Heeft u zich ooit ondergewaardeerd of onderbetaald gevoeld voor uw werk? We hebben waarschijnlijk allemaal momenten meegemaakt waarop iets niet ‘eerlijk’ leek in onze banen of relaties.
Dit gevoel van oneerlijkheid of ongelijkheid vormt de kern van wat psychologen de ‘psychologie’ noemen gelijkheidstheorie van motivatie.
In dit bericht onderzoeken we de basisprincipes van de aandelentheorie en hoe u het potentieel ervan kunt benutten om een eerlijke werkplek te bevorderen.
Inhoudsopgave
- Wat is de equity-theorie van motivatie?
- Voor- en nadelen van de gelijkheidstheorie van motivatie
- Factoren die van invloed zijn op de aandelentheorie van motivatie
- Hoe de equity-theorie van motivatie op de werkplek toe te passen
- Conclusie
- Veelgestelde Vragen / FAQ
Tips voor een betere betrokkenheid
Zorg dat uw medewerkers betrokken zijn
Start zinvolle discussies, krijg nuttige feedback en waardeer uw werknemers. Meld u aan om gratis deel te nemen AhaSlides sjabloon
🚀 Grijp gratis quiz☁️
Wat is de equity-theorie van motivatie?
De gelijkheidstheorie van motivatie richt zich op het onderzoeken van iemands gevoel van eerlijkheid op het werk, wat een direct effect heeft op hun motivatie.
Het werd voorgesteld door John Stacey Adams in de jaren zestig, vandaar de andere naam, "Adams' Equity Theory".
Volgens dit idee houden we allemaal voortdurend de score bij, waarbij we onze eigen input (zoals inspanning, vaardigheden, ervaring) afzetten tegen de output/uitkomst (zoals loon, voordelen, erkenning) die we ervoor terugkrijgen. We kunnen niet anders dan onze input-outputverhouding vergelijken met die om ons heen.
Als we het gevoel krijgen dat onze score niet overeenkomt met die van anderen – als onze verhouding tussen inspanning en beloning onrechtvaardig lijkt – ontstaat er een gevoel van onevenwichtigheid. En die onevenwichtigheid is volgens de gelijkheidstheorie een echte motivatiemoordenaar.
Voor- en nadelen van de gelijkheidstheorie van motivatie
Om Adams gelijkheidstheorie beter te begrijpen, moet men naar zowel de verdiensten als de minpunten kijken.
Voors:
- Het erkent het belang van eerlijkheid en rechtvaardigheid bij het motiveren van gedrag. Mensen willen het gevoel hebben dat ze gelijk worden behandeld.
- Verklaart verschijnselen als ongelijkheid afkeer en het herstellen van het evenwicht door actie of perceptieveranderingen.
- Biedt organisaties inzichten over hoe ze beloningen en erkenning op een rechtvaardige manier kunnen verdelen om de tevredenheid en prestaties te vergroten.
- Toepasbaar in verschillende relatiecontexten, zoals werk, huwelijk, vriendschappen en meer, waar percepties van gelijkheid ontstaan.
nadelen:
- Mensen kunnen verschillende persoonlijke definities hebben van wat als een eerlijke input-outputverhouding wordt beschouwd, waardoor het moeilijk wordt om perfecte gelijkheid te bereiken.
- Richt zich alleen op gelijkheid en niet op andere belangrijke factoren zoals vertrouwen in het management of de kwaliteit van het werk zelf.
- Kan vergelijking met anderen bevorderen in plaats van zelfverbetering en leiden tot gevoelens van recht boven eerlijkheid.
- Moeilijk om alle inputs en outputs definitief te meten en te kwantificeren om verhoudingen objectief te kunnen vergelijken.
- Houdt geen rekening met andere motivatoren zoals prestatie, groei of erbij horen, die ook de motivatie beïnvloeden.
- Kan conflicten veroorzaken als het aanpakken van waargenomen ongelijkheden de feitelijke gelijkheid of bestaande interne systemen/beleidslijnen verstoort.
Hoewel de equity-theorie nuttige inzichten biedt, heeft deze ook beperkingen niet alle factoren die de motivatie beïnvloeden, gaan over vergelijking of eerlijkheid. Bij de aanvraag moet rekening worden gehouden met meerdere factoren en individuele verschillen.
Factoren die van invloed zijn op de aandelentheorie van motivatie
Volgens de equity-theorie vergelijken we niet alleen intern onze eigen input-outcome-ratio's. Er zijn vier referentiegroepen waar we naar opkijken:
- Self-inside: de ervaring en behandeling van het individu binnen zijn huidige organisatie in de loop van de tijd. Ze kunnen hun huidige input/output weerspiegelen met hun vroegere situatie.
- Zelf-buiten: de eigen ervaring van het individu met verschillende organisaties in het verleden. Ze kunnen hun huidige baan mentaal vergelijken met een vorige.
- Anderen-binnen: Anderen binnen het huidige bedrijf van het individu. Werknemers vergelijken zichzelf vaak met hun collega’s die soortgelijk werk doen.
- Anderen-buiten: Anderen buiten de organisatie van het individu, zoals vrienden in soortgelijke functies bij andere bedrijven.
Mensen zijn van nature geneigd zichzelf te vergelijken met anderen om hun sociale status en zelfredzaamheid te beoordelen. Goede vergelijkingsgroepen die rekening houden met verschillen zijn belangrijk voor de gelijkheidstheorie en voor het behouden van een gezond zelfbeeld.
Hoe de equity-theorie van motivatie op de werkplek toe te passen
De equity-theorie van motivatie kan worden gebruikt om een omgeving te creëren waarin werknemers het gevoel hebben dat hun bijdragen worden gewaardeerd door middel van een eerlijke en consistente behandeling, waardoor hun prestaties worden vergroot. intrinsieke motivatie. Laten we eens kijken naar enkele manieren waarop bedrijven eraan kunnen werken:
#1. Volg in- en uitgangen
Houd formeel toezicht op de input en output van medewerkers die zij in de loop van de tijd ontvangen.
Gemeenschappelijke inputs zijn onder meer gewerkte uren, toewijding, ervaring, vaardigheden, verantwoordelijkheden, flexibiliteit, gemaakte opofferingen en dergelijke. Eigenlijk alle inspanningen of eigenschappen die de werknemer levert.
Outputs kunnen tastbaar zijn, zoals salaris, voordelen, aandelenopties, of immaterieel, zoals erkenning, promotiemogelijkheden, flexibiliteit en het gevoel iets bereikt te hebben.
Dit levert gegevens op over de perceptie van eerlijkheid.
#2. Zorg voor een duidelijk, consistent beleid
Belonings- en erkenningssystemen moeten gebaseerd zijn op objectieve prestatiemaatstaven in plaats van op vriendjespolitiek.
Communiceer duidelijk de rollen, verwachtingen en beloningsstructuren aan het personeel om eventuele ontevredenheid weg te nemen die voortkomt uit het niet goed kennen van het beleid van het bedrijf.
#3. Organiseer regelmatig feedbacksessies
Gebruik één-op-één gesprekken, enquêtes en exit-interviews om vroege tekenen van ongelijkheid te identificeren.
Feedback moet frequent zijn, tenminste elk kwartaal, om kleine problemen op te sporen voordat ze escaleren. Regelmatige check-ins laten zien dat medewerkers rekening houden met hun mening.
Volg problemen op om de feedbacklus te sluiten en te laten zien dat de perspectieven van werknemers echt worden gehoord en overwogen in een voortdurende geest van gelijkheid.
👏 AhaSlides biedt gratis enquêtesjablonen voor organisaties om snel de mening van werknemers te peilen.
#4. Breng materiële en immateriële beloningen in evenwicht
Hoewel loon belangrijk is, kunnen niet-financiële voordelen ook de perceptie van werknemers over gelijkheid en eerlijkheid aanzienlijk beïnvloeden.
Extraatjes zoals flexibele planning, extra vrije tijd, gezondheids-/welzijnsvoordelen of hulp bij studieleningen kunnen voor sommige werknemers de loonverschillen compenseren.
Door effectief de waarde van immateriële activa te communiceren, kunnen werknemers rekening houden met de totale beloning, en niet alleen met het basissalaris op zich.
#5. Raadpleeg medewerkers bij wijzigingen
Wanneer u veranderingen in de organisatie doorvoert, zorgt het op de hoogte houden van medewerkers ervoor dat zij begrijpen dat hun standpunten ertoe doen en dat zij zich erbij aansluiten.
vragen anonieme feedback om hun zorgen te begrijpen zonder angst voor negatieve gevolgen.
Bespreek de voor- en nadelen van alternatieven met hen om wederzijds aanvaardbare oplossingen te vinden die meerdere prioriteiten in evenwicht houden.
#6. Train managers
Supervisors hebben training nodig om rollen en werknemers objectief en zonder vooroordelen te beoordelen, en om werk en beloningen op een aantoonbaar rechtvaardige manier te verdelen.
Van hen wordt verwacht dat ze de wettelijke verantwoordelijkheden uitleggen om discriminatie te voorkomen en een eerlijke behandeling te garanderen op gebieden als beloning, promotiebeslissingen, discipline, prestatiebeoordelingen en dergelijke.
#7. Creëer begrip
Zet netwerkevenementen, mentorprogramma's en ontwikkelingsprojecten op die werknemers inzicht geven in de volledige bijdragen en uitdagingen van anderen bij het handhaven van een eerlijke behandeling.
Netwerkevenementen maken informele interacties mogelijk die overeenkomsten tussen rollen aan het licht brengen die meer vergelijkbaar zijn dan wordt aangenomen.
Tijdens projecten kunt u teamgenoten uit verschillende rollen uitnodigen voor een gezamenlijke brainstormsessie om de vaardigheden/kennis te erkennen die ieder bijdraagt.
Samenwerking op een hoger niveau, vaardigheden gevierd
AhaSlides'team brainstorming-functie ontgrendelt de kracht van elk teamlid🎉
Conclusie
In wezen gaat de gelijkheidstheorie van motivatie over het in de gaten houden of we een ruwe deal krijgen vergeleken met de mensen om ons heen.
En als de weegschaal de verkeerde kant op gaat, pas dan op, want volgens dit idee staat de motivatie op het punt van een klif te worden gedumpt!
Door kleine aanpassingen te maken door onze tips te volgen, kunt u de balans in evenwicht brengen en iedereen de komende tijd betrokken houden.
Veelgestelde Vragen / FAQ
Wat is de aandelentheorie en het voorbeeld?
De equity-theorie is een motivatietheorie die suggereert dat werknemers proberen eerlijkheid, of gelijkheid, te handhaven tussen wat zij bijdragen aan hun werk (inputs) en wat zij uit hun werk ontvangen (outcomes) in vergelijking met anderen. Als Bob bijvoorbeeld het gevoel heeft dat hij harder werkt dan zijn collega Mike, maar Mike een beter loon krijgt, wordt er geen sprake van gelijkheid. Bob kan dan zijn inspanningen verminderen, om loonsverhoging vragen of een nieuwe baan zoeken om deze ongelijkheid weg te nemen.
Wat zijn de drie belangrijkste aspecten van de aandelentheorie?
De drie belangrijkste aspecten van de aandelentheorie zijn input-, uitkomst- en vergelijkingsniveau.
Wie heeft de aandelentheorie gedefinieerd?
De aandelentheorie werd in 1963 geïntroduceerd door John Stacey Adam.
