ეფექტური თანამშრომლების ჩართულობის კვლევის შექმნა არ ნიშნავს მხოლოდ კითხვას „კმაყოფილი ხართ თუ არა სამსახურში?“ და შემდეგ საქმის დასრულებას. საუკეთესო კვლევები ზუსტად ავლენს, თუ სად არის თქვენი გუნდი წარმატებული და სად შორდებიან ისინი ჩუმად, სანამ ძალიან გვიან არ არის.
ამ ყოვლისმომცველ სახელმძღვანელოში თქვენ აღმოაჩენთ, თუ როგორ შექმნათ ჩართულობის კვლევები, რომლებიც რეალურად გამოიწვევს ცვლილებებს, კატეგორიების მიხედვით ორგანიზებული 60-ზე მეტი დადასტურებული კითხვით, Gallup-ისა და წამყვანი HR მკვლევარების ექსპერტული ჩარჩოებით და პრაქტიკული ნაბიჯებით, რათა უკუკავშირი მოქმედებად აქციოთ.
➡️ სწრაფი ნავიგაცია:
რა არის თანამშრომელთა ჩართულობის კვლევა?
თანამშრომელთა ჩართულობის კვლევა ზომავს, თუ რამდენად ემოციურად არიან თქვენი თანამშრომლები ერთგულნი თავიანთი სამუშაოს, გუნდისა და ორგანიზაციის მიმართ. კმაყოფილების კვლევებისგან განსხვავებით (რომლებიც კმაყოფილებას ზომავენ), ჩართულობის კვლევები აფასებს:
- ენთუზიაზმი ყოველდღიური სამუშაოსთვის
- ვიზირების კომპანიის მისიასთან ერთად
- სურვილი ყველაფერზე მეტად წასვლა
- დარჩენის განზრახვა გრძელვადიანი
Gallup-ის 75 წელზე მეტი ხნის განმავლობაში ჩატარებული ვრცელი კვლევის თანახმად, რომელიც 50 სხვადასხვა ინდუსტრიას მოიცავს, ჩართული თანამშრომლები ორგანიზაციებში უკეთეს შედეგებს აღწევენ (Gallup)
ბიზნესზე გავლენა: როდესაც ორგანიზაციები ზომავენ და აუმჯობესებენ ჩართულობას, ისინი ხედავენ პროდუქტიულობის ზრდას, თანამშრომლების უფრო მეტად შენარჩუნებას და მომხმარებელთა ლოიალობის გაუმჯობესებას ().Qualtrics). მიუხედავად ამისა, მხოლოდ 5 თანამშრომლიდან 1 არის სრულად ჩართული (ADP), რაც უზარმაზარ შესაძლებლობას წარმოადგენს იმ კომპანიებისთვის, რომლებიც ამას სწორად აკეთებენ.
რატომ არის წარუმატებელი თანამშრომლების ჩართულობის კვლევების უმეტესობა
სანამ თქვენი გამოკითხვის შექმნაზე გადავიდოდეთ, მოდით განვიხილოთ, თუ რატომ უჭირთ ამდენ ორგანიზაციას თანამშრომლების ჩართულობის ინიციატივებთან დაკავშირებით:
საერთო ხარვეზები:
- გამოკითხვის დაღლილობა მოქმედების გარეშებევრი ორგანიზაცია გამოკითხვებს, როგორც მოსანიშნი ველის სავარჯიშოს, იყენებს და უკუკავშირზე მნიშვნელოვან ზომებს არ იღებს, რაც ცინიზმს და მომავალში მონაწილეობის შემცირებას იწვევს (LinkedIn)
- ანონიმურობის დაბნეულობათანამშრომლები ხშირად ურევენ ერთმანეთში კონფიდენციალურობას ანონიმურობაში — მიუხედავად იმისა, რომ პასუხები შეიძლება კონფიდენციალურად შეგროვდეს, ხელმძღვანელობას მაინც შეუძლია იმის იდენტიფიცირება, თუ ვინ რა თქვა, განსაკუთრებით მცირე გუნდებში (Stack გაცვლა)
- ზოგადი, ერთიანი მიდგომასხვადასხვა კითხვებისა და მეთოდოლოგიების გამოყენებით ჩატარებული მზა გამოკითხვები შედეგების შედარებას ართულებს და შესაძლოა, თქვენი ორგანიზაციის კონკრეტულ გამოწვევებს ვერ უპასუხოს (LinkedIn)
- არ არსებობს მკაფიო შემდგომი გეგმაორგანიზაციებმა უნდა მოიპოვონ თანამშრომლებისგან მოსაზრებების მოთხოვნის უფლება იმის დემონსტრირებით, რომ უკუკავშირი დაფასებულია და მასზე რეაგირება ხდება (ADP)
თანამშრომლების ჩართულობის 3 განზომილება
კანის კვლევითი მოდელის მიხედვით, თანამშრომლების ჩართულობა სამი ურთიერთდაკავშირებული განზომილების მეშვეობით მოქმედებს:
1. ფიზიკური ჩართულობა
როგორ გამოიყურებიან თანამშრომლები - მათი ქცევა, დამოკიდებულება და სამუშაოსადმი თვალსაჩინო ერთგულება. ეს მოიცავს როგორც ფიზიკურ, ასევე გონებრივ ენერგიას, რომელსაც სამუშაო ადგილზე დებენ.
2. კოგნიტური ჩართულობა
რამდენად კარგად ესმით თანამშრომლები თავიანთი როლის წვლილს გრძელვადიან სტრატეგიაში და გრძნობენ, რომ მათი სამუშაო მნიშვნელოვანია ორგანიზაციის წარმატებისთვის.
3. ემოციური ჩართულობა
თანამშრომლების მიერ ორგანიზაციის ნაწილად კუთვნილების და კავშირის განცდა - ეს მდგრადი ჩართულობის საფუძველია.
თანამშრომელთა ჩართულობის 12 ელემენტი (Gallup-ის Q12 ჩარჩო)
Gallup-ის მეცნიერულად დადასტურებული Q12 ჩართულობის კვლევა შედგება 12 პუნქტისგან, რომლებიც დადასტურებულად დაკავშირებულია უკეთეს შესრულების შედეგებთან (Gallupეს ელემენტები ერთმანეთზე იერარქიულად აგებულია:
ძირითადი საჭიროებები:
- ვიცი, რას ელიან ჩემგან სამსახურში
- მაქვს მასალები და აღჭურვილობა, რაც სამუშაოს სწორად შესასრულებლად მჭირდება
ინდივიდუალური წვლილი:
- სამსახურში, ყოველდღე მაქვს შესაძლებლობა, ვაკეთო ის, რაც საუკეთესოდ გამომდის
- ბოლო შვიდი დღის განმავლობაში კარგი სამუშაოს შესრულებისთვის მივიღე აღიარება ან შექება
- როგორც ჩანს, ჩემი უფროსი ან სამსახურში ვინმე ჩემზე, როგორც პიროვნებაზე ზრუნავს
- სამსახურში არის ადამიანი, რომელიც ხელს უწყობს ჩემს განვითარებას
გუნდური მუშაობა:
- სამსახურში, როგორც ჩანს, ჩემს აზრს მნიშვნელობა აქვს
- ჩემი კომპანიის მისია ან მიზანი მაგრძნობინებს, რომ ჩემი სამსახური მნიშვნელოვანია
- ჩემი კოლეგები (თანამომუშავეები) ვალდებულნი არიან ხარისხიანი სამუშაო შეასრულონ
- სამსახურში საუკეთესო მეგობარი მყავს
ზრდა:
- ბოლო ექვსი თვის განმავლობაში, სამსახურში ვიღაცამ ჩემს პროგრესზე მელაპარაკა
- გასულ წელს სამსახურში სწავლისა და განვითარების შესაძლებლობა მქონდა
60+ თანამშრომელთა ჩართულობის გამოკითხვის კითხვა კატეგორიის მიხედვით
გააზრებული სტრუქტურა — დაჯგუფებული თემების მიხედვით, რომლებიც პირდაპირ გავლენას ახდენენ ჩართულობაზე — ხელს უწყობს იმის გარკვევას, თუ სად არიან თანამშრომლები წარმატებულები და სად არსებობენ დაბრკოლებები (ნახტომიაქ მოცემულია საბრძოლო გამოცდილების მქონე კითხვები, რომლებიც ორგანიზებულია ჩართულობის ძირითადი მამოძრავებელი ფაქტორების მიხედვით:
ლიდერობა და მენეჯმენტი (10 კითხვა)
გამოიყენეთ 5-ქულიანი შკალა (კატეგორიულად არ ვეთანხმები)
- ჩემი ხელმძღვანელი მკაფიო მითითებებსა და მოლოდინებს იძლევა
- მე მჯერა უფროსი ხელმძღვანელობის გადაწყვეტილებების მიღების
- ხელმძღვანელობა ღიად საუბრობს კომპანიაში ცვლილებებზე
- ჩემი მენეჯერი რეგულარულად მაძლევს ქმედით უკუკავშირს
- საჭირო მხარდაჭერას ჩემი უშუალო ხელმძღვანელისგან ვიღებ
- უფროსი მენეჯმენტი აჩვენებს, რომ ისინი ზრუნავენ თანამშრომლების კეთილდღეობაზე
- ხელმძღვანელობის ქმედებები შეესაბამება კომპანიის მიერ გამოცხადებულ ღირებულებებს
- მე ვენდობი ჩემს მენეჯერს, რომ მხარს დაუჭერს ჩემს კარიერულ ზრდას
- ჩემი ხელმძღვანელი აღიარებს და აფასებს ჩემს წვლილს
- ლიდერობა მაგრძნობინებს, რომ თანამშრომლის რანგში ღირებული ვარ
კარიერული ზრდა და განვითარება (10 კითხვა)
- მე მაქვს ამ ორგანიზაციაში დაწინაურების აშკარა შესაძლებლობები
- ვიღაცამ ბოლო 6 თვის განმავლობაში ჩემი კარიერული განვითარება განიხილა
- მაქვს წვდომა ტრენინგებზე, რომლებიც მჭირდება პროფესიული ზრდისთვის
- ჩემი როლი მეხმარება მომავლისთვის ღირებული უნარების განვითარებაში
- ვიღებ მნიშვნელოვან უკუკავშირს, რომელიც გაუმჯობესებაში მეხმარება
- სამსახურში არის ვინმე, ვინც აქტიურად მასწავლის ან მასწავლის
- აქ ვხედავ ჩემი კარიერული წინსვლის მკაფიო გზას
- კომპანია ჩემს პროფესიულ განვითარებაში დებს ინვესტიციას
- მაქვს შესაძლებლობა, ვიმუშაო რთულ, ზრდაზე ორიენტირებულ პროექტებზე
- ჩემი მენეჯერი მხარს უჭერს ჩემს კარიერულ მიზნებს, მაშინაც კი, თუ ის ჩვენი გუნდის გარეთ ხელმძღვანელობს
მიზანი და მნიშვნელობა (10 კითხვა)
- მესმის, თუ როგორ უწყობს ხელს ჩემი სამუშაო კომპანიის მიზნების მიღწევას
- კომპანიის მისია მაგრძნობინებს, რომ ჩემი სამსახური მნიშვნელოვანია
- ჩემი სამუშაო ჩემს პირად ღირებულებებს შეესაბამება
- ვამაყობ, რომ ამ ორგანიზაციაში ვმუშაობ
- მე მჯერა ჩვენს მიერ მოწოდებული პროდუქტების/მომსახურების
- ჩემი ყოველდღიური დავალებები ჩემზე უფრო დიდ რამესთან არის დაკავშირებული
- კომპანია დადებით ცვლილებებს ახდენს მსოფლიოში
- ამ კომპანიას გირჩევთ, როგორც შესანიშნავ სამუშაო ადგილს
- მოხარული ვარ, რომ სხვებსაც ვეტყვი, სად ვმუშაობ
- ჩემი როლი მიღწევის განცდას მაძლევს
გუნდური მუშაობა და თანამშრომლობა (10 კითხვა)
- ჩემი კოლეგები ვალდებულნი არიან ხარისხიანად შეასრულონ სამუშაო
- შემიძლია ჩემი გუნდის წევრების მხარდაჭერის იმედი მქონდეს
- ინფორმაცია ღიად ვრცელდება დეპარტამენტებს შორის
- ჩემი გუნდი კარგად მუშაობს ერთად პრობლემების გადასაჭრელად
- გუნდის შეხვედრებზე თავს კომფორტულად ვგრძნობ საკუთარი აზრის გამოთქმისას
- დეპარტამენტებს შორის მჭიდრო თანამშრომლობაა
- ჩემი გუნდის წევრები ერთმანეთს პატივისცემით ეპყრობიან
- კოლეგებთან მნიშვნელოვანი ურთიერთობები დავამყარე
- ჩემი გუნდი ერთად აღნიშნავს წარმატებებს
- ჩემს გუნდში კონფლიქტები კონსტრუქციულად გვარდება
სამუშაო გარემო და რესურსები (10 კითხვა)
- მაქვს ყველა საჭირო ხელსაწყო და აღჭურვილობა, რომ კარგად შევასრულო ჩემი სამუშაო
- ჩემი სამუშაო დატვირთვა მართვადი და რეალისტურია
- მე მაქვს მოქნილობა იმაში, თუ როგორ ვასრულებ ჩემს სამუშაოს
- ფიზიკური/ვირტუალური სამუშაო გარემო ხელს უწყობს პროდუქტიულობას
- მე მაქვს წვდომა იმ ინფორმაციაზე, რომელიც მჭირდება ჩემი სამუშაოს შესასრულებლად
- ტექნოლოგიური სისტემები ხელს უწყობენ ჩემს მუშაობას და არა ხელს უშლიან
- პროცესებსა და პროცედურებს აზრი აქვს და ეფექტურია
- ზედმეტი შეხვედრები არ მღლის
- რესურსები სამართლიანად ნაწილდება გუნდებს შორის
- კომპანია უზრუნველყოფს ადეკვატურ მხარდაჭერას დისტანციური/ჰიბრიდული მუშაობისთვის
აღიარება და ჯილდოები (5 კითხვა)
- აღიარებას მაშინ ვიღებ, როცა შესანიშნავად ვაკეთებ საქმეს
- ანაზღაურება სამართლიანია ჩემი როლისა და პასუხისმგებლობებისთვის
- მაღალი დონის შემსრულებლები სათანადოდ დაჯილდოვდებიან.
- ჩემს წვლილს ხელმძღვანელობა აფასებს
- კომპანია აფასებს როგორც ინდივიდუალურ, ასევე გუნდურ მიღწევებს
კეთილდღეობა და სამუშაო და პირადი ცხოვრების ბალანსი (5 კითხვა)
- შემიძლია შევინარჩუნო ჯანსაღი ბალანსი სამუშაო და პირად ცხოვრებას შორის
- კომპანია გულწრფელად ზრუნავს თანამშრომლების კეთილდღეობაზე
- იშვიათად ვგრძნობ თავს სამსახურით გადაღლილად
- საკმარისი თავისუფალი დრო მაქვს დასვენებისა და ენერგიის აღსადგენად
- ჩემს როლში სტრესის დონე მართვადია
ჩართულობის ინდიკატორები (შედეგის კითხვები)
ესენი თავდაპირველად ძირითადი მეტრიკებია:
- 0-დან 10-მდე შკალით, რამდენად სავარაუდოა, რომ ამ კომპანიას სამუშაოდ გირჩევდეთ?
- წარმომიდგენია, ორ წელიწადში აქ ვიმუშავებ
- მოტივირებული ვარ, ჩემი ძირითადი სამუშაო მოთხოვნების მიღმაც შევიტანო წვლილი
- იშვიათად ვფიქრობ სხვა კომპანიებში სამსახურის ძებნაზე
- მე ენთუზიაზმით ვარ აღფრთოვანებული ჩემი საქმით
როგორ შევქმნათ ეფექტური თანამშრომლების ჩართულობის გამოკითხვა
1. დაისახეთ წმინდა მიზნები
კითხვების შექმნამდე განსაზღვრეთ:
- რა პრობლემების გადაჭრას ცდილობთ?
- რას იზამთ შედეგებთან დაკავშირებით?
- ვინ უნდა იყოს ჩართული სამოქმედო დაგეგმვაში?
მიზნის გააზრების გარეშე, ორგანიზაციები რისკავენ რესურსების დახარჯვას გამოკითხვებზე მნიშვნელოვანი გაუმჯობესების მიღწევის გარეშე (Qualtrics)
2. შეინარჩუნეთ ფოკუსირება
კვლევის ხანგრძლივობის ინსტრუქციები:
- პულსის კვლევები (კვარტალურად): 10-15 კითხვა, 5-7 წუთი
- ყოველწლიური ყოვლისმომცველი კვლევები: 30-50 კითხვა, 15-20 წუთი
- ყოველთვის ჩართეთ: 2-3 ღია კითხვა თვისებრივი ანალიზისთვის
ორგანიზაციები სულ უფრო ხშირად ატარებენ პულსურ კვარტალურ ან ყოველთვიურ ინტერვალებს, იმის ნაცვლად, რომ მხოლოდ წლიურ კვლევებს დაეყრდნონ (Qualtrics)
3. დიზაინი პატიოსნების მიხედვით
ფსიქოლოგიური უსაფრთხოების უზრუნველყოფა:
- წინასწარ განმარტეთ კონფიდენციალურობა ანონიმურობის წინააღმდეგ
- 5 ადამიანზე ნაკლები გუნდისთვის, შედეგების შეჯამება ვინაობის დასაცავად
- ანონიმური კითხვების წარდგენის დაშვება პირდაპირ კითხვა-პასუხში
- შექმენით კულტურა, სადაც გამოხმაურება ნამდვილად მისასალმებელია
Pro რჩევა: AhaSlides-ის მსგავსი მესამე მხარის პლატფორმის გამოყენება რესპონდენტებსა და ხელმძღვანელობას შორის გამიჯვნის დამატებით ფენას ქმნის, რაც უფრო გულწრფელ პასუხებს უწყობს ხელს.
4. გამოიყენეთ თანმიმდევრული შეფასების შკალები
რეკომენდებული მასშტაბი: 5-ქულიანი ლიკერტი
- Კატეგორიულად არ ვეთანხმები
- უარყოფა
- ნეიტრალური
- ვეთანხმები
- Სრულიად ვეთანხმები
ალტერნატიული: წმინდა პრომოუტერის ქულა (eNPS)
- „0-დან 10-მდე შკალით, რამდენად სავარაუდოა, რომ ამ კომპანიას სამუშაოდ გირჩევდით?“
მაგალითად, +30 eNPS შეიძლება ძლიერად მოგეჩვენოთ, მაგრამ თუ თქვენს ბოლო კვლევაში +45 ქულა დააგროვეთ, შესაძლოა არსებობდეს საკითხები, რომლებიც გამოსაკვლევად ღირს ( ).ნახტომი)
5. დაასტრუქტურეთ თქვენი გამოკითხვის ნაკადი
ოპტიმალური თანმიმდევრობა:
- შესავალი (მიზანი, კონფიდენციალურობა, სავარაუდო დრო)
- დემოგრაფიული ინფორმაცია (არასავალდებულო: როლი, დეპარტამენტი, თანამდებობა)
- ძირითადი ჩართულობის კითხვები (თემის მიხედვით დაჯგუფებული)
- ღია კითხვები (მაქსიმუმ 2-3)
- გმადლობთ + შემდეგი ნაბიჯების ვადები
6. ჩართეთ სტრატეგიული ღია კითხვები
მაგალითები:
- „რა უნდა დავიწყოთ თქვენი გამოცდილების გასაუმჯობესებლად?“
- „რა არის ერთი რამ, რისი კეთებაც უნდა შევწყვიტოთ?“
- „რა მუშაობს კარგად, რომ გავაგრძელოთ?“
შედეგების ანალიზი და ზომების მიღება
თანამშრომლების უკუკავშირის გაგება და მათზე რეაგირება კრიტიკულად მნიშვნელოვანია წარმატებული კომპანიის კულტურის ხელშეწყობისთვის (ნახტომი). აქ არის თქვენი გამოკითხვის შემდგომი მოქმედების ჩარჩო:
ფაზა 1: ანალიზი (კვირა 1-2)
Ვეძებოთ:
- საერთო ჩართულობის ქულა ინდუსტრიის სტანდარტებთან შედარებით
- კატეგორიის ქულები (რომელი განზომილებებია ყველაზე ძლიერი/სუსტი?)
- დემოგრაფიული განსხვავებები (განსხვავდება თუ არა გარკვეული გუნდები/თანამდებობის ჯგუფები მნიშვნელოვნად?)
- ღია თემები (რა ნიმუშები იკვეთება კომენტარებში?)
გამოიყენეთ საორიენტაციო მაჩვენებლები: შეადარეთ თქვენი შედეგები დამკვიდრებული მონაცემთა ბაზებიდან აღებულ შესაბამის ინდუსტრიულ და ზომის კატეგორიის სტანდარტს (კვანტური სამუშაო ადგილი) იმის გასაგებად, თუ სად დგახართ.
ფაზა 2: შედეგების გაზიარება (კვირა 2-3)
გამჭვირვალობა ნდობას ამყარებს:
- გაუზიარეთ ჯამური შედეგები მთელ ორგანიზაციას
- მენეჯერებისთვის გუნდური დონის შედეგების მიწოდება (თუ ნიმუშის ზომა იძლევა ამის საშუალებას)
- აღიარეთ როგორც ძლიერი მხარეები, ასევე გამოწვევები
- კონკრეტული შემდგომი მოქმედების ვადების დაცვა
ფაზა 3: სამოქმედო გეგმების შექმნა (კვირა 3-4)
გამოკითხვა დასასრული არ არის — ეს მხოლოდ დასაწყისია. მიზანია მენეჯერებსა და თანამშრომლებს შორის საუბრის დაწყება (ADP)
ჩარჩო
- გამოავლინეთ 2-3 პრიორიტეტული სფერო (ნუ ეცდები ყველაფრის გამოსწორებას)
- ჩამოაყალიბეთ ფუნქციონალურ-სასარგებლო გუნდები (მათ შორის სხვადასხვა ხმები)
- დაისახეთ კონკრეტული, გაზომვადი მიზნები (მაგ., „მეორე კვარტალში მკაფიო მიმართულების ქულის 3.2-დან 4.0-მდე გაზრდა“)
- მფლობელების და ვადების მინიჭება
- რეგულარულად აცნობეთ ერთმანეთს პროგრესის შესახებ
ფაზა 4: ზომების მიღება და მოქმედება (მიმდინარე)
- ცვლილებების განხორციელება მკაფიო კომუნიკაციით
- კვარტალურად ჩაატარეთ პულსური კვლევები პროგრესის თვალყურის დევნებისთვის
- საჯაროდ აღნიშნეთ გამარჯვებები
- გაიმეორეთ იმის მიხედვით, თუ რა მუშაობს
თანამშრომლებისთვის იმის ჩვენებით, თუ როგორ ახდენს მათი უკუკავშირი კონკრეტულ გავლენას, ორგანიზაციებს შეუძლიათ გაზარდონ ჩართულობა და შეამცირონ გამოკითხვის დაღლილობა ().ADP)
რატომ გამოვიყენოთ AhaSlides თანამშრომლების ჩართულობის გამოკითხვებისთვის?
მიმზიდველი, ინტერაქტიული გამოკითხვების შექმნა, რომელთა შევსებაც თანამშრომლებს რეალურად სურთ, საჭიროებს სწორ პლატფორმას. აი, როგორ გარდაქმნის AhaSlides ტრადიციული გამოკითხვის გამოცდილებას:
1. რეალურ დროში ჩართულობა
სტატიკური გამოკითხვის ინსტრუმენტებისგან განსხვავებით, AhaSlides ქმნის ინტერაქტიული გამოკითხვები:
- ცოცხალი სიტყვების ღრუბლები კოლექტიური გრძნობების ვიზუალიზაცია
- რეალურ დროში შედეგები ნაჩვენებია პასუხების მიღებისთანავე
- ანონიმური კითხვა-პასუხი შემდგომი კითხვებისთვის
- ინტერაქტიული სასწორები რომლებიც ნაკლებად ჰგავს საშინაო დავალებას, რაც საშინაო დავალების შეგრძნებას იწვევს.
Გამოყენების შემთხვევაში: ჩაატარეთ თქვენი ჩართულობის გამოკითხვა საზოგადოებრივი სხდომის დროს, ანონიმური შედეგების რეალურ დროში ჩვენებით, რათა დაუყოვნებლივ დაიწყოთ დისკუსია.
2. მრავალჯერადი რეაგირების არხები
შეხვდით თანამშრომლებს იქ, სადაც ისინი იმყოფებიან:
- მობილურ მოწყობილობებზე მორგებული (აპლიკაციის ჩამოტვირთვა არ არის საჭირო)
- QR კოდით წვდომა პირისპირ სესიებისთვის
- ვირტუალური შეხვედრების პლატფორმებთან ინტეგრაცია
- სამუშაო მაგიდისა და კიოსკის ვარიანტები სამუშაო მაგიდის გარეშე მომუშავე ადამიანებისთვის
Შედეგი: უფრო მაღალი მონაწილეობის მაჩვენებელი, როდესაც თანამშრომლებს შეუძლიათ უპასუხონ მათთვის სასურველ მოწყობილობაზე.
3. ჩაშენებული ანონიმურობის ფუნქციები
გამოკითხვის #1 პრობლემას მიხედეთ:
- შესვლა საჭირო არ არის (წვდომა ბმულის/QR კოდის საშუალებით)
- შედეგების კონფიდენციალურობის კონტროლი
- აგრეგირებული ანგარიშგება, რომელიც იცავს ინდივიდუალურ პასუხებს
- სურვილისამებრ ანონიმური ღია პასუხები
4. მოქმედებისთვის შექმნილი
კოლექციის გარდა, მიაღწიეთ შედეგებს:
- მონაცემების ექსპორტი Excel/CSV ფორმატში უფრო ღრმა ანალიზისთვის
- ვიზუალური დაფები რაც შედეგებს სკანირებადს ხდის
- პრეზენტაციის რეჟიმი დასკვნების გუნდურად გასაზიარებლად
- ცვლილებების თვალყურის დევნება გამოკითხვის რამდენიმე რაუნდის განმავლობაში
5. შაბლონები სწრაფი დასაწყებად
ნუ დაიწყებ ნულიდან:
- წინასწარ აშენებული თანამშრომელთა ჩართულობის კვლევა თარგები
- პერსონალიზებადი კითხვების ბანკები
- საუკეთესო პრაქტიკის ჩარჩოები (Gallup Q12 და ა.შ.)
- ინდუსტრიის სპეციფიკური მოდიფიკაციები
ხშირად დასმული კითხვები თანამშრომელთა ჩართულობის გამოკითხვებთან დაკავშირებით
რა სიხშირით უნდა ჩავატაროთ ჩართულობის კვლევები?
წამყვანი ორგანიზაციები ყოველწლიური გამოკითხვებიდან უფრო ხშირ პულსურ გამოკითხვებზე - კვარტალურ ან თუნდაც ყოველთვიურზე - გადადიან, რათა თანამშრომლების სწრაფად ცვალებად განწყობასთან კავშირი დარჩნენ (Qualtricsრეკომენდებული კადენცია:
+ ყოველწლიური ყოვლისმომცველი გამოკითხვა: 30-50 კითხვა, რომელიც მოიცავს ყველა ასპექტს
+ კვარტალური პულსური გამოკითხვები: 10-15 კითხვა მიზნობრივ თემებზე
+ მოვლენებით გამოწვეული გამოკითხვები: მნიშვნელოვანი ცვლილებების შემდეგ (რეორგანიზაცია, ლიდერობის ცვლილებები)
რა არის კარგი ჩართულობის გამოკითხვის პასუხის მაჩვენებელი?
ორგანიზაციების მიერ დაფიქსირებული ყველაზე მაღალი რეაგირების მაჩვენებელი 44.7% იყო, ხოლო მიზანი მინიმუმ 50%-ის მიღწევა იყო.ვაშინგტონის სახელმწიფო უნივერსიტეტიინდუსტრიის სტანდარტები:
+ 60% +: შესანიშნავი
+ 40-60%: კარგი
+ <40%: შემაშფოთებელი (მიუთითებს ნდობის ნაკლებობაზე ან გამოკითხვით დაღლილობაზე)
გაზარდეთ რეაგირების მაჩვენებელი შემდეგი გზით:
+ ლიდერობის მხარდაჭერა
+ მრავალჯერადი შეხსენების კომუნიკაციები
+ ხელმისაწვდომია სამუშაო საათებში
+ უკუკავშირზე მოქმედების წინა დემონსტრირება
რა უნდა შეიცავდეს თანამშრომელთა ჩართულობის გამოკითხვის სტრუქტურას?
ეფექტური გამოკითხვა მოიცავს: შესავალს და ინსტრუქციებს, დემოგრაფიულ ინფორმაციას (არასავალდებულო), ჩართულობის შესახებ განცხადებებს/კითხვებს, ღია კითხვებს, დამატებით თემატურ მოდულებს და დასკვნას შემდგომი ქმედებების ვადებით.
რამდენ ხანს უნდა გაგრძელდეს თანამშრომლების ჩართულობის კვლევა?
თანამშრომელთა ჩართულობის კვლევები შეიძლება მოიცავდეს 10-15 კითხვას პულსური კვლევებისთვის და 50+ კითხვას ყოვლისმომცველი წლიური შეფასებებისთვის (აჰსლაიდებიმთავარია თანამშრომლების დროის პატივისცემა:
+ პულსის კვლევები: 5-7 წუთი (10-15 კითხვა)
+ ყოველწლიური კვლევებიმაქსიმუმ 15-20 წუთი (30-50 კითხვა)
+ Ზოგადი წესიყველა კითხვას უნდა ჰქონდეს მკაფიო მიზანი
მზად ხართ შექმნათ თქვენი თანამშრომლების ჩართულობის კვლევა?
ეფექტური თანამშრომელთა ჩართულობის კვლევის ჩატარება როგორც ხელოვნება, ასევე მეცნიერებაა. აქ აღწერილი ჩარჩოების დაცვით - Gallup-ის Q12 ელემენტებიდან დაწყებული თემატური კითხვების დიზაინითა და მოქმედების დაგეგმვის პროცესებით დამთავრებული - თქვენ შექმნით გამოკითხვებს, რომლებიც არა მხოლოდ ზომავენ ჩართულობას, არამედ აქტიურად გააუმჯობესებენ მას.
გახსოვდეთ: გამოკითხვა მხოლოდ დასაწყისია; ნამდვილი სამუშაო შემდგომ საუბრებსა და ქმედებებშია.
დაიწყეთ ახლავე AhaSlides-ით:
- აირჩიეთ შაბლონი - აირჩიეთ წინასწარ აშენებული ჩართულობის გამოკითხვის ჩარჩოებიდან
- შეცვალე კითხვები - 20-30% თქვენი ორგანიზაციის კონტექსტს მოარგეთ
- დააყენეთ პირდაპირი ან საკუთარი ტემპით მუშაობის რეჟიმი - დააკონფიგურირეთ, მონაწილეებმა უნდა უპასუხონ დაუყოვნებლივ თუ ნებისმიერ დროს, როცა შეუძლიათ
- დაწყება - გააზიარეთ ბმულით, QR კოდით ან ჩასვით თქვენს მერიაში
- გააანალიზეთ და იმოქმედეთ - შედეგების ექსპორტი, პრიორიტეტების იდენტიფიცირება, სამოქმედო გეგმების შექმნა
???? შექმენით თქვენი უფასო თანამშრომლების ჩართულობის გამოკითხვა
მას მსოფლიოს 100 საუკეთესო უნივერსიტეტიდან 82-ში მსოფლიოს საუკეთესო კომპანიებისა და გუნდების 65% ენდობა. შემოუერთდით ათასობით HR პროფესიონალს, ტრენერს და ლიდერს, რომლებიც იყენებენ AhaSlides-ს უფრო ჩართული და პროდუქტიული გუნდების შესაქმნელად.
