Çavkaniyên mirovî bingeha her karsaziyek serfiraz e. Birêvebirina hêza kar bi bandor dikare bibe peywirek dijwar, nemaze ku rêxistin tevlihevtir û cihêreng dibin. Li vir Rêvebiriya Çavkaniya Mirovan (HRM) tê lîstin. HRM di her rêxistinekê de fonksiyonek girîng e ku ji bo kişandin, pêşkeftin û domandina jêhatiya rast dibe alîkar.
Di vê gotarê de, em ê lêkolîn bikin 4 fonksiyona Rêveberiya Çavkaniya Mirovan û girîngiya wan di misogerkirina serkeftina karsaziyek de. Ma hûn pisporek HR-ê, serokê karsaziyê, an karmendek in, têgihîştina van fonksiyonan ji bo bidestxistina armanc û mebestên we pir girîng e.
Bi xebatkarên xwe re tevbigerin.
Li şûna rêgezek bêzar, em dest bi quizek kêfê bikin da ku roja nû nûve bikin. Belaş qeyd bikin û tiştê ku hûn dixwazin ji pirtûkxaneya şablonê bistînin!
🚀 Ber bi ewran ☁️
Ji ber vê yekê, Werin Em Destpêk!
- Rêveberiya Çavkaniya Mirovan Çi ye?
- Cûdahiya di navbera HRM û Rêveberiya Çavkaniya Mirovan a Stratejîk de?
- 4 Fonksiyona Rêvebiriya Çavkaniya Mirovan
- 5 Gavên Di Rêveberiya Çavkaniya Mirovan de
- Ji bo Rêvebiriya Çavkaniya Mirovan Zehmetiyên Pêdivî
- Cûdahî di navbera Karmend û Rêvebirên HRM de
- Girîngiya HRM Di Pargîdaniyê de
Li Pargîdaniyek Tevahiya Tevahiya Karmendek binihêrin
Hûn ê hewceyê mezin pêvajoya sazkirinê ji bo xebatkarê nû, dûv re ji wan re armanca rast destnîşan bikin ku bi serfirazî li ser rêwîtiyê (KPI li dijî OKR)! Plankirina rûniştina perwerdehiyê Pir girîng e ku meriv pê ewle bibe ku karmend dema ku dixebitin bi ruh û armancên pargîdaniyê re têkildar dibin!
Dûv re, rêveberên HR dikarin gelek tiştan bikin lêkolîna tevlêbûna karmendan, ton zêde dibe ragirtina karmendan bi mezin net pêşnumaya pêşverû
Di nîvê salê de, an jî dawiya salê, ramanên diyariyê ji bo karmendê û hîn ramanên diyariya pesnê karmend divê bê dayîn ku hewldanên xebatkaran nas bikin!
Di dema xebatê de, karmend dikarin ji ber mijarên xwe yên kesane destûr bistînin, di nav de: betlaneyê, FMLA derkeve (Bijîşkî Leave), û hîn bibin ku çawa betlaneya salane hesab bike.
Lêkolîn: Nimûneyên feydeyên Fringe, û Şeş sîgma çi ye di Rêbertî û HRM de?
Rêveberiya Çavkaniya Mirovan Çi ye?
Rêvebiriya Çavkaniyên Mirovî (HRM) beşa ku hêza kar a rêxistinê birêve dibe ye.
HRM rêzek çalakiyan vedihewîne ku armanc ew e ku hilberî û performansa karmendan zêde bike û di heman demê de jîngehek xebatê ya erênî jî diafirîne.
5 hêmanên HRM ev in:
- Salixdan û hilbijartin
- Perwerde û pêşkeftin
- Birêvebirina performansê
- Tezmînatê û xercan
- Têkiliyên karmendan
Mînakî, heke pargîdaniyek rêjeyek mezinbûna karmendan diceribîne. Daîreya HRM dê ji bo destnîşankirina sedemên bingehîn ên veguheztinê û pêşxistina stratejiyan ji bo çareserkirina pirsgirêkê berpirsiyar be. Ev dibe ku hevpeyivîn bi karmendên ku diçin ji bo berhevkirina bertek, vekolîna bernameyên tezmînat û berjewendiyan, û pêşxistina bernameyan ji bo baştirkirina tevlêbûna karmendan pêk bîne.
Cûdahiya di navbera HRM û Rêveberiya Çavkaniya Mirovan a Stratejîk de?
Rêvebiriya Çavkaniya Mirovan a Stratejîk (SHRM) û Rêvebiriya Çavkaniya Mirovan (HRM) du têgîn in ku ji nêz ve girêdayî ne lê hin cûdahiyên sereke hene.
| Rêveberiya Çavkaniya Mirovan (HRM) | Stratejîk Rêveberiya Çavkaniya Mirovan (SHRM) | |
| Focus | HRM balê dikişîne ser karbidestiya xebitandinê û lihevhatina bi daxwazên qanûnî | SHRM balê dikişîne ser hevrêzkirina stratejiyên HR bi armanc û armancên stratejîk ên giştî yên rêxistinê |
| di çarçoveya | HRM bi birêvebirina çalakiyên rojane yên HR re têkildar e | SHRM bi xebata sermayeya mirovî ya rêxistinê re têkildar e ku bigihîje berjewendiyek pêşbaziyek domdar |
| Timeframe | HRM ji bo demek kurt e | SHRM rêgezek demdirêj e |
| Giringî | HRM ji bo misogerkirina xebata bêkêmasî ya çalakiyên HR girîng e | SHRM ji bo serkeftina demdirêj a rêxistinê krîtîk e |
Bi kurtahî, dema ku hem HRM û hem jî SHRM ji bo birêvebirina çavkaniyên mirovî yên rêxistinek bingehîn in, SHRM ji bo birêvebirina sermayeya mirovî nêzîkatiyek stratejîk û dirêjtir digire, stratejiyên HR bi armancên stratejîk ên giştî yên rêxistinê re hevaheng dike.
4 Fonksiyona Rêvebiriya Çavkaniya Mirovan
Çar fonksiyonên Rêveberiya Çavkaniya Mirovan ev in:
1/ Fonksiyona Bidestveanîna - 4 Fonksiyona Rêvebiriya Çavkaniyên Mirovî
Fonksiyona wergirtinê bi naskirina hewcedariyên jêhatî yên rêxistinê, pêşdebirina plansaziyek ji bo kişandina berendamên rast, û pêkanîna pêvajoya jimartinê vedihewîne. Li vir çend çalakî hene:
- Danasîn û taybetmendiyên kar biafirînin
- Stratejiyên çavkaniyê pêşve bibin
- Avakirina têkiliyên bi namzetên potansiyel
- Kampanyayên kirrûbirra peydakirinê pêşve bibin
Ji bo ku rêxistin li jêhatîbûna top bigerin û berhev bikin, ev fonksiyon pêdivî ye. Lêbelê, pêdivî ye ku meriv ji bîr mekin ku pêşvebirina stratejiyek bidestxistina jêhatîbûnê divê bi stratejiya karsaziya giştî û armancên rêxistinê re hevaheng be.
2/ Fonksiyona perwerdekirin û geşepêdanê – 4 Fonksiyona Rêvebiriya Çavkaniyên Mirovî
Pêvajoya perwerdehî û pêşveçûnê du qonaxên jêrîn hewce dike:
- Pêdiviyên perwerdehiya karmendan nas bikin. Asta jêhatiya karmendan binirxînin û qadên ji bo perwerdehiya bêtir nas bikin (bi vekolînên performansê, nerînên karmend, an rêbazên din ên nirxandinê).
- Bernameyên perwerdehiyê yên bi bandor biafirînin. Dema ku hewcedariyên perwerdehiyê têne nas kirin, tîmê HR bi pisporên mijarê re dixebite ku bernameyên perwerdehiyê yên ku ji bo çareserkirina wan hewcedariyên hatine çêkirin biafirînin. Bernameyên perwerdehî û pêşkeftinê dikare cûrbecûr cûrbecûr bigire, wek perwerdehiya li ser kar, perwerdehiya polê, fêrbûna elektronîkî, rahênerî, şêwirmendî, û pêşkeftina kariyerê.
- Bernameyên perwerdehiyê pêk bînin. Dema ku bernameyên perwerdehiyê têne afirandin, tîmê HR wan bi plansazkirina danişînên perwerdehiyê, peydakirina çavkanî û materyalan, û nirxandina bandora perwerdehiyê bi cih tîne.
- Şopandin. Bersivdan û şopandina birêkûpêk pêdivî ye ku karmend karibin jêhatîbûn û zanîna ku li ser kar fêr bûne bicîh bikin.
Bernameyên perwerdehî û pêşkeftinê yên pratîkî dikarin performansa karmend û hilberîneriyê baştir bikin, veguheztinê kêm bikin, û şiyana rêxistinê zêde bikin ku bi guheztina hewcedariyên karsaziyê re biguncîne.
3/ Fonksiyona motîvasyonê – 4 Fonksiyona Rêvebiriya Çavkaniyên Mirovî
Fonksiyona motîvasyonê balê dikişîne ser afirandina jîngehek xebatê ya erênî da ku karmendan teşwîq bike û teşwîq bike ku çêtirîn xwe pêk bînin. Một số điểm chính của chức năng này như:
- Stratejiyan pêşve bibin ku karmendan tevbigerin û motîv bikin.
HRM dikare teşwîqên wekî bonus, pêşkeftin, û bernameyên naskirinê peyda bike û ji bo pêşkeftina pîşeyî û pêşkeftina kariyerê derfetan biafirîne. Mînakî, HRM dikare xelatan pêşkêşî karmendên ku ji hêviyên performansê derbas dibin an jî armancên taybetî bi dest dixin.
Wekî din, HRM dikare bernameyên naskirinê û bernameyên pêşkeftinê jî peyda bike da ku ji karmendan re bibe alîkar ku jêhatîbûn û zanyariyên nû bistînin, ku dikare dilxweşiya kar û motîvasyona wan zêde bike.
- Kultûrek ku hevkarî, bawerî, û rêzgirtina hevûdu xurt dike biafirînin.
Ev tê de peydakirina karmendan ji bo parvekirina raman û ramanên xwe û pêşxistina xebata tîmê û ragihandinê. Gava ku karmend xwe bi nirx û qedirbilind hîs dikin, îhtîmal e ku ew bêtir motîv bibin ku di çêtirîn xwe de pêk bînin.
Bi tevayî, stratejiyên motîvasyona bi bandor dikarin ji bo baştirkirina tevlêbûna karmend, dilxweşiya kar, û hilberînê, ku di dawiyê de dikare bi tevahî rêxistinê sûd werbigire, bibe alîkar.
4/ Fonksiyona Maintenance - 4 Fonksiyona Rêvebiriya Çavkaniyên Mirovî
Maintenance fonksiyonek girîng e ku tê de ye:
- Karûbarên karmendan birêve bibin
- Têkiliyên karmendan birêve bibin
- Başbûna karmendan pêşve bibin
- Piştrast bikin ku her tişt bi daxwazên qanûnî û rêziknameyê re tevdigere.
Armanca vê fonksiyonê ew e ku hawîrdorek xebatê ya erênî biparêze ku piştgirî û razîbûna karmendan dike û di heman demê de rêxistinê ji xetereyên qanûnî jî diparêze.
Feydeyên karmendan dikare lênihêrîna tenduristî, betlaneya salane pêk bîne, FMLA terikandin, betlaneyê, feydeyên dûr, planên teqawidbûnê, û celebên din ên tezmînatê. HRM di heman demê de dibe ku ji bo başbûna karmendan, wekî karûbarên tenduristiya derûnî, bernameyên tenduristiyê, û bernameyên arîkariya karmendan, çavkanî û piştgirî peyda bike.
Wekî din, HRM neçar e ku pevçûnê birêve bibe û çandek xebata erênî pêşve bixe. HRM dibe ku polîtîka û proseduran pêş bixe da ku pirsgirêkên cîhê kar çareser bike û bernameyên perwerdehiyê ji rêveber û karmendan re li ser bi bandorkirina nakokiyan peyda bike.
HRM di heman demê de berpirsiyar e ku bicîhanîna daxwazên qanûnî û birêkûpêk, wek qanûnên kedê, rêzikên kar, û standardên ewlehiyê.
5 Gavên Di Rêveberiya Çavkaniya Mirovan de
Gavên di Rêvebiriya Çavkaniya Mirovan de li gorî rêxistin û armanc û mebestên taybetî yên fonksiyona HR-ê diguhere. Lêbelê, bi gelemperî, jêrîn gavên bingehîn ên di Rêveberiya Çavkaniya Mirovan de ne:
1/ Plansaziyên Çavkaniyên Mirovî
Ev gav bi nirxandina hewcedariyên xebatkar ên heyî û pêşerojê yên rêxistinê, pêşbînkirina pêşkêşî û daxwaziya karmendan, û pêşxistina stratejiyan ji bo dagirtina her valahiyan pêk tîne.
2/ Bicihkirin û Hilbijartin
Vê gavê hewce dike ku ji bo pozîsyonên kar ên berdest berendamên herî jêhatî bikişîne, hilbijart û bixebite. Ew di nav xwe de pêşvexistina danasînên kar, naskirina hewcedariyên kar, peydakirina berendaman, pêkanîna hevpeyivîn û hilbijartina berendamên çêtirîn pêk tîne.
3/ Perwerde û Pêşketin
Ev gav bi nirxandina hewcedariyên perwerdehiyê yên karmendan, sêwirandin û pêşkêşkirina bernameyên perwerdehiyê, û nirxandina bandora wan pêk tê.
3/ Rêveberiya Performansê
Ev gav di nav xwe de danîna standardên performansê, nirxandina performansa karmendan, peydakirina bertek û ger hewce bike destpêkirina çalakiya rastkirinê pêk tîne.
4/ Tezmînat û Feyde
Ev gav sêwirandin û bicihanîna bernameyên berdêl û feydeyên ku karmendan dikişîne, digire, û motîve dike. Ew analîzkirina meylên bazarê, sêwirana strukturên meaş, pêşvebirina pakêtên berjewendiyan, û piştrastkirina ku bernameyên tezmînat û berjewendiyan bi daxwazên qanûnî re tevdigerin vedihewîne.
5/ Stratejî û Plansaziya HR
Ev gav pêşdebirina stratejiyên HR û plansaziyên ku bi armanc û mebestên stratejîk ên giştî yên rêxistinê re têkildar in vedihewîne. Ew di nav xwe de destnîşankirina pêşengên HR, pêşxistina armanc û mebestên HR, û destnîşankirina çavkaniyên ku ji bo bidestxistina wan hewce ne.
Ji bo Rêvebiriya Çavkaniya Mirovan Zehmetiyên Pêdivî
Rêvebiriya Çavkaniya Mirovan ji bo serfiraziyê gelek jêhatîbûn hewce dike. Heke hûn dixwazin di qada Rêvebiriya Çavkaniya Mirovan de bixebitin, dibe ku hûn hewceyê hin jêhatîbûnên sereke bin, di nav de:
- Karûbarên ragihandinê: Pêdivî ye ku hûn jêhatîbûnên ragihandinê yên hêja hebin da ku hûn bi karmend, rêveberî û beşdarên derveyî re bi bandor ragihînin.
- Karsaziyên pispor: Hûn hewceyê jêhatîbûnên navbeynkar ên bihêz in ku hûn bi karmendan re têkiliyan ava bikin, nakokî çareser bikin û hawîrdorek xebata erênî pêşve bibin.
- Skillsarezayên çareserkirina pirsgirêkê: Pêdivî ye ku hûn zû pirsgirêkan nas bikin û ji bo çareserkirina wan çareseriyan pêşve bibin.
- Karûbarên analytîkî Pêdivî ye ku hûn bikaribin daneyan analîz bikin û biryarên dane-rêvebirinê yên têkildarî meylên jimartinê, tevlêbûna karmendan, û rêveberiya performansê bidin.
- Ramana Stratejîk: Ji bo ku hûn bibin pisporek HR, hûn hewceyê hişmendiyek stratejîk in ku bi armanc û mebestên rêxistinê re li hev bikin.
- Adaptability: Divê pisporên HR-ê bi guheztina hewcedarî û pêşengiyên karsaziyê re adapte bibin.
- Zehmetiyên teknolojiyê: Divê pisporên HR di karanîna teknolojî û nermalava HR de, tevî agahdariya HR û pergalên şopandina serlêder, jêhatî bin.
Cûdahî di navbera Karmend û Rêvebirên HRM de
Cûdahiya sereke di navbera karmend û rêveberên HRM de di rol û berpirsiyariyên wan ên rêxistinî de ye.
Karmendên HRM bi gelemperî ji bo pêkanîna karên îdarî yên rojane yên têkildarî fonksiyonên HR-ê, yên wekî peydakirin, kirêkirin û perwerdekirina karmendan berpirsiyar in. Di heman demê de ew dikarin tomarên karmendan jî biparêzin û lihevhatina bi siyaset û prosedurên HR re piştrast bikin.
Ji hêla din ve, rêveberên HRM berpirsiyar in ku çavdêriya fonksiyona giştî ya HR-ê bikin û stratejiyên HR-yê pêşvebirin û bicîh bînin ku bi armanc û mebestên rêxistinê re têkildar in. Ew di biryargirtinê ya asta bilind de beşdar in û dibe ku ji rêvebirina tîmek xebatkarên HR berpirsiyar bin.
Cûdahiyek din a sereke ev e ku karmendên HRM bi gelemperî ji rêveberan xwedî desthilatdarî û hêza biryardanê kêmtir in. Dibe ku rêvebirên HRM xwedî desthilat bin ku biryarên têkildarî tezmînata karmend, berjewendî, û rêveberiya performansê bidin. Berevajî vê, dibe ku xebatkarên HRM xwedî hêzek hindik bin û hewce ne ku li pejirandinê ji rêveberên asta bilindtir bigerin.
Girîngiya HRM Di Pargîdanî / Pargîdaniyê de
Ji xeynî pêbaweriya ku rêxistin di rolên rast de xwediyê mirovên rast e, Rêvebiriya Çavkaniya Mirovan ji bo serkeftina her pargîdaniyek an pargîdaniyek krîtîk e. Li vir çend sedemên sereke hene ku çima:
1/ Zehf û jêhatîbûna herî bilind bikişîne û bigire
HRM bi pêşxistina stratejiyên kargêrkirinê, pêşkêşkirina mûçe û feydeyên reqabetê, û afirandina jîngehek xebatê ya erênî di kişandin û girtina karmendên çêtirîn de pir girîng e.
2/ Hêza xebatkar a jêhatî pêşxistin û domandin
HRM piştrast dike ku karmend xwedî jêhatîbûn û zanîna pêwîst in ku karên xwe bi bandor pêk bînin. Di vê yekê de bernameyên perwerdehî û pêşkeftinê, rahênerî û şêwirmendiya domdar, û derfetên pêşkeftina kariyerê vedihewîne.
3/ Performansa karmendan baştir bikin
HRM amûr û pêvajoyên rêveberiya performansê peyda dike ku ji rêvebiran re dibe alîkar ku pirsgirêkên performansê nas bikin û çareser bikin, armancên performansê destnîşan bikin, û nerînên karmendê birêkûpêk peyda bikin.
4/ Kultûra xebatê ya erênî pêş bixin
HRM çandek xebata erênî ya ku bi nirx û armancên rêxistinê re têkildar dike pêş dixe. Ev tê de afirandina hawîrdorek xebata piştgirî û hevkar, pêşvebirina hevsengiya kar-jiyan, û naskirin û xelatkirina karmendan ji bo beşdariyên wan.
5/ Pabendbûna bi daxwazên yasayî û rênîşandanê re misoger bike
HRM piştrast dike ku rêxistin bi qanûn û rêzikên kedê, wek qanûnên derfetên kar ên wekhev, qanûnên mûçe û demjimêr, û rêzikên tenduristî û ewlehiyê tevdigere.
Bi tevayî, HRM ji bo serfiraziya her pargîdaniyek an pargîdaniyek girîng e ji ber ku ew piştrast dike ku rêxistin xwediyê mirovên rast ên bi jêhatîbûn û zanîna rast e, û çandek xebata erênî diafirîne ku hilberî, tevlêbûn, û başbûna karmendan pêşve dike.
Berhevkirinî
Di encamê de, rêveberiya çavkaniya mirovî ji bo serkeftina her pargîdaniyek an pargîdaniyek krîtîk e. Ew plansaziya stratejîk, jimartin û hilbijartina bi bandor, perwerde û pêşkeftina domdar, rêveberiya performansê, berdêl û berjewendî, û têkiliyên karmendan vedihewîne.
Heke hûn dixwazin bibin beşek HRM, hûn hewce ne ku fonksiyona 4 ya rêveberiya çavkaniya mirovî fam bikin û cûrbecûr jêhatîbûn çêtir bikin.
Û ji bîr nekin ku hûn ji AhaSlides sûd werbigirin pirtûkxaneya şablonê custom da ku plan û bernameyên xwe yên perwerdehiyê înteraktîf, afirîner û xweştir bikin!
