Сіз өз жұмысыңыздың бағаланбағанын немесе аз ақы алғанын сезіндіңіз бе? Біздің жұмысымызда немесе қарым-қатынасымызда бірдеңе «әділ» болып көрінбейтін сәттерді бәріміз де бастан өткерген шығармыз.
Бұл әділетсіздік немесе теңсіздік сезімі психологтар деп атайтын нәрсенің негізі болып табылады мотивацияның теңдік теориясы.
Бұл постта біз үлестік капитал теориясының негіздерін және әділ жұмыс орнын құру үшін оның әлеуетін қалай пайдалануға болатынын зерттейміз.
Мазмұны
- Мотивацияның теңдік теориясы дегеніміз не?
- Мотивацияның теңдік теориясының оң және теріс жақтары
- Мотивацияның теңдік теориясына әсер ететін факторлар
- Мотивацияның теңдік теориясын жұмыс орнында қалай қолдануға болады
- Ала кету
- Жиі Қойылатын Сұрақтар
Жақсырақ араласуға арналған кеңестер
Қызметкерлеріңізді жұмысқа тартыңыз
Маңызды пікірталас бастаңыз, пайдалы кері байланыс алыңыз және қызметкерлеріңізді бағалаңыз. Тегін алу үшін тіркеліңіз AhaSlides Үлгі
🚀 Тегін викторинаны алыңыз☁️
Мотивацияның теңдік теориясы дегеніміз не?
The мотивацияның теңдік теориясы олардың мотивациясына тікелей әсер ететін жұмыстағы әділдік сезімін зерттеуге бағытталған.
ұсынған болатын Джон Стейси Адамс 1960 жылдары, сондықтан басқа атауы, «Адамстың меншікті теориясы».
Осы идеяға сәйкес, біз бәріміз үнемі ұпай жинаймыз ~ өзіміздің кірістерімізді (мысалы, күш, дағдылар, тәжірибе) нәтижеге/нәтижеге (төлем, жеңілдіктер, тану сияқты) қарсы есептейміз. Енгізу-шығару қатынасын айналамыздағылармен салыстырмасқа болмайды.
Егер біз өз ұпайымыз басқа адамдардың ұпайына сәйкес келмейтіндей сезіне бастасақ, егер біздің күш-жігер мен сыйақы арасындағы қатынасымыз әділетсіз болып көрінсе, бұл теңгерімсіздік сезімін тудырады. Және бұл теңгерімсіздік, теңдік теориясына сәйкес, нағыз мотивацияны өлтіреді.
Мотивацияның теңдік теориясының оң және теріс жақтары
Адамның теңдік теориясын жақсырақ түсіну үшін артықшылықтарды да, кемшіліктерді де қарастыру керек.
артықшылықтары:
- Ол мінез-құлықты ынталандырудағы әділдік пен әділдіктің маңыздылығын мойындайды. Адамдар өздеріне бірдей қаралатынын сезгісі келеді.
- сияқты құбылыстарды түсіндіреді теңсіздіктен бас тарту және әрекет немесе қабылдауды өзгерту арқылы тепе-теңдікті қалпына келтіру.
- Ұйымдарға қанағаттану мен өнімділікті арттыру үшін марапаттар мен тануды әділ түрде қалай бөлу керектігі туралы түсінік береді.
- Жұмыс, неке, достық және т.б. сияқты әртүрлі қарым-қатынас контекстінде теңдік туралы түсінік пайда болатын жерлерде қолданылады.
Минус:
- Адамдарда әділ кіріс-шығыс арақатынасы болып саналатын нәрселердің әртүрлі жеке анықтамалары болуы мүмкін, бұл мінсіз меншікке қол жеткізуді қиындатады.
- Менеджментке сенім немесе жұмыс сапасы сияқты басқа маңызды факторларға емес, тек меншікті капиталға назар аударады.
- Өзін-өзі жетілдірудің орнына басқалармен салыстыруға ықпал ете алады және әділдікке құқығы бар сезімін тудыруы мүмкін.
- Арақатынастарды объективті түрде салыстыру үшін барлық кірістер мен шығыстарды түпкілікті өлшеу және сандық анықтау қиын.
- Басқаны санамайды мотиваторлар мотивацияға әсер ететін жетістік, өсу немесе тиесілілік сияқты.
- Қабылданған теңсіздіктерді шешу нақты меншікті немесе қолданыстағы ішкі жүйелерді/саясаттарды бұзса, қақтығыс тудыруы мүмкін.
Меншікті капитал теориясы пайдалы түсініктер бергенімен, оның шектеулері бар Мотивацияға әсер ететін факторлардың барлығы салыстыру немесе әділдік туралы емес. Қолданба көптеген факторларды және жеке айырмашылықтарды ескеруді талап етеді.
Мотивацияның теңдік теориясына әсер ететін факторлар
Меншікті капитал теориясына сәйкес, біз өзіміздің кіріс-нәтижелердің арақатынасын ішкі салыстырып қана қоймаймыз. Біз қарастыратын төрт референттік топ бар:
- Өзін-өзі іштей: уақыт өте келе қазіргі ұйымдағы адамның тәжірибесі және емдеуі. Олар өздерінің ағымдағы кірістерін/шығыстарын бұрынғы жағдайымен көрсете алады.
- Өздігінен тыс: өткендегі әртүрлі ұйымдармен жеке тәжірибесі. Олар қазіргі жұмысын бұрынғы жұмысымен салыстыра алады.
- Басқалар-ішкі: жеке тұлғаның қазіргі компаниясындағы басқалар. Қызметкерлер әдетте өздерін ұқсас жұмыстарды атқаратын әріптестерімен салыстырады.
- Басқалар-сырттан: жеке ұйымнан тыс басқалар, мысалы, басқа компаниялардағы ұқсас рөлдегі достар.
Адамдар табиғи түрде әлеуметтік және өзін-өзі бағалау үшін өзін басқалармен салыстыруға бейім. Айырмашылықтарды есепке алатын дұрыс салыстыру топтары теңдік теориясы және өзін-өзі дұрыс қабылдауды сақтау үшін маңызды.
Мотивацияның теңдік теориясын жұмыс орнында қалай қолдануға болады
Мотивацияның үлестік теориясы қызметкерлердің өз үлестері әділ және дәйекті қарым-қатынас арқылы бағаланатынын сезінетін ортаны қалыптастыру үшін пайдаланылуы мүмкін, осылайша олардың үлесін арттырады. ішкі мотивация. Компаниялар онымен жұмыс істеудің кейбір жолдарын қарастырайық:
№1. Кірістерді және шығыстарды бақылаңыз
Қызметкерлердің уақыт бойынша алатын кірістері мен нәтижелерін ресми түрде бақылаңыз.
Жалпы мәліметтерге жұмыс уақыты, міндеттеме, тәжірибе, дағдылар, жауапкершілік, икемділік, жасалған құрбандықтар және т.б. кіреді. Негізінде қызметкердің кез келген күш-жігері немесе атрибуттары.
Нәтижелер жалақы, сыйақылар, акцияларға опциондар сияқты материалдық немесе танылу, көтерілу мүмкіндіктері, икемділік және жетістік сезімі сияқты материалдық емес болуы мүмкін.
Бұл әділдікті қабылдау туралы деректер береді.
№2. Айқын, дәйекті саясаттарды белгілеңіз
Марапаттау және тану жүйелері фаворитизмге емес, объективті өнімділік көрсеткіштеріне негізделуі керек.
Компанияның саясатын жақсы білмеуден туындаған кез келген қанағаттанбаушылықты жою үшін қызметкерлерге рөлдерді, күтулерді және өтемақы құрылымдарын анық жеткізіңіз.
№3. Тұрақты кері байланыс сессияларын өткізіңіз
Теңсіздіктің алғашқы белгілерін анықтау үшін жеке-жеке, сауалнамалар мен шығу сұхбаттарын пайдаланыңыз.
Кішігірім мәселелерді шиеленістірмей тұрып анықтау үшін кері байланыс жиі болуы керек, кем дегенде тоқсан сайын. Тұрақты тексерулер қызметкерлерге олардың пікірлері ескерілетінін көрсетеді.
Кері байланыс циклін жабу және қызметкерлердің перспективалары шынымен тыңдалғанын және тұрақты әділеттілік рухында қарастырылғанын көрсету үшін мәселелерді қадағалаңыз.
💡 AhaSlides қамтамасыз тегін сауалнама үлгілері ұйымдардың қызметкерлердің пікірлерін жылдам бағалауы үшін.
№4. Материалдық және материалдық емес сыйақыларды теңестіріңіз
Төлем маңызды болғанымен, қаржылық емес сыйақылар қызметкерлердің меншікті және әділеттілік туралы қабылдауына айтарлықтай әсер етуі мүмкін.
Икемді кесте, қосымша демалыс, денсаулық/сауықтыру жәрдемақысы немесе студенттік несие бойынша көмек сияқты жеңілдіктер кейбір жұмысшылар үшін жалақы айырмашылығына қарсы тұруы мүмкін.
Материалдық емес құндылықтардың құнын тиімді хабарлау қызметкерлерге оқшауланған негізгі жалақыны ғана емес, жалпы өтемақыны қарастыруға көмектеседі.
№5. Өзгерістер туралы қызметкерлермен кеңесіңіз
Ұйымдастырушылық өзгерістерді енгізген кезде, қызметкерлерді айналымда ұстау оларға өз көзқарастарының маңыздылығын түсінуге және сатып алуға мүмкіндік береді.
Талап анонимді кері байланыс жағымсыз салдарлардан қорықпай, олардың алаңдаушылығын түсіну.
Бірнеше басымдықтарды теңестіретін өзара қолайлы шешімдерді табу үшін олармен баламалардың жақсы/жаман жақтарын талқылаңыз.
№6. Пойыз менеджерлері
Жетекшілерге рөлдер мен қызметкерлерді объективті бағалау, біржақтылықтан арылуға және жұмыс пен сыйақыларды дәлелді түрде әділ бөлуге үйрету қажет.
Олар кемсітушілікке жол бермеу және жалақы, жоғарылату туралы шешімдер, тәртіп, өнімділікті тексеру және т.
№7. Түсінікті қалыптастыру
Қызметкерлерге басқалардың толық үлестері мен әділ қарым-қатынасты сақтаудағы қиындықтары туралы түсінік беретін желілік іс-шараларды, тәлімгерлік бағдарламаларын және даму жобаларын орнатыңыз.
Желілік оқиғалар болжанғаннан гөрі салыстырмалы рөлдер арасындағы ортақтықтарды ашатын бейресми өзара әрекеттесуге мүмкіндік береді.
Жобалар кезінде сіз әрқайсысының қосатын дағдыларын/білімдерін тану үшін миға шабуыл сессиясы үшін әртүрлі рөлдерден командалық әріптестер орнатуға болады.
Ынтымақтастық жоғарылады, шеберлік аталды
AhaSlides"Командалық миға шабуыл" мүмкіндігі әрбір командаластың күшін ашады🎉
Ала кету
Шын мәнінде, мотивацияның үлестік теориясы біздің айналамыздағылармен салыстырғанда шикі мәміле бар-жоғын бақылап отыруға арналған.
Ал егер таразы дұрыс емес бағытқа ауып кетсе, абай болыңыз, өйткені бұл идеяға сәйкес мотивация жартасқа түсіп кетуге жақын!
Кеңестерімізді орындау арқылы кішігірім түзетулер енгізу масштабты теңестіруге және алдағы уақытта барлығын қызықтыруға көмектеседі.
Жиі Қойылатын Сұрақтар
Меншікті капитал теориясы және мысалы дегеніміз не?
Үлестік теориясы қызметкерлерге басқалармен салыстырғанда олардың жұмысына (кірістеріне) қосқан үлестері мен жұмысынан алғандары (нәтижелері) арасындағы әділдікті немесе теңдікті сақтауға ұмтылуды ұсынатын мотивация теориясы. Мысалы, егер Боб әріптесі Майкқа қарағанда көбірек жұмыс істейтінін сезсе, бірақ Майк жақсы жалақы алады, меншікті капитал қабылданбайды. Содан кейін Боб күш-жігерін азайта алады, жалақыны көтеруді сұрайды немесе осы теңсіздікті жою үшін жаңа жұмыс таба алады.
Меншікті капитал теориясының негізгі үш аспектілері қандай?
Меншікті капитал теориясының үш негізгі аспектілері кіріс, нәтиже және салыстыру деңгейі болып табылады.
Меншікті капитал теориясына кім анықтама берді?
Меншікті капитал теориясын 1963 жылы Джон Стейси Адам енгізді.
