בניית הערכת הכשרה או סקר עובדים היא פשוטה עד שתגיעו לשאלה באיזה סולם להשתמש. הסכמה? שביעות רצון? תדירות? חמש נקודות או שבע? פוסט זה אוסף מעל 40 דוגמאות לסולם ליקרט מאורגן לפי סוג סולם ומקרה שימוש, כך שתוכלו להפסיק לנחש ולהתחיל לאסוף נתונים שבאמת אומרים לכם משהו. שיעור ההיסטוריה מגיע מאוחר יותר.
רנסיס ליקרט פיתח סולם מסוג זה בעבודת הדוקטורט שלו משנת 1932 באוניברסיטת קולומביה, כדרך ללכידת נתוני עמדות שניתן לנתח אותם סטטיסטית [1]. כמעט מאה שנה לאחר מכן, הפורמט עדיין הוא הדרך האמינה ביותר למדוד כיצד אנשים חושבים ומרגישים, בתנאי שבוחרים את הגרסה הנכונה למשימה.
כתיבת משפטי ליקרט יעילים
פורמט קנה המידה חשוב רק אם ההצהרה עצמה ברורה. חשבו על פריט ליקרט גרוע כמו תצלום מטושטש: אפילו קנה מידה מושלם של 5 נקודות לא יכול לחדד אותו. כמה עקרונות שמתקיימים בכל מקרה שימוש:
רעיון אחד לכל משפט. "המדריך היה בקיא, והחומרים היו מאורגנים היטב" הן שתי שאלות באחת. אם מישהו מסכים עם אחת אבל לא עם השנייה, מקבלים ממוצע חסר משמעות. חלקו ביניהם.
היה ספציפי, לא כללי. "ההכשרה הזו הייתה טובה" אומרת לך שום דבר מעשי. "ההכשרה הזו נתנה לי טכניקות מעשיות שאני יכול ליישם השבוע" אומרת לך האם התוכן באמת הגיע למקום הנכון.
הימנעו משפה מובילה. "האם אינך מסכים שפגישות משוב הן בעלות ערך?" מוביל את המשיבים להסכמה. שמור על ניסוח ניטרלי: "פגישות משוב הן שימוש בעל ערך בזמן שלי."
התאם את הזמנים למה שאתה מודד. עבור עמדות מתמשכות, השתמשו בזמן הווה: "אני מרגיש בטוח בניהול קונפליקטים בצוות שלי." עבור חוויות שהושלמו, השתמשו בזמן עבר: "תהליך הקליטה הכין אותי לתפקיד שלי."
שמור על קוטביות עקבית. אם רוב ההיגדים מנוסחים באופן חיובי ("המנהל שלי תומך בהתפתחות שלי"), הימנעו מהיפוך של פריט בודד ("המנהל שלי לא נותן לי מספיק משוב"). משיבים הנמצאים תחת לחץ זמן לעיתים קרובות מפספסים את השלילה ועונים על השאלה הלא נכונה. אם עליכם לכלול פריטים עם ציון הפוך כדי לבדוק עקביות, עשו זאת מכוון והגבירו את מספרם למינימום.
סולמות הסכמה (לא מסכים בכלל → מסכים מאוד)
סולמות הסכמה הם פורמט הליקרט הנפוץ ביותר. הם עובדים היטב כשרוצים למדוד עד כמה מישהו תומך בהצהרה מסוימת.
דוגמאות של 3 נקודות
"ההוראות היו קלות לביצוע."
השתמשו בסולמות בני 3 נקודות לבדיקות דופק מהירות שבהן לניואנסים אין חשיבות רבה: לדוגמה, שאלת בדיקה בודדת במהלך הפסקה בסדנה. מענה מהיר, קל לפעול לפיה.
דוגמאות של 5 נקודות
"תוכן ההדרכה היה רלוונטי לאחריות היומיומית שלי."
חמש נקודות לוכדות מספיק שונות לניתוח משמעותי, תוך שמירה על פשטות מספקת כדי שהמשיבים אכן ישלימו את הסקר [2]. זהו פורמט ברירת המחדל עבור רוב מקרי השימוש המקצועיים.
- "אני מבין כיצד עבודתי תורמת למטרות הארגון."
- "המנהל שלי מתקשר בצורה ברורה את הציפיות."
- "יש לי את המשאבים הדרושים לי כדי לבצע את עבודתי ביעילות."
- "קורס זה הכין אותי ליישם את המושגים הלכה למעשה."
- "אני מרגיש בנוח להעלות חששות למנהל שלי."
- "קצב השינוי בארגון שלי ניתן לניהול."
דוגמאות של 7 נקודות
אני בטוח ביכולתי להשתמש בתוכנה הזו באופן עצמאי.
מחקרים מראים שסולמות של 7 נקודות מספקים כוח הבחנה טוב יותר מאשר סולמות של 5 נקודות: הם מדויקים יותר בהבחנה בין משיבים שחשים "מרוצים במידה מסוימת" לבין אלו ש"מרוצים מאוד" [2]. השתמשו בהם כשצריך לזהות שינויים קטנים יותר, כגון מעקב אחר שינוי עמדות על פני מספר מחזורי סקר.
- "אני מרגיש מוערך כחבר בצוות הזה."
- "תהליך הקליטה קבע ציפיות ברורות ל-90 הימים הראשונים שלי."
סולמות שביעות רצון (מאוד לא מרוצה → מאוד מרוצה)
סולמות שביעות רצון פועלים בצורה הטובה ביותר כאשר מעריכים חוויה, שירות או אירוע, במקום למדוד דעה על משפט.
דוגמאות של 5 נקודות
"באיזו מידה אתה מרוצה מאיכות הרצאת הפתיחה של היום?"
- "באיזו מידה אתה מרוצה מהתמיכה שקיבלת מהצוות שלנו?"
- "דרגו את שביעות רצונכם ממתקני המקום."
- "באיזו מידה אתה מרוצה מהזדמנויות הפיתוח המקצועי העומדות לרשותך?"
- "דרג את שביעות רצונך מהאיזון בין עבודה לחיים פרטיים שתפקידך מספק."
סולמות תדירות (לעולם לא → תמיד)
סולמות תדירות מודדים את תדירות התרחשותם של התנהגויות או אירועים. הם שימושיים להערכה עצמית, הערכות העברת הכשרה וזיהוי פערים בין המיועד לפרקטיקה בפועל.
דוגמאות של 5 נקודות
אני מקבל/ת משוב מהמנהל/ת שלי על ביצועי/ת העבודה שלי.
- "אני מרגיש מוצף מעומס העבודה שלי."
- "אני מיישם את הכישורים שלמדתי באימונים במשימות היומיומיות שלי."
- "ישיבות צוות כוללות זמן לדיון פתוח ולשאלות."
אני משתמש בנתונים כדי ליידע החלטות בתפקידי.
אני משתף פעולה עם עמיתים מחוץ לצוות שלי."
- "אני מרגיש/ה מוערכת על תרומות מעבר לאחריותי העיקרית."
סולמות סבירות (מאוד לא סביר → סביר מאוד)
סולמות סבירות מודדים כוונה או מנבאים התנהגות עתידית. היישום הידוע ביותר הוא ציון המקדם הנקי (NPS), שהוצג על ידי פרד רייכהלד במאמר ב-Harvard Business Review משנת 2003 [3]. הערה: NPS משתמש בסולם של 11 נקודות (0-10) במקום בפורמט הסטנדרטי של 5 או 7 נקודות, כך ששיטת הניקוד שלו פועלת בצורה שונה משאלת ליקרט טיפוסית.
דוגמאות של 5 נקודות
"מה הסיכוי שתמליץ על תוכנית הכשרה זו לעמית לעבודה?"
- "מה הסיכוי שתשתתף באירוע עתידי של ארגון זה?"
- "מה הסבירות שתשתמש בתכונה זו בתהליך העבודה היומיומי שלך?"
- "מה הסיכוי שתגיש מועמדות לתפקיד פנימי בשנה הקרובה?"
משקל איכותי (גרוע מאוד → מצוין)
סולמות איכות מודדים את איכות התפוקה הנתפסת. הם מתאימים היטב להערכות לאחר אירועים, סקירות תוכן והערכות ספקים.
דוגמאות של 5 נקודות
"כיצד היית מדרג את איכות חומרי המצגת?"
- "דרגו את איכות האוכל והמשקאות באירוע."
- "איך היית מדרג את איכות האודיו/וידאו של הפגישה הווירטואלית?"
- "דרגו את האיכות הכוללת של חוויית הקליטה שלכם."
- "דרגו את איכות המשוב שקיבלת מהמנחים."
- "כיצד היית מדרג את בהירות מטרות הפגישה?"
סולמות חשיבות (בכלל לא חשוב → חשוב ביותר)
סולמות חשיבות עוזרים לך לקבוע סדרי עדיפויות על ידי גילוי מה באמת חשוב למשיבים, לא רק מה שאתה מניח שחשוב.
דוגמאות של 5 נקודות
"כמה חשובה גמישות בשעות העבודה לשביעות רצונך בעבודה?"
- "כמה חשובה תמיכה בפיתוח קריירה בהחלטה שלך להישאר אצל מעסיק?"
- "דרגו את החשיבות של אינטראקציה עם הקהל בזמן אמת במהלך מפגשי הדרכה."
- "כמה חשובה אנונימיות כשמספקים משוב על ניהול?"
- "כמה חשובה ההכרה מצד המנהיגות למוטיבציה שלך בעבודה?"
- "כמה חשוב שיתוף פעולה בין-צוותי לביצוע עבודתך בצורה טובה?"
בחירת קנה המידה הנכון
הבחירה תלויה במה שאתה מודד ובמה שתעשה עם הנתונים.
עבור רוב הסקרים המקצועיים, סולם של 5 נקודות הוא ברירת המחדל הנכונה. קל להשלים אותו, מייצר נתונים שקל להמחיש, ומתפקד בצורה דומה ל-7 נקודות ברוב תחומי המחקר [2]. עברו ל-7 נקודות כשאתם זקוקים לרזולוציה מדויקת יותר: השוואה בין שתי תוכניות הכשרה דומות, מעקב אחר שינויים בגישות לאורך זמן, או הצפת הבדלים בין קבוצות עובדים שסולם של 5 נקודות עשוי לשטח.
הימנעו מכך: ערבוב של פורמטים של קנה מידה באותו סקר ללא סיבה ברורה. אם המשיבים צריכים לעבור מנטלית בין שאלת שביעות רצון בת 5 נקודות לשאלת הסכמה בת 7 נקודות, שיעורי ההשלמה יורדים ואיכות התשובות נפגעת. אם אתם זקוקים למספר סוגי קנה מידה בסקר אחד, קבצו את כל השאלות מאותו פורמט יחד במקום לסירוגין ביניהן.
פירוש ופעולה על סמך נתוני ליקרט
איסוף תגובות הוא החלק הקל. הערך נובע מהאופן שבו אתם קוראים ומגיבים לנתונים.
חשבו ממוצעים, לא רק ספירות. רוב כלי הסקרים מציגים כברירת מחדל את התפלגות התשובות: כמה אנשים בחרו בכל אפשרות. זה שימושי לזיהוי חריגים, אבל ציון ממוצע לכל פריט נותן לך מספר יחיד למעקב לאורך זמן, וזה חשוב כשמשווים קבוצות הכשרה, הערכות לפני/אחרי או סקרי מעורבות רבעוניים.
הטיה מרכזית מאותתת על שאלות לא ברורות. כאשר חלק גדול מהתשובות מתקבץ סביב נקודת האמצע הנייטרלית, זה לעתים קרובות אומר שההצהרה הייתה דו משמעית ולא שהדעות מאוזנות באמת. אם אתם רואים 40-50% ניטרליות בפריט, עברו על השאלה לפני שאתם מסיקים ממנה מסקנות.
שימו לב להטיה של הסכמה. למשיבים יש נטייה מתועדת להסכים עם הצהרות ללא קשר לתוכן, דבר שמגדיל את הציונים בפריטים הממוסגרים באופן חיובי. זוהי אחת הסיבות לכך ששילוב של הצהרה ממוסגרת באופן חיובי עם הצהרה מקבילה במסגרת שלילית יכול להיות שימושי, אם כי זה מוסיף אורך לסקר ודורש ניתוח מדוקדק.
פרק לפני שאתה מסכם. ממוצע כלל-חברתי של "אני מרגיש מעורב בעבודתי" מסתיר כל דבר שימושי. פצל את הנתונים לפי מחלקה, קביעות, מנהל או מיקום, והדפוסים הופכים לניתנים ליישום. ממוצע של 4.2 ברחבי הארגון כמעט ולא אומר לך כלום. 2.8 בצוות אחד ו-5.0 בצוות אחר אומרים לך לאן לחפש הלאה.
סגור את הלולאה. שיתוף תוצאות מצטברות עם המשיבים, אפילו בקצרה, מגביר את שיעורי התגובה בסקרים עתידיים ומאותת שהנתונים נלקחים ברצינות. עבור הערכות הדרכה, תחקיר של חמש דקות המציג את התשובות המצטברות של הקבוצה הוא לעתים קרובות בעל ערך רב יותר מדוח שמגיע לכונן משותף שבוע לאחר מכן.
הרצת סקרי ליקרט עם AhaSlides
עיצוב השאלה הוא רק חלק מהעבודה. לגרום לאנשים להגיב, ולעשות משהו מועיל עם התוצאות, זה המקום שבו רוב הסקרים נכשלים.
AhaSlides היא פלטפורמה הכל-באחד המשלבת סקרים, סולמות דירוג, שאלות ותשובות, ענני מילים וחידונים, כך שאין צורך בכלי סקר נפרד המותקן בפגישה שלכם. ניתן להגדיר את מספר נקודות הסקאלה, להתאים אישית את התוויות ולהפעיל סקרים בזמן אמת במהלך הדרכה או פגישה, או לשלוח אותם באופן אסינכרוני לאחר מכן. התוצאות מופיעות בזמן אמת, כך שמדריכים ומנחים יכולים לסקור את התשובות עם הקבוצה בזמן שהפגישה עדיין טריה, במקום להרכיב דוח שנוחת בתיבות הדואר הנכנס שבוע לאחר מכן, כשאף אחד לא זוכר מה קרה.
עבור הערכות הכשרה ומשוב צוותי בפרט, המיידיות הזו משנה את הדינמיקה. כאשר אנשים רואים את התגובות שלהם משתקפות בחזרה כקבוצה, השיחה שאחרי הנתונים היא לעתים קרובות בעלת ערך רב יותר מהנתונים עצמם.
גישה נפוצה לצוותי למידה ופיתוח: הפעלת סולם הסכמה בן 5 נקודות בסוף כל מודול הדרכה כדי לבדוק אם התוכן הגיע לרמה הרצויה, ולאחר מכן השוואת ציונים בין קבוצות הדרכה לאורך זמן כדי לזהות אילו מודולים מתפקדים בעקביות פחות טוב. אותה גישה עובדת גם עבור קליטה: סקר שביעות רצון קצר בתדירות קצרה לאחר 30 יום ו-90 יום נותן למשאבי אנוש איתות חוזר על היכן עובדים חדשים מאבדים מומנטום, מבלי להזדקק לסקר מעורבות מלא בכל רבעון.
מקורות
[1] ליקרט, ר. (1932). טכניקה למדידת עמדותארכיון הפסיכולוגיה, 22(140), 1–55. קובץ PDF מקורי
[2] ג'וטפורם. סולם ליקרט 5 נקודות לעומת 7 נקודות: מה עדיף? https://www.jotform.com/blog/7-point-likert-scale/מסכם מחקר אקדמי על מהימנות קנה מידה וכוח הבחנה.
[3] רייכלד, פ. (דצמבר 2003). "המספר היחיד שאתה צריך כדי לגדול." Harvard Business Review. ResearchGate
