Cilvēkresursi ir jebkura veiksmīga biznesa pamats. Efektīva darbaspēka pārvaldība var būt sarežģīts uzdevums, jo īpaši tāpēc, ka organizācijas kļūst arvien sarežģītākas un daudzveidīgākas. Šeit tiek izmantota cilvēkresursu pārvaldība (HRM). Personāla pārvaldība ir svarīga funkcija jebkurā organizācijā, kas palīdz piesaistīt, attīstīt un noturēt pareizos talantus.
Šajā rakstā mēs izpētīsim 4 cilvēkresursu vadības funkcija un to nozīme biznesa panākumu nodrošināšanā. Neatkarīgi no tā, vai esat HR speciālists, uzņēmuma vadītājs vai darbinieks, šo funkciju izpratne ir ļoti svarīga, lai sasniegtu savus mērķus un uzdevumus.
Sadarbojieties ar saviem darbiniekiem.
Garlaicīgas orientēšanās vietā sāksim jautru viktorīnu, lai atsvaidzinātu jaunu dienu. Reģistrējieties bez maksas un paņemiet to, ko vēlaties no veidņu bibliotēkas!
🚀 Uz mākoņiem ☁️
Tātad, Sāksim!
Apskatiet visu uzņēmuma darbinieku loku
Jums būs nepieciešams lielisks iesākšanas process jaunajam darbiniekam, pēc tam iestatiet pareizo mērķi, lai viņi veiksmīgi strādātu (KPI pret OKR)! Treniņu sesijas plānošana ir ļoti svarīgi pārliecināties, ka darbinieki darba laikā iesaistās uzņēmuma garā un mērķu sasniegšanā!
Tad personāla vadītāji var darīt daudz darbinieku iesaistes aptauja, tonnu pieaugums darbinieku aizturēšana ar lieliskiem neto veicinātāja rezultāts
Gada vidū vai gada beigās, dāvanu idejas darbiniekam un vairāk darbinieku pateicības dāvanu idejas jādod, lai novērtētu darbinieku centienus!
Darba laikā darbinieki var saņemt atvaļinājumu personīgo lietu dēļ, tostarp: sabata atvaļinājums, FMLA atvaļinājums (medicīniskais atvaļinājums) un uzziniet, kā to izdarīt aprēķināt ikgadējo atvaļinājumu.
Pārbaudiet: Papildu pabalstu piemēri, un Kas ir sešas sigmas vadībā un cilvēkresursu vadībā?
Kas ir cilvēkresursu vadība?
Cilvēkresursu vadība (HRM) ir nodaļa, kas pārvalda organizācijas darbaspēku.
Personāla pārvaldība ietver virkni darbību, kuru mērķis ir maksimāli palielināt darbinieku produktivitāti un veiktspēju, vienlaikus radot pozitīvu darba vidi.
5 HRM elementi ir:
- Pieņemšana darbā un atlase
- Apmācība un attīstība
- Veiktspējas vadība
- Kompensācija un pabalsti
- Darbinieku attiecības
Piemēram, ja uzņēmumā ir augsts darbinieku mainības līmenis. Personāla pārvaldības nodaļa būtu atbildīga par apgrozījuma pamatcēloņu noteikšanu un stratēģijas izstrādi problēmas risināšanai. Tas varētu ietvert aizejošo darbinieku intervēšanu, lai iegūtu atsauksmes, atalgojuma un pabalstu programmu pārskatīšanu un programmu izstrādi darbinieku iesaistes uzlabošanai.
Atšķirības starp cilvēkresursu pārvaldību un stratēģisko cilvēkresursu vadību?
Stratēģiskā cilvēkresursu vadība (SHRM) un cilvēkresursu vadība (HRM) ir divi jēdzieni, kas ir cieši saistīti, taču tiem ir dažas būtiskas atšķirības.
| Cilvēkresursu vadība (HRM) | Stratēģiskā Cilvēkresursu vadība (SHRM) | |
| Koncentrēt | Personāla pārvaldība koncentrējas uz darbības efektivitāti un atbilstību likumdošanas prasībām | SHRM koncentrējas uz HR stratēģiju saskaņošanu ar organizācijas vispārējiem stratēģiskajiem mērķiem un uzdevumiem |
| Joma | Personāla pārvaldība ir saistīta ar ikdienas personāla darbību pārvaldību | SHRM nodarbojas ar organizācijas cilvēkkapitāla izmantošanu, lai sasniegtu ilgtspējīgas konkurences priekšrocības |
| Laika posms | Personāla pārvaldība ir orientēta uz īstermiņu | SHRM ir ilgtermiņa orientēta |
| Nozīme | Personāla vadība ir svarīga, lai nodrošinātu nevainojamu personāla darbību darbību | SHRM ir izšķiroša nozīme organizācijas ilgtermiņa panākumiem |
Rezumējot, lai gan gan HRM, gan SHRM ir būtiskas organizācijas cilvēkresursu pārvaldīšanai, SHRM izmanto stratēģiskāku un ilgtermiņa pieeju cilvēkkapitāla pārvaldīšanai, saskaņojot HR stratēģijas ar organizācijas vispārējiem stratēģiskajiem mērķiem.
4 cilvēkresursu vadības funkcija
Cilvēkresursu pārvaldības četras funkcijas ir:
1/ Iegūšanas funkcija – 4 cilvēkresursu vadības funkcija
Iegūšanas funkcija ietver organizācijas talantu vajadzību noteikšanu, īsto kandidātu piesaistes plāna izstrādi un personāla atlases procesa izpildi. Šeit ir iekļautas dažas aktivitātes:
- Izveidojiet darba aprakstus un specifikācijas
- Izstrādāt piegādes stratēģijas
- Veidot attiecības ar potenciālajiem kandidātiem
- Izstrādāt personāla atlases mārketinga kampaņas
Šī funkcija ir būtiska, lai organizācijas varētu meklēt un pieņemt darbā labākos talantus. Tomēr jāpatur prātā, ka talantu iegūšanas stratēģijas izstrādei ir jāsakrīt ar organizācijas vispārējo biznesa stratēģiju un mērķiem.
2/ Apmācības un attīstības funkcija – 4 Cilvēkresursu vadības funkcija
Apmācības un attīstības procesam ir nepieciešami šādi divi posmi:
- Nosakiet darbinieku apmācības vajadzības. Novērtējiet darbinieku prasmju līmeni un nosakiet jomas turpmākai apmācībai (izmantojot darbības pārskatus, darbinieku atsauksmes vai citas novērtēšanas metodes).
- Izveidojiet efektīvas apmācības programmas. Kad apmācības vajadzības ir noteiktas, HR komanda sadarbojas ar priekšmetu ekspertiem, lai izveidotu apmācību programmas, kas paredzētas šo vajadzību apmierināšanai. Apmācības un attīstības programmas var izpausties dažādos veidos, piemēram, apmācības darba vietā, apmācības klasē, e-mācības, koučings, mentorings un karjeras attīstība.
- Veikt apmācības programmas. Kad apmācību programmas ir izveidotas, HR komanda tās īsteno, plānojot apmācību sesijas, nodrošinot resursus un materiālus un izvērtējot apmācību efektivitāti.
- Pēcpārbaude. Regulāra atgriezeniskā saite un pēcpārbaude ir būtiska, lai nodrošinātu, ka darbinieki var pielietot prasmes un zināšanas, ko viņi ir apguvuši darbā.
Praktiskās apmācības un attīstības programmas var uzlabot darbinieku sniegumu un produktivitāti, samazināt apgrozījumu un uzlabot organizācijas spēju pielāgoties mainīgajām biznesa vajadzībām.
3/ Motivācijas funkcija – 4 Cilvēkresursu vadības funkcija
Motivācijas funkcija ir vērsta uz pozitīvas darba vides radīšanu, lai iedvesmotu un mudinātu darbiniekus strādāt pēc iespējas labāk. Một số điểm chính của chức năng này như:
- Izstrādāt stratēģijas darbinieku iesaistīšanai un motivēšanai.
Personāla pārvaldība var nodrošināt stimulus, piemēram, prēmijas, paaugstinājumus un atzinības programmas, kā arī radīt iespējas profesionālai izaugsmei un karjeras izaugsmei. Piemēram, HRM var piedāvāt balvas darbiniekiem, kuri pārsniedz darbības cerības vai sasniedz konkrētus mērķus.
Turklāt HRM var nodrošināt arī atzīšanas programmas un attīstības programmas, lai palīdzētu darbiniekiem apgūt jaunas prasmes un zināšanas, kas var palielināt viņu apmierinātību ar darbu un motivāciju.
- Izveidojiet kultūru, kas veicina sadarbību, uzticēšanos un savstarpēju cieņu.
Tas ietver iespēju nodrošināt darbiniekiem iespēju dalīties ar savām idejām un viedokļiem, kā arī veicināt komandas darbu un saziņu. Ja darbinieki jūtas novērtēti un novērtēti, viņi, visticamāk, būs motivēti strādāt pēc iespējas labāk.
Kopumā efektīvas motivācijas stratēģijas var palīdzēt uzlabot darbinieku iesaistīšanos, apmierinātību ar darbu un produktivitāti, kas galu galā var sniegt labumu visai organizācijai.
4/ Apkopes funkcija – 4 Cilvēkresursu vadības funkcija
Apkope ir svarīga funkcija, kas ietver:
- Pārvaldiet darbinieku pabalstus
- Pārvaldīt darbinieku attiecības
- Veicināt darbinieku labklājību
- Pārliecinieties, ka viss atbilst juridiskajām un normatīvajām prasībām.
Šīs funkcijas mērķis ir uzturēt pozitīvu darba vidi, kas veicina darbinieku apmierinātību un saglabāšanu, vienlaikus aizsargājot organizāciju no juridiskiem riskiem.
Darbinieku pabalsti var ietvert veselības aprūpi, ikgadējo atvaļinājumu, FMLA atstāt, sabata atvaļinājums, papildu pabalsti, pensiju plāni un citi kompensācijas veidi. Personāla pārvaldība var arī nodrošināt resursus un atbalstu darbinieku labklājībai, piemēram, garīgās veselības pakalpojumus, labsajūtas programmas un darbinieku palīdzības programmas.
Turklāt cilvēkresursu vadībai ir jāpārvalda konflikti un jāveicina pozitīva darba kultūra. Personāla pārvaldība var izstrādāt politiku un procedūras, lai risinātu problēmas darba vietā un nodrošinātu apmācību programmas vadītājiem un darbiniekiem par efektīvu konfliktu risināšanu.
HRM ir arī atbildīgs par to, lai nodrošinātu atbilstību juridiskajām un normatīvajām prasībām, piemēram, darba likumiem, nodarbinātības noteikumiem un drošības standartiem.
5 soļi cilvēkresursu vadībā
Cilvēkresursu pārvaldības soļi atšķiras atkarībā no organizācijas un personāla funkcijas konkrētajiem mērķiem un uzdevumiem. Tomēr kopumā cilvēkresursu pārvaldības galvenie soļi ir šādi:
1/ Cilvēkresursu plānošana
Šis solis ietver organizācijas pašreizējo un turpmāko darbaspēka vajadzību novērtēšanu, darbinieku piedāvājuma un pieprasījuma prognozēšanu un stratēģiju izstrādi, lai aizpildītu visas nepilnības.
2/ Darbā pieņemšana un atlase
Šim solim ir jāpiesaista, jāatlasa un jāpieņem darbā viskvalificētākie kandidāti pieejamām darba vietām. Tas ietver darba aprakstu izstrādi, darba prasību noteikšanu, kandidātu meklēšanu, interviju vadīšanu un labāko kandidātu atlasi.
3/ Apmācība un attīstība
Šis solis ietver darbinieku apmācības vajadzību novērtēšanu, apmācību programmu izstrādi un nodrošināšanu, kā arī to efektivitātes novērtēšanu.
3/ Veiktspējas vadība
Šis solis ietver darbības standartu noteikšanu, darbinieku snieguma novērtēšanu, atgriezeniskās saites sniegšanu un, ja nepieciešams, koriģējošu darbību uzsākšanu.
4/ Kompensācija un pabalsti
Šis solis ietver kompensācijas un pabalstu programmu izstrādi un ieviešanu, kas piesaista, notur un motivē darbiniekus. Tas ietver tirgus tendenču analīzi, algu struktūru izstrādi, pabalstu pakešu izstrādi un atlīdzības un pabalstu programmu atbilstību tiesību aktu prasībām.
5/ HR stratēģija un plānošana
Šis solis ietver HR stratēģiju un plānu izstrādi, kas atbilst organizācijas vispārējiem stratēģiskajiem mērķiem un uzdevumiem. Tas ietver HR prioritāšu noteikšanu, HR mērķu un uzdevumu izstrādi un to sasniegšanai nepieciešamo resursu noteikšanu.
Cilvēkresursu vadībai nepieciešamās prasmes
Cilvēkresursu vadībai ir nepieciešams plašs prasmju klāsts, lai gūtu panākumus. Ja vēlaties strādāt cilvēkresursu vadības jomā, jums var būt nepieciešamas dažas no galvenajām prasmēm, tostarp:
- Komunikācijas prasmes: Jums ir jābūt izcilām komunikācijas prasmēm, lai efektīvi sazinātos ar darbiniekiem, vadību un ārējām ieinteresētajām personām.
- Starppersonu prasmes: Jums ir nepieciešamas spēcīgas starppersonu prasmes, lai veidotu attiecības ar darbiniekiem, atrisinātu konfliktus un veicinātu pozitīvu darba vidi.
- Problēmu risināšanas prasmes: Jums ātri jāidentificē problēmas un jāizstrādā risinājumi to risināšanai.
- Analītiskās prasmes: Jums jāspēj analizēt datus un pieņemt uz datiem balstītus lēmumus, kas saistīti ar personāla atlases tendencēm, darbinieku iesaisti un darbības pārvaldību.
- Stratēģiskā domāšana: Lai kļūtu par personāla speciālistu, jums ir nepieciešams stratēģisks domāšanas veids, kas atbilst organizācijas mērķiem un uzdevumiem.
- Pielāgojamība: HR speciālistiem ir jāpielāgojas mainīgajām biznesa vajadzībām un prioritātēm.
- Tehnoloģiju prasmes: Personālvadības speciālistiem ir jābūt prasmēm izmantot HR tehnoloģijas un programmatūru, tostarp HR informāciju un pretendentu izsekošanas sistēmas.
Atšķirības starp HRM personālu un vadītājiem
Galvenā atšķirība starp HRM personālu un vadītājiem slēpjas viņu organizatoriskajās lomās un pienākumos.
Personāla pārvaldības darbinieki parasti ir atbildīgi par ikdienas administratīvo uzdevumu veikšanu, kas saistīti ar HR funkcijām, piemēram, darbinieku pieņemšanu darbā, pieņemšanu darbā un apmācību. Viņi var arī uzturēt darbinieku uzskaiti un nodrošināt atbilstību personāla politikai un procedūrām.
No otras puses, cilvēkresursu pārvaldības vadītāji ir atbildīgi par vispārējās HR funkcijas pārraudzību un HR stratēģiju izstrādi un ieviešanu, kas atbilst organizācijas mērķiem un uzdevumiem. Viņi ir iesaistīti augstāka līmeņa lēmumu pieņemšanā un var būt atbildīgi par personāla komandas vadību.
Vēl viena būtiska atšķirība ir tā, ka personāla vadības personālam parasti ir mazākas pilnvaras un lēmumu pieņemšanas pilnvaras nekā vadītājiem. Personāla pārvaldības vadītājiem var būt tiesības pieņemt lēmumus, kas saistīti ar darbinieku atalgojumu, pabalstiem un darbības pārvaldību. Turpretim cilvēkresursu pārvaldības personālam var būt mazākas pilnvaras, un viņiem ir jāsaņem apstiprinājums no augstāka līmeņa vadītājiem.
Cilvēkresursu pārvaldības nozīme korporācijā/uzņēmumā
Cilvēkresursu vadība ir ne tikai jānodrošina, lai organizācijā būtu pareizie cilvēki pareizajās lomās, bet arī jebkuras korporācijas vai uzņēmuma panākumiem. Šeit ir daži galvenie iemesli, kāpēc:
1/ Piesaistiet un saglabājiet labākos talantus
Personāla pārvaldība ir ļoti svarīga, lai piesaistītu un noturētu labākos darbiniekus, izstrādājot personāla atlases stratēģijas, piedāvājot konkurētspējīgas algas un pabalstus, kā arī radot pozitīvu darba vidi.
2/ Attīstīt un uzturēt kvalificētu darbaspēku
Personāla pārvaldība nodrošina darbiniekiem nepieciešamās prasmes un zināšanas, lai efektīvi veiktu savu darbu. Tas ietver apmācības un attīstības programmas, pastāvīgu apmācību un mentoringu, kā arī karjeras izaugsmes iespējas.
3/ Uzlabojiet darbinieku sniegumu
HRM nodrošina veiktspējas pārvaldības rīkus un procesus, kas palīdz vadītājiem identificēt un risināt darbības problēmas, noteikt darbības mērķus un nodrošināt regulāras darbinieku atsauksmes.
4/ Veicināt pozitīvu darba kultūru
Personāla pārvaldība veicina pozitīvu darba kultūru, kas atbilst organizācijas vērtībām un mērķiem. Tas ietver atbalstošas un sadarbību veicinošas darba vides izveidi, darba un privātās dzīves līdzsvara veicināšanu, kā arī darbinieku atzinību un apbalvošanu par viņu ieguldījumu.
5/ Nodrošināt atbilstību juridiskajām un normatīvajām prasībām
Personāla pārvaldība nodrošina, ka organizācija ievēro darba likumus un noteikumus, piemēram, likumus par vienlīdzīgām nodarbinātības iespējām, algu un stundu likumus, kā arī veselības un drošības noteikumus.
Kopumā cilvēkresursu pārvaldība ir ļoti svarīga jebkuras korporācijas vai uzņēmuma veiksmei, jo tā nodrošina, ka organizācijā ir pareizi cilvēki ar atbilstošām prasmēm un zināšanām, un rada pozitīvu darba kultūru, kas veicina produktivitāti, iesaistīšanos un darbinieku labklājību.
Kopsavilkums
Visbeidzot, cilvēkresursu vadība ir ļoti svarīga jebkuras korporācijas vai uzņēmuma panākumiem. Tas ietver stratēģisko plānošanu, efektīvu personāla atlasi un atlasi, pastāvīgu apmācību un attīstību, darbības pārvaldību, atalgojumu un pabalstus, kā arī darbinieku attiecības.
Ja vēlaties būt daļa no cilvēkresursu vadības, jums ir jāsaprot cilvēkresursu vadības 4 funkcija un jāuzlabo plašs prasmju klāsts.
Un neaizmirstiet izmantot AhaSlides priekšrocības pielāgotu veidņu bibliotēka lai padarītu savus treniņu plānus un programmas interaktīvākus, radošākus un jautrākus!
