社内のジュニアポジションを埋める計画の場合はより柔軟ですが、営業担当副社長や取締役などの上級職の場合は話は別です。
指揮者のいないオーケストラのように、明確な指示を与える高レベルの人材がいないと、すべてが混乱してしまいます。
会社に大きなリスクを負わせないでください。そのためには、後継者計画から始めて、重要な役職が長期間空席にならないようにしてください。
では、 HRM 後継者計画 この記事のすべてのステップを計画する方法とその方法について説明します。
目次
HRM後継者計画とは何ですか?
後継者計画は、組織内の重要な指導的地位に就く可能性のある社内人材を特定し、育成するプロセスです。
これは、主要な役職におけるリーダーシップの継続性を確保し、組織内での知識、スキル、経験を維持するのに役立ちます。
• 後継者計画は、熟練した労働力を引きつけ、育成し、維持するための組織の全体的な人材管理戦略の一部です。
• 重要なポジションの短期および長期の両方の潜在的な後継者を特定することが含まれます。 これにより、継続的な人材パイプラインが確保されます。
• 後任者は、コーチング、メンタリング、スポンサーシップ、キャリア計画に関するディスカッション、ジョブローテーション、特別プロジェクト、トレーニングプログラムなどのさまざまな手段を通じて育成されます。
• 潜在能力の高い従業員は、パフォーマンス、能力、スキル、リーダーシップの資質、可能性、昇進意欲などの基準に基づいて特定されます。
• などの評価ツール 360度 フィードバック、 人格テスト また、評価センターは、高い可能性を正確に特定するためによく使用されます。
• 後任者は事前に、理想的にはそのポジションに必要となる 2 ～ 3 年前にコーチングを受けます。 これは、昇進時に適切な準備が整っていることを確認するのに役立ちます。
• プロセスは動的であり、企業のニーズ、戦略、従業員の時間の経過に応じて継続的に見直し、更新する必要があります。
• すべての後任者が社内で確保できるわけではないため、外部からの雇用も計画の一部です。 しかし、焦点はまず社内で後継者を育成することにある。
• HR 分析を使用して高い可能性を特定したり、デジタル ツールを候補者の評価と育成計画に使用したりするなど、テクノロジーが果たす役割はますます高まっています。
における後継者計画のプロセス HRM
企業の人事管理のための堅実な後継者計画を作成しようとしている場合は、次の 4 つの重要なステップを検討する必要があります。
#1. 重要な役割を特定する
• 最も戦略的な影響を及ぼし、専門的な知識やスキルを必要とする役割を検討します。 これらは多くの場合、指導的な立場にあります。
• 役職だけにとどまらず、業務にとって最も重要な機能やチームを検討します。
• 最初は管理可能な数の役割（5 ～ 10 程度）に重点を置きます。これにより、スケールアップする前にプロセスを構築および改良することができます。
#2. 現在の従業員を評価する
• パフォーマンスレビュー、能力評価、心理測定テスト、マネージャーからのフィードバックなど、複数のソースからデータを収集します。
• スキル、経験、能力、リーダーシップの可能性など、重要な役割の要件に基づいて候補者を評価します。
• 高い潜在能力を持つ人材、つまり、今、1～2 年後、または 2～3 年後に重要な役割を担う準備ができている人材を特定します。
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#3. 後継者の育成
• 後継者候補ごとに詳細な開発計画を作成し、重点的に取り組むべき特定のトレーニング、経験、またはスキルを特定します。
• M&A や事業拡大など、その役割にとって重要な事業運営に潜在的な候補者を関与させます。• コーチング、メンタリング、特別な任務、ジョブローテーション、ストレッチ任務など、開発の機会を提供します。
• 進捗状況を監視し、開発計画を定期的に更新します。
#4. モニタリングと見直し
• 後継者計画、離職率、準備レベルを少なくとも年に一度見直します。 重要な役割の場合はより頻繁に。
• 従業員の進捗状況とパフォーマンスに基づいて能力開発計画とスケジュールを調整します。
• 昇進、人員削減、または新たに高い可能性が認められたため、必要に応じて潜在的な後継者を交替または追加します。
• を開発する オンボーディングプロセス 新しい後継者をできるだけ早くスピードアップさせるためです。時間の経過とともに継続的に改善する、機敏な HRM 後継者計画プロセスの作成に重点を置きます。 少数の重要な役割から始めて、そこから拡張していきます。 組織内から潜在的な将来のリーダーを特定し、育成するには、従業員を定期的に評価する必要があります。
ボトムライン
HRM 後継者計画により、重要な役割を担う優秀な人材を常に発掘し、育成することができます。従業員、特に優秀な人材を定期的に評価し、後継者候補を育成するために必要な開発介入を行うのは良いことです。効果的な後継者計画プロセスにより、リーダーシップの混乱が起こらないことが保証され、組織の将来性が保証されます。
よくある質問
後継者計画と後継者管理の違いは何ですか?
HRM 後継者計画は後継者管理の一部ですが、後者は、会社が堅牢な人材パイプラインを確保するために、より総合的で戦略的かつ開発指向のアプローチを採用しています。
後継者計画が重要なのはなぜですか?
HRM 後継者計画は、重要な欠員を埋めるという当面のニーズと、将来のリーダーを育成するという長期的なニーズの両方に対応します。これを怠ると、リーダーシップにギャップが生じ、組織の戦略計画と運営が危うくなる可能性があります。
