Žmogiškieji ištekliai yra bet kokio sėkmingo verslo pagrindas. Efektyviai valdyti darbo jėgą gali būti sudėtinga užduotis, ypač dėl to, kad organizacijos tampa vis sudėtingesnės ir įvairesnės. Čia atsiranda žmogiškųjų išteklių valdymas (HRM). Žmogiškųjų išteklių valdymas yra gyvybiškai svarbi bet kurios organizacijos funkcija, padedanti pritraukti, ugdyti ir išlaikyti tinkamus talentus.
Šiame straipsnyje mes išnagrinėsime 4 žmogiškųjų išteklių valdymo funkcija ir jų svarba užtikrinant verslo sėkmę. Nesvarbu, ar esate personalo specialistas, verslo vadovas ar darbuotojas, norint pasiekti savo tikslus ir uždavinius, labai svarbu suprasti šias funkcijas.
Bendraukite su savo darbuotojais.
Vietoj nuobodžios orientacijos, pradėkime linksmą viktoriną, kad atnaujintume naują dieną. Prisiregistruokite nemokamai ir pasiimkite tai, ko norite iš šablonų bibliotekos!
🚀 Į debesis ☁️
Taigi, pradėkime!
- Kas yra žmogiškųjų išteklių valdymas?
- Skirtumai tarp žmogiškųjų išteklių valdymo ir strateginio žmogiškųjų išteklių valdymo?
- 4 žmogiškųjų išteklių valdymo funkcija
- 5 žmogiškųjų išteklių valdymo žingsniai
- Žmogiškųjų išteklių valdymo įgūdžiai
- Žmogiškųjų išteklių valdymo personalo ir vadovų skirtumai
- Žmogiškųjų išteklių valdymo svarba korporacijoje
Peržiūrėkite visą įmonės darbuotojo ratą
Jums reikės puikaus priėmimo procesas naujam darbuotojui, tada nustatykite tinkamą tikslą, kad jie sėkmingai įsidarbintų (KPI ir OKR)! Treniruotės planavimas labai svarbu užtikrinti, kad darbuotojai dirbdami įsitrauktų į įmonės dvasią ir tikslus!
Tada personalo vadovai gali daug nuveikti darbuotojų įsitraukimo tyrimas, tonų padidėjimas darbuotojo išlaikymas su puiku grynasis promotoriaus balas
Metų viduryje arba pabaigoje, dovanų idėjos darbuotojui ir dar darbuotojų dėkingumo dovanų idėjos turėtų būti suteikta pripažinti darbuotojų pastangas!
Darbo metu darbuotojai gali gauti atostogas dėl asmeninių reikalų, įskaitant: šabo atostogos, FMLA atostogos (medicinos atostogos) ir sužinokite, kaip tai padaryti apskaičiuoti kasmetines atostogas.
Išvykimas: Papildomų išmokų pavyzdžiaiir Kas yra šešios sigmos vadovavimo ir žmogiškųjų išteklių valdymo srityje?
Kas yra žmogiškųjų išteklių valdymas?
Žmogiškųjų išteklių valdymas (HRM) yra padalinys, valdantis organizacijos darbo jėgą.
Žmogiškųjų išteklių valdymas apima įvairias veiklas, kuriomis siekiama maksimaliai padidinti darbuotojų produktyvumą ir našumą, taip pat sukurti teigiamą darbo aplinką.
5 žmogiškųjų išteklių valdymo elementai yra šie:
- Įdarbinimas ir atranka
- Treniravimasis ir vystymasis
- Veiklos valdymas
- Kompensacija ir išmokos
- Darbuotojų santykiai
Pavyzdžiui, jei įmonėje yra didelė darbuotojų kaita. Žmogiškųjų išteklių valdymo skyrius būtų atsakingas už pagrindinių apyvartos priežasčių nustatymą ir strategijų kūrimą šiai problemai spręsti. Tai gali apimti pokalbius su išvykstančiais darbuotojais, siekiant surinkti atsiliepimus, peržiūrėti kompensavimo ir išmokų programas ir kurti programas, skirtas pagerinti darbuotojų įsitraukimą.
Skirtumai tarp žmogiškųjų išteklių valdymo ir strateginio žmogiškųjų išteklių valdymo?
Strateginis žmogiškųjų išteklių valdymas (SHRM) ir žmogiškųjų išteklių valdymas (HRM) yra dvi sąvokos, kurios yra glaudžiai susijusios, tačiau turi keletą esminių skirtumų.
| Žmogiškųjų išteklių valdymas (HRM) | Strateginis Žmogiškųjų išteklių valdymas (SHRM) | |
| Sutelkti | Žmogiškųjų išteklių valdymas orientuojasi į veiklos efektyvumą ir teisės aktų reikalavimų laikymąsi | SHRM orientuojasi į žmogiškųjų išteklių strategijų derinimą su bendrais strateginiais organizacijos tikslais ir uždaviniais |
| Apimtis | Žmogiškųjų išteklių valdymas yra susijęs su kasdienės personalo veiklos valdymu | SHRM rūpinasi organizacijos žmogiškojo kapitalo panaudojimu, siekiant tvaraus konkurencinio pranašumo |
| Terminai | Žmogiškųjų išteklių valdymas yra trumpalaikis | SHRM yra orientuota į ilgalaikę perspektyvą |
| Svarba | Žmogiškųjų išteklių valdymas svarbus sklandžiam žmogiškųjų išteklių veiklos funkcionavimui užtikrinti | SHRM yra labai svarbus ilgalaikei organizacijos sėkmei |
Apibendrinant galima teigti, kad nors ir žmogiškųjų išteklių valdymas, ir SHRM yra būtini organizacijos žmogiškiesiems ištekliams valdyti, SHRM laikosi strategiškesnio ir ilgalaikiškesnio požiūrio į žmogiškojo kapitalo valdymą, suderindama žmogiškųjų išteklių strategijas su bendrais organizacijos strateginiais tikslais.
4 žmogiškųjų išteklių valdymo funkcija
Keturios žmogiškųjų išteklių valdymo funkcijos yra šios:
1/ Įsigijimo funkcija – 4 Žmogiškųjų išteklių valdymo funkcija
Įsigijimo funkcija apima organizacijos talentų poreikių nustatymą, tinkamų kandidatų pritraukimo plano parengimą ir įdarbinimo proceso vykdymą. Štai keletas įtrauktų veiklų:
- Sukurkite darbo aprašymus ir specifikacijas
- Sukurti tiekimo strategijas
- Santykių su potencialiais kandidatais kūrimas
- Plėtoti įdarbinimo rinkodaros kampanijas
Kad organizacijos galėtų ieškoti ir įdarbinti geriausius talentus, ši funkcija yra būtina. Tačiau reikia turėti omenyje, kad talentų įgijimo strategijos kūrimas turi derėti su bendra organizacijos verslo strategija ir tikslais.
2/ Mokymo ir tobulinimo funkcija – 4 Žmogiškųjų išteklių valdymo funkcija
Mokymo ir tobulinimosi procesas reikalauja šių dviejų etapų:
- Nustatykite darbuotojų mokymo poreikius. Įvertinkite darbuotojų įgūdžių lygį ir nustatykite tolesnio mokymo sritis (pagal veiklos apžvalgas, darbuotojų atsiliepimus ar kitus vertinimo metodus).
- Sukurkite efektyvias mokymo programas. Nustačius mokymo poreikius, HR komanda dirba su dalyko ekspertais, kad sukurtų mokymo programas, skirtas šiems poreikiams patenkinti. Mokymo ir tobulinimosi programos gali būti įvairių formų, pavyzdžiui, mokymas darbo vietoje, mokymas klasėje, el. mokymasis, instruktavimas, mentorystė ir karjeros plėtra.
- Vykdyti mokymo programas. Sukūrus mokymo programas, personalo komanda jas įgyvendina planuodama mokymų sesijas, parūpindama išteklius ir medžiagą bei įvertindama mokymų efektyvumą.
- Sekti. Reguliarus grįžtamasis ryšys ir tolesni veiksmai yra būtini siekiant užtikrinti, kad darbuotojai galėtų pritaikyti įgytus įgūdžius ir žinias darbe.
Praktinio mokymo ir tobulinimo programos gali pagerinti darbuotojų veiklą ir produktyvumą, sumažinti kaitą ir pagerinti organizacijos gebėjimą prisitaikyti prie kintančių verslo poreikių.
3/ Motyvacijos funkcija – 4 Žmogiškųjų išteklių valdymo funkcija
Motyvavimo funkcija orientuota į teigiamos darbo aplinkos kūrimą, kad įkvėptų ir paskatintų darbuotojus dirbti kuo geriau. Một số điểm chính của chức năng này như:
- Sukurkite strategijas, kaip įtraukti ir motyvuoti darbuotojus.
Žmogiškųjų išteklių valdymas gali suteikti paskatų, pvz., premijų, paaukštinimo ir pripažinimo programų, ir sudaryti galimybes profesiniam tobulėjimui ir karjeros pažangai. Pavyzdžiui, žmogiškųjų išteklių valdymas gali pasiūlyti prizus darbuotojams, kurie viršija veiklos lūkesčius arba pasiekia konkrečius tikslus.
Be to, žmogiškųjų išteklių valdymas taip pat gali teikti pripažinimo programas ir tobulinimo programas, padedančias darbuotojams įgyti naujų įgūdžių ir žinių, o tai gali padidinti jų pasitenkinimą darbu ir motyvaciją.
- Sukurkite kultūrą, kuri skatina bendradarbiavimą, pasitikėjimą ir abipusę pagarbą.
Tai apima galimybę darbuotojams dalytis idėjomis ir nuomonėmis bei komandinio darbo ir bendravimo skatinimą. Kai darbuotojai jaučiasi vertinami ir vertinami, labiau tikėtina, kad jie bus motyvuoti dirbti kuo geriau.
Apskritai, veiksmingos motyvavimo strategijos gali padėti pagerinti darbuotojų įsitraukimą, pasitenkinimą darbu ir produktyvumą, o tai galiausiai gali būti naudinga visai organizacijai.
4/ Priežiūros funkcija – 4 Žmogiškųjų išteklių valdymo funkcija
Priežiūra yra labai svarbi funkcija, kuri apima:
- Tvarkyti išmokas darbuotojams
- Tvarkyti darbuotojų santykius
- Skatinti darbuotojų gerovę
- Įsitikinkite, kad viskas atitinka teisinius ir reguliavimo reikalavimus.
Šia funkcija siekiama išlaikyti teigiamą darbo aplinką, kuri palaiko darbuotojų pasitenkinimą ir išlaikymą, kartu apsaugodama organizaciją nuo teisinės rizikos.
Darbuotojų išmokos gali apimti sveikatos priežiūrą, kasmetines atostogas, FMLA palikti, šabo atostogos, neribotos išmokos, pensijų planai ir kitos kompensacijos formos. Žmogiškųjų išteklių valdymas taip pat gali teikti išteklius ir paramą darbuotojų gerovei, pvz., psichikos sveikatos paslaugas, sveikatingumo programas ir pagalbos darbuotojams programas.
Be to, žmogiškųjų išteklių valdymas turi valdyti konfliktus ir skatinti teigiamą darbo kultūrą. Žmogiškųjų išteklių valdymas gali sukurti politiką ir procedūras, skirtas spręsti darbo vietos problemas ir teikti mokymo programas vadovams ir darbuotojams, kaip veiksmingai spręsti konfliktus.
Žmogiškųjų išteklių valdyba taip pat yra atsakinga už teisinių ir reguliavimo reikalavimų, tokių kaip darbo įstatymai, darbo reglamentai ir saugos standartai, laikymąsi.
5 žmogiškųjų išteklių valdymo žingsniai
Žmogiškųjų išteklių valdymo žingsniai skiriasi priklausomai nuo organizacijos ir konkrečių žmogiškųjų išteklių funkcijos tikslų ir uždavinių. Tačiau apskritai pagrindiniai žmogiškųjų išteklių valdymo žingsniai yra šie:
1/ Žmogiškųjų išteklių planavimas
Šis žingsnis apima esamų ir būsimų organizacijos darbo jėgos poreikių įvertinimą, darbuotojų pasiūlos ir paklausos prognozavimą bei strategijų, kaip užpildyti spragas, kūrimą.
2/ Įdarbinimas ir atranka
Šiam žingsniui reikia pritraukti, atrinkti ir įdarbinti labiausiai kvalifikuotus kandidatus į laisvas darbo vietas. Tai apima pareigybių aprašymų rengimą, darbo reikalavimų nustatymą, kandidatų paiešką, pokalbių vedimą ir geriausių kandidatų atranką.
3/ Mokymas ir tobulėjimas
Šis žingsnis apima darbuotojų mokymo poreikių įvertinimą, mokymo programų kūrimą ir vykdymą bei jų efektyvumo įvertinimą.
3/ Veiklos valdymas
Šis žingsnis apima veiklos standartų nustatymą, darbuotojų veiklos įvertinimą, grįžtamojo ryšio teikimą ir, jei reikia, korekcinių veiksmų inicijavimą.
4/ Kompensacijos ir išmokos
Šis žingsnis apima kompensavimo ir išmokų programų, kurios pritraukia, išlaiko ir motyvuoja darbuotojus, sukūrimą ir įgyvendinimą. Tai apima rinkos tendencijų analizę, atlyginimų struktūrų kūrimą, išmokų paketų kūrimą ir užtikrinimą, kad atlyginimų ir išmokų programos atitiktų teisės aktų reikalavimus.
5/ HR strategija ir planavimas
Šis žingsnis apima žmogiškųjų išteklių strategijų ir planų, atitinkančių organizacijos bendrus strateginius tikslus ir uždavinius, kūrimą. Tai apima žmogiškųjų išteklių prioritetų nustatymą, žmogiškųjų išteklių tikslų ir uždavinių kūrimą bei jiems pasiekti reikalingų išteklių nustatymą.
Žmogiškųjų išteklių valdymo įgūdžiai
Žmogiškųjų išteklių valdymas reikalauja įvairių įgūdžių, kad būtų sėkmingas. Jei norite dirbti žmogiškųjų išteklių valdymo srityje, jums gali prireikti kai kurių pagrindinių įgūdžių, įskaitant:
- Bendravimo įgūdžiai: Turite turėti puikius bendravimo įgūdžius, kad galėtumėte efektyviai bendrauti su darbuotojais, vadovybe ir išorės suinteresuotosiomis šalimis.
- Tarpasmeniniai įgūdžiai: Jums reikia stiprių tarpasmeninių įgūdžių, kad galėtumėte užmegzti santykius su darbuotojais, išspręsti konfliktus ir skatinti teigiamą darbo aplinką.
- Problemų sprendimo įgūdžiai: Turite greitai nustatyti problemas ir rasti sprendimus joms spręsti.
- Analitiniai įgūdžiai: Turite mokėti analizuoti duomenis ir priimti duomenimis pagrįstus sprendimus, susijusius su įdarbinimo tendencijomis, darbuotojų įsitraukimu ir veiklos valdymu.
- Strateginis mąstymas: Norint tapti personalo specialistu, reikia strateginio mąstymo, kuris atitiktų organizacijos tikslus ir uždavinius.
- Pritaikomumas: HR specialistai turi prisitaikyti prie besikeičiančių verslo poreikių ir prioritetų.
- Technologiniai įgūdžiai: HR specialistai turi mokėti naudotis žmogiškųjų išteklių technologijomis ir programine įranga, įskaitant HR informaciją ir kandidatų sekimo sistemas.
Žmogiškųjų išteklių valdymo personalo ir vadovų skirtumai
Pagrindinis skirtumas tarp žmogiškųjų išteklių valdymo personalo ir vadovų slypi jų organizaciniuose vaidmenyse ir atsakomybėse.
Žmogiškųjų išteklių valdymo darbuotojai paprastai yra atsakingi už kasdienių administracinių užduočių, susijusių su žmogiškųjų išteklių funkcijomis, atlikimą, pvz., darbuotojų samdymą, samdymą ir mokymą. Jie taip pat gali tvarkyti darbuotojų įrašus ir užtikrinti, kad būtų laikomasi personalo politikos ir procedūrų.
Kita vertus, žmogiškųjų išteklių valdymo vadovai yra atsakingi už bendros žmogiškųjų išteklių funkcijos priežiūrą ir HR strategijų, atitinkančių organizacijos tikslus ir uždavinius, kūrimą bei įgyvendinimą. Jie dalyvauja priimant aukštesnio lygio sprendimus ir gali būti atsakingi už personalo personalo komandos valdymą.
Kitas esminis skirtumas yra tas, kad žmogiškųjų išteklių valdymo darbuotojai paprastai turi mažiau įgaliojimų ir sprendimų priėmimo galių nei vadovai. Žmogiškųjų išteklių valdymo vadovai gali turėti teisę priimti sprendimus, susijusius su darbuotojų atlyginimu, išmokomis ir veiklos valdymu. Priešingai, žmogiškųjų išteklių valdymo darbuotojai gali turėti mažiau galių ir jiems reikia gauti aukštesnio lygio vadovų patvirtinimą.
Žmogiškųjų išteklių valdymo svarba korporacijoje / įmonėje
Žmogiškųjų išteklių valdymas yra ne tik užtikrinimas, kad organizacijoje būtų tinkami žmonės, kurie atlieka reikiamas pareigas, bet ir yra labai svarbūs bet kurios korporacijos ar įmonės sėkmei. Štai keletas pagrindinių priežasčių, kodėl:
1/ Pritraukite ir išlaikykite geriausius talentus
Žmogiškųjų išteklių valdymas yra labai svarbus pritraukiant ir išlaikant geriausius darbuotojus kuriant įdarbinimo strategijas, siūlant konkurencingus atlyginimus ir išmokas bei kuriant teigiamą darbo aplinką.
2/ Sukurti ir išlaikyti kvalifikuotą darbo jėgą
Žmogiškųjų išteklių valdymas užtikrina, kad darbuotojai turėtų reikiamų įgūdžių ir žinių, kad galėtų efektyviai atlikti savo darbą. Tai apima mokymo ir tobulėjimo programas, nuolatinį instruktavimą ir mentorystę bei karjeros galimybes.
3/ Gerinti darbuotojų veiklą
Žmogiškųjų išteklių valdymas teikia veiklos valdymo įrankius ir procesus, kurie padeda vadovams nustatyti ir spręsti veiklos problemas, nustatyti veiklos tikslus ir reguliariai teikti darbuotojų atsiliepimus.
4/ Skatinkite teigiamą darbo kultūrą
Žmogiškųjų išteklių valdymas skatina teigiamą darbo kultūrą, atitinkančią organizacijos vertybes ir tikslus. Tai apima palankios ir bendradarbiaujančios darbo aplinkos kūrimą, darbo ir asmeninio gyvenimo pusiausvyros skatinimą bei darbuotojų pripažinimą ir atlyginimą už jų indėlį.
5/ Užtikrinti, kad būtų laikomasi teisinių ir reguliavimo reikalavimų
Žmogiškųjų išteklių valdymas užtikrina, kad organizacija laikytųsi darbo įstatymų ir taisyklių, tokių kaip lygių galimybių įdarbinti įstatymus, darbo užmokesčio ir darbo valandų įstatymus bei sveikatos ir saugos taisykles.
Apskritai žmogiškųjų išteklių valdymas yra labai svarbus bet kurios korporacijos ar įmonės sėkmei, nes užtikrina, kad organizacijoje dirbtų reikiami žmonės, turintys reikiamų įgūdžių ir žinių, ir sukuriama teigiama darbo kultūra, skatinanti produktyvumą, įsitraukimą ir darbuotojų gerovę.
Santrauka
Apibendrinant, žmogiškųjų išteklių valdymas yra labai svarbus bet kurios korporacijos ar įmonės sėkmei. Tai apima strateginį planavimą, efektyvų įdarbinimą ir atranką, nuolatinį mokymą ir tobulėjimą, veiklos valdymą, atlygį ir išmokas bei santykius su darbuotojais.
Jei norite būti žmogiškųjų išteklių valdymo dalimi, turite suprasti 4 žmogiškųjų išteklių valdymo funkciją ir tobulinti įvairius įgūdžius.
Ir nepamirškite pasinaudoti AhaSlides pasirinktinių šablonų biblioteka kad jūsų treniruočių planai ir programos būtų interaktyvesni, kūrybiškesni ir linksmesni!
