Soms ben je zo in de war dat je cv of motivatiebrief best goed was, maar je de sollicitatietest niet hebt gehaald. Hoe beoordeelt HR de fit tussen werk en werknemer?
HR heeft veel moeite gestoken in het verhogen van het percentage dat de juiste kandidaat voor een openstaande functie kiest. En de sleutel is dat HR tegenwoordig een beslissing neemt op basis van de geschiktheid van de functie. Het gaat niet alleen om het vinden van een goed persoon, maar ook om het vinden van de meest geschikte kandidaat die over de kennis, vaardigheden en capaciteiten beschikt die hij of zij nodig heeft.
Dus als het gaat om het onderzoeken van de juiste mensen voor een rol, gebruikt HR de tool genaamd kennis vaardigheden en capaciteiten (KSA's). Ze houden verband met werkeigenschappen en gedragingen die essentieel zijn voor het succesvol uitvoeren van een specifieke taak. In dit artikel bespreken we alles wat u moet weten over KSA's. Wat houden kennisvaardigheid en vermogen in, wat zijn de verschillen, voorbeelden, en tips om je KSA’s goed te schrijven?
Inhoudsopgave
- Kennisvaardigheden en -capaciteiten: definitie
- Wat is het verschil tussen kennisvaardigheden en capaciteiten
- Beoordeling van kennisvaardigheden en capaciteiten
- Key Takeaways
- Veelgestelde Vragen / FAQ
Kennisvaardigheden en -capaciteiten: definitie
Kennis, vaardigheden en capaciteiten worden het meest gebruikt in het wervingsproces om de meest geschikte kandidaten voor een baan te identificeren. Dit zijn een aantal specifieke kwalificaties en persoonlijke kenmerken die nodig zijn voor een specifieke functie.
Functiebeschrijvingen bevatten vaak een lijst met vereiste KSA's (Kennis van de Gedragscode), die worden gebruikt om kandidaten te screenen en te evalueren tijdens het selectieproces. KSA's kunnen ook worden gebruikt in beoordelingsgesprekken, opleidings- en ontwikkelingsplannen en opvolgingsplanning. Tijdens het wervings- en selectieproces moeten kandidaten antwoorden formuleren op functiespecifieke vragen of KSA-tests, meestal in de vorm van een essay van één pagina.
KSA's zijn met name belangrijk in sectoren zoals gezondheidszorg, techniek en risicovolle investeringen, waar technische kennis, vaardigheden en vaardigheden essentieel zijn voor succes. Daarnaast zijn ze ook belangrijk in leiderschaps- en managementfuncties, waar interpersoonlijke vaardigheden en harde vaardigheden essentieel zijn om goede leiders en managers te worden.
Wat is het verschil tussen kennisvaardigheden en capaciteiten
KAS's omvatten drie elementen: kennis, vaardigheden en capaciteiten. Laten we eens kijken hoe ze verschillen en wat de belangrijkste punten zijn die we moeten noteren om de beoordeling van kennisvaardigheden en capaciteiten door het rekruteringsteam te doorstaan.
Kennis
Kennis wordt gedefinieerd als begrip, opleidingsachtergrond en branchespecifieke expertise. Een olieverfkunstenaar moet bijvoorbeeld tekenprincipes, voorschriften, materialen en een verscheidenheid aan schildertechnieken kennen.
Nog een voorbeeld voor u met betrekking tot een functiebeoordeling voor een HR-functie. De kandidaat moet kennis hebben van HR-wet- en regelgeving, werknemersrelaties, beloning en secundaire arbeidsvoorwaarden, werving en selectie, prestatiemanagement en training en ontwikkeling. HR-professionals moeten ook een goed begrip hebben van de menselijke psychologie en gedrag.
vaardigheden
Vaardigheidsbeoordelingen zijn bedoeld om de vaardigheden en kennis van een individu op een specifiek gebied te meten.
- Harde vaardigheden zijn gespecialiseerde, leerbare vaardigheden die verband houden met een baan, zoals onderzoek of computer.
- Zachte vaardigheden omvatten leiderschap en teamwerk, maar ook interpersoonlijke en interpersoonlijke vaardigheden.
Een softwareontwikkelaar moet bijvoorbeeld programmeervaardigheden hebben in talen als C++ of Java, samen met probleemoplossend vermogen om innovatieve oplossingen te ontwikkelen.
Kwaliteiten
Veel kandidaten raken in de war over vaardigheden en capaciteiten wanneer ze hun beschrijvingen van deze vaardigheden schrijven. Capaciteiten verwijzen naar unieke kenmerken en inherente capaciteiten die bijdragen aan de effectiviteit bij het uitvoeren van taken of rollen. Hier zijn enkele voorbeelden van capaciteiten:
- Het vermogen om te organiseren betekent dat je evenementen en activiteiten kunt organiseren en goed kunt plannen.
- Het aanpassingsvermogen naar nieuwe omgevingen laat zien dat je bereid bent nieuwe dingen te leren, flexibel bent en open staat om je aanpak te veranderen en nieuwe dingen te proberen.
Hoewel de termen ‘vaardigheden’ en ‘capaciteiten’ soms als één woord worden gebruikt, verschillen ze enigszins. Het is moeilijker om vaardigheden te kwantificeren dan zowel kennis als vaardigheden. Een vaardigheid is wat wordt bereikt, terwijl een vaardigheid de bereidheid tot prestatie is.
Een creatief directeur voor marketing heeft bijvoorbeeld creativiteit nodig om overtuigende campagnes te creëren, sterke communicatieve vaardigheden om met multifunctionele teams te werken en aanpassingsvermogen om gelijke tred te houden met de snel veranderende markttrends.
Samen bieden deze drie elementen van kennisvaardigheden en capaciteiten een grondig beeld van de competenties die nodig zijn voor een specifieke functie of baan. Dit is dus de reden waarom kennisvaardigheden en capaciteiten belangrijk zijn en op grote schaal worden gebruikt bij bijna elke rekrutering van banen.
Beoordeling van kennisvaardigheden en capaciteiten
De toetsing van kennis, vaardigheden en capaciteiten wordt vaak als aanvulling op de sollicitatiebrief aangeboden en vereist dat kandidaten antwoorden geven op functiespecifieke vragen, meestal in de vorm van een essay van één pagina. Elk antwoord wordt beoordeeld op basis van hoe dicht het bij de functie-eisen ligt.
Elk onderwerp heeft echter een aparte vraagvorm, afhankelijk van het management. Dit kan een reeks logische vragen zijn, vragen over situatie-situatiebehandeling. Hieronder vindt u enkele algemene vragen voor sollicitatiegesprekken om sollicitanten te vragen hun carrièredoelstellingen, kennisvaardigheden en capaciteiten beter te begrijpen.
Voorbeelden van vragen om de kennis van medewerkers te testen
- Is er een betere, productievere manier om deze taak te voltooien?
- Leg in maximaal drie woorden aan een leek uit hoe ons programma werkt.
- Hoe kan een organisatie het proces van het genereren van leads verbeteren?
- Welke onderscheidende kwaliteiten en voordelen biedt onze meest geliefde dienstverlening?
- Hoe zou u reageren op een klant die een probleem heeft met een goed of dienst?
- Welke belangrijke marktontwikkelingen kunnen het komende jaar van invloed zijn op ons bedrijf?
Voorbeelden van vragen om de vaardigheden van medewerkers te testen
- Wat zijn uw carrièredoelen op de korte en lange termijn?
- Welke kennis-, competentie-, ervarings- en vaardigheidsgebieden zijn het sterkst?
- Beschrijf uw zachte vaardigheden en persoonlijkheidskenmerken die u tot een uitstekende kandidaat maken.
- Is er iets dat u liever niet wilt benadrukken over uw werkervaring?
- Wat is uw proces voor het prioriteren van taken
- Vertel eens over een keer dat u de leiding moest nemen en het team moest leiden.
Tegenwoordig wordt dit type evaluatieformulier vooral gebruikt voor het vaststellen en evalueren van de noodzaak en effectiviteit van een bepaald trainingsprogramma. Met andere woorden: een handig hulpmiddel om mogelijke lacunes in vaardigheden te beoordelen en tegelijkertijd pragmatische oplossingen uit te voeren.
Key Takeaways
Kennisvaardigheden en capaciteiten, of KSA's, spelen een rol bij het bepalen van de geschiktheid en het potentieel van een werknemer voor succes in een bepaalde branche. Door KSA’s effectief in te zetten, kan HR leiden tot de groei en het succes van individuele werknemers en het hele bedrijf. In de tussentijd kunnen individuen beoordelen of ze vooruitgang willen boeken in hun carrière of nagaan of een bepaalde functie aansluit bij hun huidige kennis, vaardigheden en waarden.
💡Hoe maak je het KAS assessment vriendelijker voor kandidaten? De kans om de juiste talenten voor uw bedrijf te hebben, heeft slechts één klik nodig. Ga naar AhaDia's om innovatieve manieren te verkennen om live en interactieve beoordelingen, quizzen en enquêtes te maken. Transformeer nu uw rekruteringsproces!
Veelgestelde Vragen / FAQ
Wat is het verschil tussen vaardigheden, kennis en vaardigheden?
Kennis, vaardigheden, houding en capaciteiten bepalen de waarde van een individu. Kennis en vaardigheden zijn dingen die je leert, terwijl vaardigheden intrinsiek zijn en in de loop van de tijd worden opgebouwd.
vaardigheden kunnen elke dag worden verbeterd en versterkt. Maar om de talenten te bevorderen zijn de onderliggende vaardigheden en expertise nodig.
Wat zijn kennisvaardigheden, capaciteiten en kenmerken?
Kennis, vaardigheden, capaciteiten en andere kenmerken (KSAO's) zijn evaluatie-instrumenten die zijn ontworpen om te voldoen aan de normen voor promoties of banen. Kennis, vaardigheden, bekwaamheid en andere kenmerken worden KSAO genoemd. De informatie die nodig is om een taak te voltooien, wordt kennis genoemd.
Wat is een andere manier om kennisvaardigheden en capaciteiten te zeggen?
KSA-uitspraken worden ook wel Analysefactoren genoemd. Andere bedrijven noemen ze af en toe ‘baanelementen’, ‘beoordelingsfactoren’, ‘kwaliteitsrangschikkingsfactoren’ of ‘kennis, vaardigheden en andere kenmerken’.
ref: Indeed
