Дэвид Макклелланд: Теория мотивации к достижению величия в 2024 году | С тестом и примерами

Вы когда-нибудь задумывались, почему генеральные директора работают по 80 часов в неделю или почему ваш друг никогда не пропускает вечеринки?

Известный гарвардский психолог Дэвид Макклелланд попытался развенчать эти вопросы в своей книге. теория мотивации построен в 1960-х годах.

В этом посте мы рассмотрим Теория Дэвида Макклелланда чтобы получить глубокое представление о своих водителях и окружающих вас людях.

Его теория потребностей станет вашим Розеттским камнем для расшифровки любой мотивации💪

Содержание

• Объяснение теории Дэвида Макклелланда
• Определите свой доминирующий мотиватор. Тест
• Как применить теорию Дэвида Макклелланда (+примеры)
• Навынос
• Часто задаваемые вопросы

Вовлекайте своих сотрудников

Начните содержательную дискуссию, получите полезную обратную связь и оцените своих сотрудников. Зарегистрируйтесь, чтобы принять участие бесплатно AhaSlides шаблон

🚀 Получите бесплатную викторину☁️

Команда Объяснение теории Дэвида Макклелланда

В 1940-х годах психолог Абрахам Маслоу предложил свою теория потребностей, который представляет иерархию основных потребностей, которые люди разделили на 5 уровней: психологические, безопасность, любовь и принадлежность, самооценка и самореализация.

Другой светила, Дэвид Макклелланд, построил на этом фундаменте в 1960-х годах. Проанализировав тысячи личных историй, Макклелланд заметил, что мы не просто приносим удовлетворение существам — есть более глубокие побуждения, которые разжигают наш огонь. Он обнаружил три основные внутренние потребности: потребность в достижениях, потребность в принадлежности и потребность во власти.

Макклелланд считал, что наш жизненный опыт формирует нашу доминирующую потребность, а не врожденную черту, и каждый из нас ставит одну из этих трех потребностей выше других.

Характеристики каждого доминирующего мотиватора показаны ниже:

Доминирующий мотиватор	Характеристики
Потребность в достижениях (n Ach)	• Целеустремленность и стремление ставить сложные, но реалистичные цели • Стремитесь к постоянной обратной связи о своей работе. • Умеренно рискующие люди, избегающие чрезвычайно рискованного или консервативного поведения. • Предпочитают задачи с четко определенными целями и измеримыми результатами. • Внутренняя мотивация, а не внешние вознаграждения.
Жажда власти (n Pow)	• Амбициозные и стремящиеся к лидерским ролям и влиятельным позициям • Ориентированы на конкуренцию и любят влиять на других. • Потенциально авторитарный стиль руководства, ориентированный на власть и контроль. • Может не хватать сочувствия и заботы о расширении прав и возможностей других. • Мотивирован победой, статусом и ответственностью.
Потребность в принадлежности (n Aff)	• Превыше всего цените теплые, дружеские социальные отношения. • Совместные командные игроки, избегающие конфликтов. • Мотивирован принадлежностью, принятием и одобрением со стороны других • Не нравится прямая конкуренция, которая угрожает отношениям. • Наслаждайтесь совместной работой, где они могут помогать людям и общаться с ними. • Может пожертвовать личными целями ради групповой гармонии.

Определите свой доминирующий мотиватор. Тест

Чтобы помочь узнать ваш доминирующий мотиватор на основе теории Дэвида Макклелланда, мы подготовили для справки небольшой тест, представленный ниже. В каждом вопросе выберите ответ, который вам больше всего подходит:

№1. При выполнении заданий на работе/учебе я предпочитаю задания, которые:
а) Иметь четкие и определенные цели и способы измерения моей эффективности
б) Позвольте мне влиять на других и вести за собой
в) Привлекать к сотрудничеству со своими сверстниками

№2. Когда возникает проблема, я, скорее всего:
а) Разработать план преодоления этой проблемы
б) Заявить о себе и взять ситуацию под контроль
в) Попросите других помочь и внести свой вклад.

№3. Я чувствую себя наиболее вознагражденным, когда мои усилия:
а) Официально признан за мои достижения
б) воспринимается другими как успешный/высокостатусный
в) Ценится моими друзьями/коллегами

№4. В групповом проекте моей идеальной ролью было бы:
а) Управление деталями задачи и сроками
б) Координация команды и рабочей нагрузки
в) Установление взаимопонимания в группе.

№5. Меня больше всего устраивает уровень риска, который:
а) Может потерпеть неудачу, но это повысит мои способности
б) Могло бы дать мне преимущество перед другими
в) Маловероятно, что это повредит отношениям.

№6. При достижении цели мной в первую очередь движут:
а) чувство собственного достоинства
б) Признание и статус
в) Поддержка со стороны других

№7. Соревнования и сравнения заставляют меня чувствовать:
а) Мотивирован показать себя как можно лучше
б) Энергия, чтобы стать победителем
в) дискомфорт или стресс

№8. Обратная связь, которая будет иметь для меня наибольшее значение:
а) Объективные оценки моей работы
б) Похвала за влияние или ответственность
в) Выражение заботы/признательности

№9. Меня больше всего привлекают роли/работы, которые:
а) Позвольте мне решать сложные задачи
б) Дай мне власть над другими
в) Обеспечить тесное командное сотрудничество.

№ 10. В свободное время мне больше всего нравится:
а) Реализация самостоятельных проектов
б) Общение и общение с другими
в) Соревновательные игры/мероприятия

№ 11. На работе неструктурированное время тратится:
а) Строить планы и ставить цели
б) Создание сетей и привлечение коллег
в) Помощь и поддержка товарищей по команде.

№ 12. Больше всего я заряжаюсь через:
а) Ощущение прогресса в достижении моих целей
б) Чувствовать уважение и уважение
в) Качественное времяпрепровождение с друзьями/семьей

Счет: Сложите количество ответов на каждое письмо. Буква с наивысшим баллом указывает на ваш основной мотиватор: В основном а = n Ach, В основном b = n Pow, В основном c = n Aff. Обратите внимание, что это всего лишь один подход, и самоанализ дает более глубокое понимание.

Интерактивное обучение в лучшем виде

Добавить возбуждение и мотивация на ваши встречи с AhaSlides' функция динамической викторины💯

Как применить теорию Дэвида Макклелланда (+примеры)

Вы можете применить теорию Дэвида Макклелланда в различных ситуациях, особенно в корпоративной среде, например:

• Лидерство/менеджмент. Великие лидеры знают, что для максимизации производительности необходимо понимать, что действительно мотивирует каждого сотрудника. Исследование Макклелланда раскрывает наши уникальные внутренние движущие силы – потребность в достижениях, власти или принадлежности.

Например: Менеджер, ориентированный на достижения, структурирует роли так, чтобы включать измеримые цели и задачи. Сроки и обратная связь часто используются для максимизации результатов.

• Консультирование по вопросам карьеры: это понимание также помогает выбрать идеальный карьерный путь. Ищите тех, кто стремится решать сложные задачи по мере того, как их ремесло обретает форму. Добро пожаловать в сильные мира сего, готовые возглавить отрасли. Развивайте партнеров, готовых расширять возможности благодаря карьере, ориентированной на людей.

Например: школьный психолог замечает страсть ученика к постановке и достижению целей. Они рекомендуют предпринимательство или другие пути самостоятельной карьеры.

• Прием на работу/отбор: При приеме на работу найдите страстных личностей, желающих использовать свои таланты. Оцените мотивацию для дополнения каждой позиции. Счастье и высокие результаты достигаются благодаря тому, что люди растут в своих целях.

Например: стартап ценит n Ach и проверяет кандидатов на целеустремленность, инициативность и способность работать независимо для достижения амбициозных целей.

• Обучение/развитие: Передавайте знания посредством стилей обучения, соответствующих различным потребностям. Соответственно поощряйте независимость или командную работу. Убедитесь, что цели резонируют на внутреннем уровне и вызывают долгосрочные изменения.

Например: онлайн-курс позволяет слушателям гибко выбирать темп и включает в себя дополнительные задания для тех, у кого высокий уровень n Ach.

• Обзор эффективности: сосредоточьте внимание на обратной связи, выявляя основные мотиваторы для стимулирования роста. Станьте свидетелем того, как мотивы, подпитывающие обязательства, и видение компании сливаются воедино.

Например: Сотрудник с высоким n Pow получает обратную связь о влиянии и известности внутри компании. Цели сосредоточены на продвижении на руководящие должности.

• Организационное развитие: оценка сильных сторон команд/подразделений, что помогает структурировать инициативы, рабочую культуру и стимулы.

Например: Оценка потребностей показывает высокий уровень n Aff в обслуживании клиентов. Команда строит более тесное сотрудничество и признание качественного взаимодействия.

• Самосознание: Самопознание запускает цикл заново. Понимание своих собственных потребностей и потребностей других людей развивает сочувствие и улучшает социальные/рабочие отношения.

Например: Сотрудница замечает, что она заряжается от командной деятельности больше, чем от отдельных задач. Прохождение теста подтверждает, что ее основным мотиватором является n Aff, повышающий самопонимание.

• Коучинг: занимаясь коучингом, вы можете раскрыть неиспользованные возможности, с состраданием руководить смягчением слабостей и развивать лояльность, говоря на языке мотивации каждого коллеги.

Например: менеджер обучает непосредственного подчиненного с высоким уровнем Н Ач укреплению навыков межличностного общения для подготовки к руководящим должностям.

Навынос

Наследие Макклелланда продолжается, потому что отношения, достижения и влияние продолжают способствовать человеческому прогрессу. Самое главное, его теория становится линзой для самопознания. Определив свои главные мотивы, вы добьетесь успеха в выполнении работы, соответствующей вашей внутренней цели.

Часто задаваемые вопросы