Heeft u zich ooit afgevraagd hoe sommige bedrijven het allemaal voor elkaar lijken te hebben, terwijl andere in chaos ronddraaien? Het geheim schuilt vaak in hun organisatiestructuur.
Net zoals een architect de blauwdruk van een gebouw ontwerpt, moet de leiding van een bedrijf het perfecte raamwerk voor zijn bedrijf creëren.
Maar in tegenstelling tot gebouwen die stilstaan, zijn bedrijven levende, ademende organismen die zich in de loop van de tijd moeten aanpassen.
Vandaag kijken we achter de schermen van goed presterende organisaties om de structurele magie te onthullen die hen drijft.
Samen zullen we verschillende ontdekken soorten organisatiestructuren om te zien welke het beste bij u past.
Overzicht
| Welke organisatiestructuur wordt het meest gebruikt? | Hiërarchische structuur |
| Wat is het meest uitdagende type organisatiestructuur? | Matrix structuur |
| Welk type structuur zou u waarschijnlijk kiezen als de omgeving van uw bedrijf stabiel is? | Functionele structuur |
Inhoudsopgave
Meer tips met AhaSlides
Op zoek naar meer plezier tijdens bijeenkomsten?
Verzamel uw teamleden door een leuke quiz op AhaSlides. Meld u aan om een gratis quiz uit de AhaSlides-sjabloonbibliotheek te doen!
🚀 Grijp gratis quiz☁️
Wat is een organisatiestructuur?
Een organisatiestructuur verwijst naar het formele systeem van taak- en rapportagerelaties dat werknemers controleert, coördineert en motiveert om samen te werken om organisatiedoelen te bereiken. De belangrijkste elementen die een organisatiestructuur definiëren zijn onder meer:
- Arbeidsverdeling – Het opsplitsen van werkzaamheden in specifieke taken of uit te voeren taken. Het gaat daarbij om specialisatie en departementalisering.
- departementalisatie – Het groeperen van banen in afdelingen op basis van hun gemeenschappelijke functie (bijv. marketingafdeling) of klant/doelgroep die wordt bediend (bijv. afdeling bedrijfsontwikkeling).
- Commandostructuur – De gezagslijnen die specificeren wie aan wie rapporteert en die de hiërarchie in de organisatie weerspiegelen. Het toont de hiërarchie en managementniveaus.
- Span of control – Het aantal directe ondergeschikten waarop een manager effectief toezicht kan houden. Een grotere reikwijdte betekent minder managementlagen.
- Centralisatie versus decentralisatie – Verwijst naar waar de beslissingsbevoegdheid binnen de organisatie ligt. Bij gecentraliseerde structuren is de macht geconcentreerd aan de top, terwijl bij gedecentraliseerde structuren de macht wordt verdeeld.
- formalisering – De mate waarin regels, procedures, instructies en communicatie zijn geschreven. Hogere formalisering betekent meer regels en normen.
De organisatiestructuur bepaalt hoe al deze elementen worden samengesteld om de prestaties te optimaliseren en de bedrijfsdoelstellingen te bereiken. De juiste typen organisatiestructuren zijn afhankelijk van factoren als omvang, strategie, branche en bedrijfstak leiderschapsstijl.
Soorten organisatiestructuren
Wat zijn de soorten organisatiestructuren?
Er zijn over het algemeen zeven soorten organisatiestructuren in de zakenwereld. Onder deze verschillende organisatiestructuren concentreren sommige structuren de macht op de top, terwijl andere deze over de gelederen verdelen. Bepaalde opstellingen geven prioriteit aan flexibiliteit, terwijl andere de controle optimaliseren. Laten we eens kijken welke typen organisatiestructuren in het bedrijfsleven zijn:
#1. Teamgebaseerde organisatiestructuur
A teamgebaseerde organisatiestructuur is er een waarin het werk primair rond teams is georganiseerd in plaats van rond individuele functies of traditionele afdelingen.
Er worden teams gevormd die medewerkers uit verschillende functionele gebieden of afdelingen samenbrengen om aan een bepaald project of doel te werken. Ze richten zich op gedeelde doelstellingen en resultaten in plaats van op individuele doelstellingen. Succes of falen is een gezamenlijke inspanning. Dit gaat kapot silo's.
Ze zijn zelfsturend, wat betekent dat ze een hoge mate van autonomie hebben en de bevoegdheid hebben om hun eigen werkprocessen te beheren, met weinig toezicht van managers. Teams hebben verantwoordelijkheden zoals planning, opdrachten, budgettering, processen en middelen zonder dat ze goedkeuring van hogerhand nodig hebben.
Er is minder verticale hiërarchie en meer horizontale coördinatie en communicatie tussen teams. Teamgebaseerde organisatiestructuren bieden talloze mogelijkheden voor leden om te communiceren en samen te werken, zodat ze hun teamwerkvaardigheden kunnen verbeteren.
Teamlidmaatschappen kunnen veranderen naarmate projecten en prioriteiten veranderen. Medewerkers kunnen tegelijkertijd deel uitmaken van meerdere teams.
#2. Netwerkstructuur
A netwerk structuur in organisatieontwerp verwijst naar een model dat gebaseerd is op flexibele, projectgebaseerde teams in plaats van vaste afdelingen of functierollen.
Teams worden op projectbasis gevormd, waarbij indien nodig verschillende vaardigheden en rollen worden gecombineerd. Teams ontbinden nadat projecten zijn afgelopen.
Er zijn geen strikte managers, maar meerdere teamleiders delen verantwoordelijkheden. Autoriteit wordt verdeeld op basis van rollen en expertisedomeinen.
Informatie stroomt lateraal via onderling verbonden teams in plaats van via een top-down hiërarchie.
Functierollen zijn dynamisch en worden gedefinieerd op basis van bijdragen aan vaardigheden/kennis in plaats van vaste functietitels.
Het organisatieontwerp kan flexibel veranderen op basis van zich ontwikkelende strategieën en projecten, zonder te worden beperkt door rigide rollen. Individuele bijdragen worden geëvalueerd op basis van gezamenlijk succes in plaats van individuele prestatiestatistieken.
#3. Hiërarchische structuur
Als een van de fundamentele organisatiestructuren, a hiërarchische organisatiestructuur is een traditionele top-down-structuur waarbij de autoriteit van het topmanagement via verschillende niveaus van het midden- en lager management naar de eerstelijnswerknemers vloeit.
Er zijn meestal meerdere niveaus van managers en submanagers tussen het senior leiderschap en de managers eerstelijnspersoneel.
Strategische beslissingen worden op de topniveaus genomen, met minder autonomie op de lagere niveaus.
Het werk is onderverdeeld in gespecialiseerde operationele taken en afdelingen met beperkte flexibiliteit, maar vertoont een duidelijk pad voor promotie op de ladder.
Communicatie stroomt voornamelijk van boven naar beneden via de managementlagen.
Deze structuur werkt goed voor stabiele, mechanische taken in voorspellende omgevingen die geen flexibiliteit vereisen.
#4. Matrixorganisatiestructuur
Een matrixopstelling is alsof je twee bazen tegelijkertijd hebt. In plaats van alleen te rapporteren aan één manager op uw afdeling, rapporteren mensen zowel aan hun functionele lead als aan een projectmanager.
Het bedrijf brengt mensen uit verschillende teams samen voor specifieke projecten. Het kan dus zijn dat ingenieurs, marketeers en verkopers een tijdje in hetzelfde projectteam werken.
Terwijl ze als projectteam werken, hebben deze individuen nog steeds de verantwoordelijkheid tegenover hun reguliere afdeling, dus de marketeer legt verantwoording af aan de marketing VP maar ook aan de projectdirecteur.
Dit kan problemen veroorzaken, omdat u mogelijk in de war raakt over taken en getuige kunt zijn van conflicten tussen de afdelingsmanager en de projectmanager.
Het biedt bedrijven wel de mogelijkheid om alle deskundigen die nodig zijn voor projecten samen te brengen. En mensen doen ervaring op in zowel hun specialistische werk als bredere projecten.
#5. Horizontale/platte organisatiestructuur
Een horizontale of platte organisatiestructuur is er een waar er niet al te veel managementniveaus zijn tussen het topmanagement en de eerstelijnswerkers. Het spreidt de zaken meer zijdelings uit, in plaats van dat er sprake is van een grote, hoge hiërarchie.
In een platte structuur heeft informatie de neiging vrijer rond te stromen zonder dat er een lange commandostructuur op en neer moet gaan. De communicatie tussen verschillende teams verloopt ook vloeiender.
De besluitvorming is minder gecentraliseerd aan de top. Het leiderschapsteam probeert individuele medewerkers meer macht te geven en hen eigenaarschap over hun werk te geven.
Werknemers kunnen meer zelfsturend zijn en hebben een bredere reikwijdte van taken in plaats van zeer beperkte gespecialiseerde rollen.
Met minder managementlagen worden de overheadkosten verlaagd. En de responstijd verbetert meestal omdat voor verzoeken niet meerdere stempelgoedkeuringen langs een grote keten nodig zijn. Dit is geschikt voor beginnende start-ups en kleine bedrijven, waar beslissingen snel moeten worden genomen.
#6. Functionele organisatiestructuur
In een functionele organisatiestructuurwordt het werk in een bedrijf gegroepeerd op basis van expertise of specialiteit. Met andere woorden, het is georganiseerd rond bedrijfsfuncties.
Enkele veel voorkomende functionele afdelingen zijn:
- Marketing – verzorgt reclame, branding, campagnes, enz.
- Operations – houdt toezicht op de productie, supply chain, fulfilment, etc.
- Financiën – zorgt voor de boekhouding, budgettering en investeringen.
- HR – rekruteert en stuurt mensen aan.
- IT – onderhoudt de technische infrastructuur en systemen.
In deze opzet zijn mensen die in dezelfde discipline – zeg maar marketing – werken allemaal op dezelfde afdeling gebundeld. Hun baas zou de VP of directeur van die specifieke functie zijn.
Teams richten zich innerlijk op het optimaliseren van hun specialiteit, terwijl de coördinatie tussen functies zijn eigen inspanning vergt. Zoals marketing campagnes creëert, drukt Operations brochures en dergelijke af.
Het helpt bij het ontwikkelen van diepgaande expertise wanneer de medewerkers omringd zijn door anderen in hun vakgebied. En het zorgt voor duidelijke loopbaantrajecten binnen functies.
Het kan echter lastiger zijn om samen te werken, omdat mensen verdeeld zijn in silo's. En klanten zien het bedrijf eerder door een functionele dan door een holistische bril.
#7. Divisiestructuur
De definitie van de divisieorganisatiestructuur lijkt vrij eenvoudig te begrijpen. Met een divisiestructuur splitst het bedrijf zichzelf feitelijk op in afzonderlijke secties op basis van de verschillende soorten producten die het maakt of de geografie die het bedient. Het werkt goed voor gediversifieerde bedrijven die actief zijn in verschillende industrieën of plaatsen.
Elke sectie gedraagt zich vrij zelfstandig, bijna als een eigen minibedrijfje. Het heeft al zijn eigen mensen en middelen om zaken als marketing, verkoop en productie af te handelen – wat het ook maar nodig heeft voor dat ene onderdeel van het bedrijf.
De leiders van deze afzonderlijke secties rapporteren vervolgens aan de hoofd-CEO. Maar verder beslissen de divisies grotendeels zelf en streven ze ernaar zelf winst te maken.
Dankzij deze structuur kan elke sectie zich echt concentreren en zich afstemmen op de specifieke markt of klanten waarmee ze te maken heeft. In plaats van een one-size-fits-all aanpak voor het hele bedrijf.
Het nadeel is dat het coördineren van alles werk kost. De divisies zouden zonder synergie hun eigen ding kunnen gaan doen. Maar als het goed wordt beheerd, geeft het bedrijven de mogelijkheid om in meerdere sectoren of gebieden actief te zijn.
Key Takeaways
De meeste bedrijven integreren elementen van verschillende structuren op basis van hun doelstellingen, omvang en sectordynamiek. De juiste mix hangt af van de strategie en de werkomgeving van een bedrijf, maar deze zeven verschillende soorten organisatiestructuren omvatten de fundamentele structurele raamwerken die in organisaties wereldwijd worden gebruikt.
Veelgestelde Vragen / FAQ
Wat zijn de 4 soorten organisatiestructuren?
De vier belangrijkste soorten organisatiestructuren zijn functionele structuur, divisiestructuur, matrixstructuur en netwerkstructuur.
Wat zijn de 5 soorten organisaties?
Er zijn 5 soorten organisaties: functionele structuur, geprojecteerde structuur, netwerkstructuur, matrixstructuur en divisiestructuur.
