Кызматкерлерди мотивациялоо жана өндүрүмдүүлүгүн жогорулатуу үчүн стратегияларды издеп жатасызбы? Кызматкерлердин мотивациясы ар бир уюмдун ийгилиги үчүн абдан маанилүү. Мотивацияланган жумушчу күчү өндүрүмдүүлүктү жогорулатууга, жумуштан канааттанууга жана кызматкерлерди кармап калууга жардам берет. Бирок кызматкерлерди мотивациялоо дайыма эле оңой боло бербейт жана ал стратегиялык мамилени талап кылат.
Келгиле, натыйжалуу изилдеп көрөлү кызматкерлерди мотивациялоо стратегиялары. Сиз менеджер же HR адисисизби, бул стратегиялар сизге практикалык түшүнүктөрдү жана кызматкерлериңизди шыктандыруу жана тартуу үчүн иш жүзүндөгү кеңештерди берет.
Мазмуну
- жалпы көрүнүш
- Кызматкерлердин мотивациясы деген эмне?
- Кызматкерлерди мотивациялоо стратегияларынын мааниси
- 8 Кызматкерлерди Мотивациялоонун Натыйжалуу Стратегиясы
- Негизги Takeaways
- Көп берилүүчү суроолор
Жакшыраак катышуу үчүн кеңештер
Командаңызды тартуу үчүн курал издеп жатасызбы?
Командаңыздын мүчөлөрүн кызыктуу викторина аркылуу чогултуңуз AhaSlides. Акысыз тест тапшыруу үчүн катталыңыз AhaSlides шаблон китепканасы!
🚀 Акысыз викторинага ээ болуңуз☁️
жалпы көрүнүш
| Кызматкерлерди мотивациялоонун 3 негизги ыкмасы кайсылар? | Маслоунун муктаждыктар иерархиясы, МакКлелланддын керектөө теориясы жана Герцбергдин эки фактордук теориясы. |
| Кызматкерлерди мотивациялоонун 4 кадамы кандай? | Так күтүүлөрдү коюп, дайыма таанып, мактап, аларга чоң сүрөттү түшүнүүгө жардам бериңиз жана компаниянын боорукер маданиятын өстүрүңүз. |
Кызматкерлердин мотивациясы деген эмне?
Кызматкердин мотивациясы кызматкердин жүрүм-турумуна, аракетине жана уюмдун максаттарына жетүү үчүн берилгендигине таасир этүүчү ар кандай факторлорду камтыйт.
Мотивацияланган кызматкерлер шыктануу, иш менен алектенүү жана өз иштерине берилгендик менен, алар жогорку деңгээлде иштеп, уюмдун ийгилигине салымын кошот.
Бул мотивация туруктуу өзгөчөлүк эмес экенин белгилей кетүү маанилүү, жана кызматкерлер, мисалы, алардын жеке жагдайлар, иш чөйрөсү жана жумуш милдеттери сыяктуу ар кандай факторлорго жараша мотивациянын ар кандай деңгээлдерин баштан өткөрө алышат.
ошондуктан, eжалдоочулар маңыздуу жумуш, өсүү жана өнүгүү үчүн мүмкүнчүлүктөрдү, таануу жана сыйлыктарды, колдоочу жана позитивдүү иш маданиятын камсыз кылуу аркылуу кызматкерлердин арасында жогорку мотивацияны жана катышууну шарттаган чөйрөнү түзүүдө роль ойной алышат.
Кызматкерлерди мотивациялоо стратегияларынын мааниси
Кызматкерлерди Мотивациялоо Стратегиялары бир нече себептерден улам маанилүү, анын ичинде:
1/ Кызматкерлердин активдүүлүгүн жогорулатуу
Мотивациялоо стратегиялары кызматкерлерге жумушка көбүрөөк тартылууга жардам берип, жумуштан канааттануу жана уюмга берилгендикти жогорулатат.
2/ Өндүрүмдүүлүктү жогорулатуу
Кызматкерлер мотивацияланганда, алар өз ишин жакшыртуу жолдорун издөөдө жигердүү болушат, жаңы милдеттерди аткарышат жана күтүүлөрдөн ашат.
Алар өз милдеттерин аткарууга көбүрөөк даяр болушу мүмкүн жана алардын ишине ээлик кылууга көбүрөөк даяр болушу мүмкүн. Бул иштин жакшырышына жана өндүрүмдүүлүгүнүн жогорулашына алып келиши мүмкүн.
3/ Жүгүртүү ылдамдыгын төмөндөтүү
Кызматкерлердин жогорку алмашуусу уюмдар үчүн кымбатка турушу мүмкүн, мисалы, жалдоо жана окутуу чыгымдарынын көбөйүшү, өндүрүмдүүлүктүн жоголушу жана моралдык маанайдын төмөндөшү.
Кызматкерлерди мотивациялоонун эффективдүү стратегияларын ишке ашыруу менен уюмдар өсүү жана өнүгүүгө өбөлгө түзгөн позитивдүү иш чөйрөсүн түзө алышат, бул кызматкерлерди кармап калуу деңгээлин жакшыртат.
4/ Өркүндөтүлгөн чыгармачылык жана инновация
Кызматкерлерди мотивациялоо стратегиялары кызматкерлерди өз иштеринде чыгармачыл жана жаңычыл болууга үндөп, уюмга пайда алып келе турган жаңы идеяларга жана ыкмаларга алып келиши мүмкүн.
5/ Жакшыраак кызматташуу жана командалык иштөө
Мотивацияланган кызматкерлер өз идеяларын бөлүшүүгө жана жалпы максаттарга жетүү үчүн башкалар менен кызматташууга көбүрөөк даяр болушу мүмкүн. Алар пикир алмашууга жана конструктивдүү сынга көбүрөөк ачык болушу мүмкүн, бул команда ичиндеги байланышты жана ишенимди жакшыртууга жардам берет.
Жана алар команданын позитивдүү маданиятына салым кошо ала турган командалаштарын колдоого жана жардам берүүгө даяр.
6/ Рентабелдүүлүктү жогорулатуу
Натыйжалуу кызматкерлерди мотивациялоо стратегиялары бир нече жол менен уюмдун кирешелүүлүгүн жогорулатууга салым кошо алат.
- Бул сатууну көбөйтүү, кардарлардын канааттануусун жакшыртуу жана рынокто уюмдун аброюн жогорулатуу сыяктуу кызматкерлердин ишин жакшыртат.
- Бул кызматкерлерге рынокто атаандаштыкка жөндөмдүү болуу үчүн уюмга пайда алып келе турган жаңы идеяларды жана ыкмаларды ойлоп табууга жардам берет.
- Бул жумушка алуу жана окутуу сыяктуу жүгүртүүлөрдү жана ага байланыштуу чыгымдарды кыскартууга жардам берет.
- Бул позитивдүү эмгек маданиятын жаратат жана уюмдун аброюн көтөрүүгө, жогорку таланттарды тартууга жана жалдоо чыгымдарын кыскартууга жардам берет.
Кызматкерлерди мотивациялоонун эффективдүү стратегиялары
Бул жерде эффективдүү кызматкерлерди мотивациялоо стратегияларын ишке ашырууга жардам берген этап-этабы менен көрсөтмө:
1/ Кызматкерлериңиздин муктаждыктарын аныктаңыз
Кызматкерлериңиздин муктаждыктарын аныктоо кызматкерлерди мотивациялоонун натыйжалуу стратегияларын түзүүдөгү маанилүү кадам болуп саналат. Бул сиздин кызматкерлериңизге эмне түрткү бергенин жана жумуш ордунда кандай кыйынчылыктарга туш болгонун түшүнүүнү камтыйт. Сурамжылоолорду, фокус-группаларды же кызматкерлер менен жеке жолугушууларды өткөрүү бул маалыматты чогултууга жардам берет.
- менен сурамжылоолор сурамжылоолор жана С & Ж. Алар кызматкерлердин анонимдүү пикирлерин чогултуу үчүн пайдалуу куралдар болушу мүмкүн. Сиз жумуштан канааттануу, жумуш-жашоо балансы, өсүү жана өнүгүү мүмкүнчүлүктөрү, таануу жана сыйлыктар сыяктуу бир катар темалар менен онлайн сурамжылоо жүргүзө аласыз.
- Фокус топтор. Бул топтук сессиялар аз сандагы кызматкерлерди камтыйт жана аларга үйрөтүлгөн модератор көмөктөшөт. Алар кызматкерлердин керектөөлөрүн тереңирээк түшүнүп, жалпы темаларды же тынчсызданууларды аныктай алышат.
- Жекеме-жеке жолугушуулар. Бул жолугушуулар кызматкерлер үчүн ар кандай маселелерди же кыйынчылыктарды талкуулоо үчүн коопсуз мейкиндикти камсыз кыла алат жана менеджерлер же жетекчилер менен ишенимди бекемдөөгө жардам берет.
Кызматкерлериңиздин муктаждыктарын түшүнүү менен, сиз алардын конкреттүү көйгөйлөрүн жана көйгөйлөрүн чечүүчү ылайыкташтырылган мотивация стратегияларын түзө аласыз.
- Мисалы, эгерде кызматкерлер стресске дуушар болуп же чөгүп кеткенин билдиришсе, сиз кеңеш берүү кызматтары же ден соолукту чыңдоо программалары сыяктуу кошумча колдоону же ресурстарды сунуштасаңыз болот.
2/ Так жана өлчөнүүчү максаттарды аныктаңыз
Так максаттар жана күтүүлөр кызматкерлерге алар эмне үчүн иштеп жатканын жана алардын иши уюмдун миссиясына жана милдеттерине кандай салым кошоорун түшүнүүгө жардам берет.
Так жана өлчөнүүчү максаттарды аныктоо үчүн төмөнкүлөр маанилүү:
- Убакыттын өтүшү менен байкоого жана өлчөөгө мүмкүн болгон аткаруу үчүн конкреттүү максаттарды кой. Бул максаттар жетишерлик жана реалдуу болушу керек, бирок кызматкерлерди мыктылыкка умтулууга түрткү бериши керек. Мисалы, кызматкер сатуу үчүн жооптуу болсо, алардын максаттары ай сайын же квартал сайын сатуунун белгилүү бир деңгээлине жетишүүнү камтышы мүмкүн.
- Кызматкерлер алардан эмне күтүлүп жатканын түшүнүшүн камсыз кылуу. Сиз кызматкерлер менен үзгүлтүксүз жеке жолугушууларды уюштуруп, алардын жүрүшүн жана эмнени жакшыртуу керектигин талкуулай аласыз.
- үзгүлтүксүз пикир камсыз кылуу. Бул бул кадамдын маанилүү компоненти болуп саналат, анткени ал кызматкерлерге алардын ишин көзөмөлдөөгө жана зарыл болгон учурда оңдоолорду киргизүүгө мүмкүндүк берет. Пикирлер аткарууну карап чыгуу же расмий эмес текшерүүлөр болушу мүмкүн.
3/ Өсүү жана өнүгүү үчүн мүмкүнчүлүктөрдү камсыз кылуу
Уюмдар окутуу, машыктыруу жана насаатчылык программаларын сунуштоо менен бул мүмкүнчүлүктөрдү камсыз кыла алат. Бул программалар кызматкерлерге жаңы көндүмдөрдү жана билимдерди өнүктүрүүгө жардам берет, алар кызматкерге да, уюмга да пайда алып келет.
- Мисалы, жаңы технология же процесс боюнча билим алган кызматкер натыйжалуураак иштей алат, натыйжада өндүрүмдүүлүк жана натыйжалар жакшырат.
Мындан тышкары, бул программалар кызматкерлердин баалуулугун жана колдоосун сезүүгө жардам берип, көбүрөөк катышууга жана мотивацияга алып келет.
- Мисалы, долбоорду жетектөө мүмкүнчүлүгү бар кызматкер өз иши менен сыймыктанышы мүмкүн, бул мотивацияны жана өндүрүмдүүлүктү жогорулатат.
4/ Ишти баалоо жана сыйлоо
Кызматкерлер өздөрүнүн салымдары бааланып, бааланып жатканын сезишсе, алар шыктануу жана өз иштерине көбүрөөк катышуу ыктымалы бар.
Таануу жана сыйлыктар коомдук мактоодон бонустарга, сыйлыктарга же көтөрүлүүлөргө чейин ар кандай формада болушу мүмкүн.
- Мисалы, белгилүү бир көрсөткүчтөргө жеткен же андан ашкан кызматкерге бонус берилиши мүмкүн же өз милдетин аткарууда лидерликти тынымсыз көрсөткөн кызматкерге көтөрүлүү сунушталышы мүмкүн.
Бирок, сыйлыктар жана таануу жөн эле өзүм билемдик менен берилбестен, маанилүү жетишкендиктерге же жүрүм-турумга байланышы керек. Бул кызматкерлердин аракети чындап бааланарын жана алардын иш-аракеттери менен алар алган сыйлыктарынын ортосунда так байланыш бар экенин сезүүсүнө кепилдик берет.
5/ Позитивдүү жумуш чөйрөсүн түзүңүз
Позитивдүү жумуш чөйрөсү - бул колдоочу, камтыган жана жагымдуу чөйрө. Бул чөйрө төмөнкүлөр тарабынан түзүлүшү мүмкүн:
- Кызматташтыкты жана командалык ишти шыктандыруу. Кызматкерлер бирдиктүү максатка карай чогуу иштеп жатканын сезишсе, алар ийгиликке жетүү үчүн көбүрөөк түрткү алышат.
- Коомдук өз ара аракеттенүү үчүн мүмкүнчүлүктөрдү камсыз кылуу, сыяктуу команда куруу иш-чаралары же компания окуялары, ошондой эле жардам бере алат коомчулуктун сезимин түзүү жана кызматкерлер арасында колдоо көрсөтүү.
- Сыйлоо жана ишеним маданиятын түзүү. Буга ачык баарлашууну жана пикирлерди кубаттоо, позитивдүү жүрүм-турумду таануу жана сыйлоо, ошондой эле жумуш ордунда ар кандай маселелерди ыкчам жана натыйжалуу чечүү аркылуу жетишүүгө болот.
6/ Жумуш менен жашоонун балансын сунуштаңыз
Иш менен жашоо балансын артыкчылыктуу кылуу менен, уюмдар жумуш ордунда дени сак маданиятты түзүп, көбүрөөк тартылган жана жемиштүү жумушчу күчүнүн пайдасын көрө алышат.
Убактылуу иштөө, ийкемдүү графиктер же кошумча эс алуу сыяктуу ийкемдүү иштөө тартибин камсыз кылуу кызматкерлерге жеке жана кесиптик милдеттенмелерин тең салмактоого жардам берет. Бул стресстин төмөндөшүнө, кызматкерлердин канааттануусунун жогорулашына, мотивациянын жана өндүрүмдүүлүктүн жогорулашына жана чыгымдарды үнөмдөөгө алып келиши мүмкүн.
- Мисалы, кызматкерлерге үйдөн иштөөгө уруксат берүү кеңсе мейкиндигине болгон талаптарды жана кошумча чыгымдарды азайтышы мүмкүн.
Бирок, жумуш менен жашоонун тең салмактуулугун сунуштоо артыкчылык же кийинки ой катары каралбашы керек экенин белгилей кетүү маанилүү. Бул кызматкерлердин бакубаттуулугун жана ишке катышуусун шарттаган дени сак жумуш орду маданиятынын негизги аспектиси болушу керек.
7/ Натыйжалуу баарлашуу
Бул жерде кызматкерлердин түрткү стратегиясы катары натыйжалуу байланыш жөнүндө кээ бир маалыматтар:
- Ачык болуңуз: Компаниянын максаттары жана күтүүлөрү жөнүндө ачык-айкын болуу кызматкерлерге алар баалуу жана уюмдун маанилүү бөлүгү экенин сезиши мүмкүн.
- Эки тараптуу байланышты кубаттоо: Кызматкерлерге өз ойлорун айтууга мүмкүнчүлүк берүү менен, алар өздөрүн күчтөндүрүшөт жана бул уюмга чечилиши керек болгон маселелерди жана тынчсызданууларды аныктоого жардам берет.
- Ар кандай байланыш каналдарын колдонуңуз: Ар кандай кызматкерлер ар кандай байланыш ыкмаларын артык көрүшөт, жана ар кандай варианттарды берүү менен, ар бир адам маалыматка ээ жана алек болушуна кепилдик бере аласыз.
- Уюмдук өзгөрүүлөр жөнүндө кабардар болуп туруңуз: Бул жумуш ордунда белгисиздикти жана тынчсызданууну азайтууга жардам берет. Кызматкерлер уюмдун жетекчилигине жана чечимдерине, айрыкча, бул чечимдер алардын ишине таасир эте турган болсо, өз таасирин сезгиси келет.
- Активдүү Угуу. Кызматкерлердин муктаждыктарын угуу жардам берет кызматкерлердин катышуусун жакшыртуу, канааттануу жана мотивация. Ал ошондой эле көйгөйлөрдү чоң көйгөйлөргө айланганга чейин чечүүгө мүмкүндүк берет.
8/ Үзгүлтүксүз баалоо жана ыңгайлаштыруу
Кызматкерлердин мотивациясынын стратегияларын тынымсыз баалоо жана ыңгайлаштыруу менен уюмдар алардын натыйжалуулугун жана кызматкерлеринин муктаждыктарына шайкеш келишин камсыздай алат.
Бул көбүрөөк кызыкдар жана жемиштүү жумушчу күчүн түзүүгө, уюштуруу иштеринин жана ийгиликке жетишүүгө жардам берет.
Негизги Takeaways
Уюмдар бул натыйжалуу кызматкерлерди мотивациялоо стратегияларын ишке ашыруу менен кызматкерлердин жыргалчылыгын, катышуусун жана натыйжалуулугун колдогон оң иш чөйрөсүн түзө алат. Бул, өз кезегинде, бир катар пайда алып келиши мүмкүн, анын ичинде жумуштан канааттануу, алмашуу курсунун төмөндөшү жана жалпы уюштуруучулук ийгилик.
Жана колдонуу мүмкүнчүлүгүн колдон чыгарбаңыз AhaSlides Калып: шыктандыруу, мотивациялоо жана кызматкерлерге билдирүүңүздү натыйжалуу жеткирүү үчүн!
Көп берилүүчү суроолор
Кызматкерлердин мотивациясын кантип жакшыртасыз?
Кызматкерлердин мотивациясын жакшыртуу өндүрүмдүүлүктү, жумуштан канааттанууну жана жалпы уюштуруучулук ийгиликти жогорулатуу үчүн абдан маанилүү., бир нече стратегиялар менен так жана маңыздуу максаттарды, эффективдүү баарлашууну, таанууну жана сыйлыктарды камсыз кылууну, кесиптик өнүгүүгө жардам берүүнү сунуш кылуу, мүмкүнчүлүктөрдү кеңейтүү, колдоочу иш чөйрөсүн түзүү жана үзгүлтүксүз пикир жана иш башкарууну камсыз кылуу.
Кызматкерлердин мотивациясы эмне үчүн маанилүү?
Кызматкерлердин мотивациясы айрым кызматкерлердин да, бүтүндөй уюмдун да ийгилиги жана бакубаттуулугу үчүн өтө маанилүү, анткени ал өндүрүмдүүлүктү, жумушка канааттанууну, кызматкерлердин катышуусун, көйгөйлөрдү жакшыраак чечүүнү жана чыгармачылыкты жогорулатууга жана позитивдүү уюштуруу маданиятын алып чыгууга жардам берет.
Кызматкерлерди мотивациялоонун негизги ыкмалары кайсылар?
Негизги ыкмаларды Маслоунун керектөөлөр иерархиясында, Герцбергдин эки фактордук теориясынан жана МакКлелланддын керектөөлөр теориясынан аныктоого болот. Ошондой эле, сиз мотивацияга катышкан таанып-билүү процесстерине жана чечим кабыл алууга басым жасоо үчүн мотивациянын процесстик теориялары жөнүндө көбүрөөк биле аласыз.
