket arról, hogy mire lesz szüksége az embereknek a jövőben, azzal, amivel már rendelkezünk. Így láthatjuk, hogy szükség van-e hiánypótlásra.
- Számszerűsíti a hiányosságokat az emberek száma és a konkrét készségkészletek tekintetében.
- Azonosítja a hiányosságokat olyan dimenziókban, mint a kompetenciák, tapasztalati szintek, munkakörök, helyek stb.
- Segít meghatározni a szükséges megoldások mértékét, például az újonnan felvett személyek, a gyakornokok számát és a munkakör újratervezését.
#4. Akciótervezés
- Olyan megoldásokat határoz meg, mint a toborzás, képzés, előléptetések, jutalmazási programok stb.
- Beállítja a megvalósítás ütemezését, kijelöli a felelősségeket és megbecsüli a költségvetést.
- Készenléti terveket dolgoz ki a vártnál kisebb lemorzsolódás, nagyobb kereslet stb. esetére.
- Kulcsteljesítmény-mutatókat (KPI) határoz meg a munkaerőterv sikerének mérésére.
- A munkaerő-tervezési folyamat idővel történő folyamatos kiigazítását és javítását hajtja végre.
Munkaerő tervezési példa
Még nincs tiszta képed? Íme egy példa a munkaerő-tervezési folyamatra, amely a 4 alapvető lépést követi, hogy segítsen jobban megragadni a koncepciót:
Egy szoftverfejlesztő cég 30%-os növekedést jósol a következő 2 évre az új szerződések és a készülő projektek alapján. Munkaerő-tervet kell kidolgozniuk annak biztosítására, hogy elegendő fejlesztőjük legyen ennek az igénynek a kielégítésére.
1. lépés: Kereslet-előrejelzés
Számításuk szerint a tervezett 30%-os növekedés támogatásához a következőkre lesz szükségük:
• 15 további vezető fejlesztő
• 20 további középszintű fejlesztő
• 10 további junior fejlesztő
Jelenlegi struktúrájuk és projektkövetelményeik alapján.
2. lépés: Ellátáselemzés
Jelenleg a következőkkel rendelkeznek:
• 50 vezető fejlesztő
• 35 középszintű fejlesztő
• 20 junior fejlesztő
A lemorzsolódási trendek alapján a következőkre számítanak:
• 5 vezető fejlesztő
• 3 középszintű fejlesztő
• 2 junior fejlesztő
A következő 2 évben.
3. lépés: Hiányelemzés
A kereslet és a kínálat összehasonlítása:
• Még 15 idősebb fejlesztőre van szükségük, de csak 5-öt kapnak, így 10 fő hiányosság marad
• Még 20 középszintű fejlesztőre van szükségük, csak 2-vel, ami 18-as rést hagy maga után
• Még 10 fiatalabb fejlesztőre van szükségük, csak 2-t veszítenek, így 12-es különbség marad
4. lépés: Akciótervezés
Tervet dolgoznak ki a következőkre:
• Béreljen fel 8 vezető fejlesztőt és 15 középszintű fejlesztőt külsőleg
• 5 belső középszintű fejlesztő előléptetése felső szintre
• Vegyél fel 10 belépő szintű gyakornokot egy 2 éves fejlesztési programra
Kijelölik a toborzókat, idővonalakat állítanak fel, és KPI-ket állítanak fel az eredmények mérésére.
Ez csak egy példa arra, hogy egy szervezet hogyan közelítheti meg a munkaerő-tervezést, hogy az előre jelzett üzleti igények alapján kielégítse jövőbeli humánerőforrás-szükségleteit. A kulcs egy szisztematikus, adatvezérelt folyamat, amely azonosítja a hiányosságokat és intelligens megoldásokat fejleszt.
Lényeg
A mai rohanó üzleti világban döntő fontosságú, hogy a görbe előtt maradjunk. A munkaerő-tervezési folyamat pedig hatékonyan képes előre jelezni vállalata jövőbeli szükségleteit, és ennek megfelelően tervezni, így segítve a versenyképesség megőrzését, és biztosítja, hogy felkészülten legyen mindenre.
Gyakran ismételt kérdések
Mi a munkaerő-gazdálkodás 4 fő célja?
A munkaerő-menedzsment biztosítja, hogy a szervezetben megfelelő számú ember álljon rendelkezésre a megfelelő készségekkel és szakértelemmel, hogy elérje céljait. Célja az emberek produktív felhasználása, potenciáljuk fejlesztése, valamint pozitív kapcsolat kialakítása az alkalmazottak és a vállalat között. Ez olyan gyakorlatokon keresztül valósul meg, mint a toborzás, a képzés, a teljesítménymenedzsment és a javadalmazás.
Mi az emberi erőforrás-tervezés öt lépése?
A hatékony munkaerő-tervezési folyamat 5 lépése: · A kereslet előrejelzése · A jelenlegi munkaerő felmérése · A hiányosságok elemzése · Megoldások tervezése a hiányosságok pótlására · Megvalósítás és felülvizsgálat.
