Вы участник?

Справедливая теория мотивации | Полное руководство (+ 7 советов по созданию справедливого рабочего места)

Представляя

Лия Нгуен 06 октября 2023 9 мин чтения

Вы когда-нибудь чувствовали, что вас недооценивают или недоплачивают за вашу работу? Вероятно, у всех нас были моменты, когда что-то казалось «несправедливым» в нашей работе или отношениях.

Это чувство несправедливости и неравенства лежит в основе того, что психологи называют теория справедливости мотивации.

В этой статье мы рассмотрим основы теории справедливости и то, как вы можете использовать ее потенциал для создания справедливых условий труда.

Содержание

Советы по улучшению взаимодействия

Альтернативный текст


Вовлекайте своих сотрудников

Начинайте содержательное обсуждение, получайте полезные отзывы и цените своих сотрудников. Зарегистрируйтесь, чтобы получить бесплатный шаблон AhaSlides


🚀 Получите бесплатную викторину☁️

Что такое теория справедливости в мотивации?

Эпоха теория справедливости мотивации сосредотачивается на изучении чувства справедливости на работе, что напрямую влияет на их мотивацию.

Это было предложено Джон Стейси Адамс в 1960-х годах, отсюда и другое название: «Теория капитала Адамса».

Согласно этой идее, мы все постоянно ведем счет, сравнивая наши собственные вклады (например, усилия, навыки, опыт) с результатами/результатами (например, зарплатой, льготами, признанием), которые мы получаем взамен. Мы не можем не сравнивать наше соотношение «затраты-выпуск» с тем, что нас окружает.

Если мы начинаем чувствовать, что наши результаты не соответствуют оценкам других людей – если наше соотношение усилий и вознаграждений кажется несправедливым – это создает ощущение дисбаланса. И этот дисбаланс, согласно теории справедливости, является настоящим убийцей мотивации.

Справедливая теория мотивации
Справедливая теория мотивации

Плюсы и минусы теории справедливости мотивации

Чтобы лучше понять теорию справедливости Адама, следует рассмотреть как ее достоинства, так и недостатки.

Плюсы:

  • Он признает важность честности и справедливости в мотивации поведения. Люди хотят чувствовать, что к ним относятся одинаково.
  • Объясняет такие явления, как неприятие неравенства и восстановление баланса посредством действий или изменений восприятия.
  • Предоставляет организациям информацию о том, как справедливо распределять вознаграждения и признание, чтобы повысить удовлетворенность и производительность.
  • Применимо в различных контекстах отношений, таких как работа, брак, дружба и т. д., где возникает ощущение равенства.
Справедливая теория мотивации
Справедливая теория мотивации

Минусы:

  • У людей могут быть разные личные представления о том, что считается справедливым соотношением затрат и результатов, что затрудняет достижение идеального равенства.
  • Фокусируется только на равенстве, а не на других важных факторах, таких как доверие к руководству или качество самой работы.
  • Может способствовать сравнению с другими вместо самосовершенствования и вести к ощущению превосходства над справедливостью.
  • Трудно точно измерить и дать количественную оценку всем затратам и результатам для объективного сравнения соотношений.
  • Не учитывает других мотиваторы такие как достижения, рост или принадлежность, которые также влияют на мотивацию.
  • Может вызвать конфликт, если решение проблемы предполагаемого неравенства нарушает фактическое равенство или существующие внутренние системы/политику.

Хотя теория справедливости дает полезную информацию, она имеет ограничения, поскольку не все факторы, влияющие на мотивацию, связаны с сравнением или справедливостью. Применение требует учета множества факторов и индивидуальных различий.

Факторы, влияющие на теорию мотивации справедливости

Объяснение теории мотивации Адама
Справедливая теория мотивации

Согласно теории справедливости, мы не просто сравниваем наши собственные соотношения затрат и результатов внутри компании. Есть четыре референтные группы, на которые мы равняемся:

  • Я внутри: опыт человека и обращение с ним в его нынешней организации с течением времени. Они могут отражать свои текущие вклады/результаты в своей прошлой ситуации.
  • Я снаружи: собственный опыт взаимодействия человека с различными организациями в прошлом. Они могут мысленно сравнивать свою нынешнюю работу с предыдущей.
  • Другие внутри: Другие внутри текущей компании человека. Сотрудники обычно сравнивают себя со своими коллегами, выполняющими аналогичную работу.
  • Другие-вне: Другие лица, внешние по отношению к организации человека, например, друзья, выполняющие аналогичные роли в других компаниях.

Люди, естественно, склонны сравнивать себя с другими, чтобы оценить социальное положение и самооценку. Правильные группы сравнения, учитывающие различия, важны для теории справедливости и поддержания здорового самовосприятия.

Как применить теорию справедливости мотивации на рабочем месте

Теорию справедливости и мотивации можно использовать для создания условий, в которых сотрудники будут чувствовать, что их вклад ценится благодаря справедливому и последовательному обращению, тем самым повышая их эффективность. внутренняя мотивация. Давайте посмотрим, как компании могут над этим работать:

№1. Отслеживание входов и выходов

Справедливая теория мотивации
Справедливая теория мотивации

Формально контролируйте вклад сотрудников и результаты, которые они получают с течением времени.

Общие входные данные включают в себя отработанное время, преданность делу, опыт, навыки, ответственность, гибкость, принесенные жертвы и тому подобное. По сути, любые усилия или качества, которые вкладывает сотрудник.

Результаты могут быть материальными, например, зарплата, льготы, опционы на акции, или нематериальными, например, признание, возможности продвижения по службе, гибкость и чувство достижения.

Это дает данные о восприятии справедливости.

№2. Установите четкую и последовательную политику

Системы вознаграждения и признания должны основываться на объективных показателях эффективности, а не на фаворитизме.

Четко сообщите сотрудникам о ролях, ожиданиях и структурах вознаграждения, чтобы развеять любое недовольство, возникающее из-за недостаточного знания политики компании.

№3. Регулярно проводить сеансы обратной связи

Используйте личные беседы, опросы и выездные интервью, чтобы выявить ранние признаки неравенства.

Обратная связь должна быть частой, по крайней мере, ежеквартальной, чтобы выявлять мелкие проблемы до того, как они обострятся. Регулярные проверки показывают, что сотрудники учитывают их мнение.

Продолжайте решать проблемы, чтобы замкнуть петлю обратной связи и показать, что мнения сотрудников действительно услышаны и учтены в постоянном духе справедливости.

💡 AhaSlides предоставляет бесплатные шаблоны опросов для организаций, чтобы быстро оценить мнение сотрудников.

№4. Сбалансируйте материальные и нематериальные вознаграждения

Хотя оплата важна, нефинансовые льготы также могут существенно повлиять на восприятие сотрудниками равенства и справедливости.

Такие льготы, как гибкий график, дополнительный отпуск, льготы по здоровью/благополучию или помощь в получении студенческого кредита, могут уравновешивать разницу в оплате труда некоторых работников.

Эффективное информирование о ценности нематериальных активов помогает сотрудникам учитывать общую компенсацию, а не только базовую заработную плату в отдельности.

№5. Консультировать сотрудников об изменениях

Справедливая теория мотивации
Справедливая теория мотивации

При внесении организационных изменений постоянное информирование сотрудников позволит им понять, что их взгляды имеют значение, и получить поддержку.

выпрашивать анонимный отзыв понять их проблемы, не опасаясь негативных последствий.

Обсудите с ними плюсы и минусы альтернатив, чтобы найти взаимоприемлемые решения, уравновешивающие несколько приоритетов.

№6. Обучить менеджеров

Руководители должны быть обучены оценивать роли и сотрудников объективно, без предвзятости, а также распределять работу и вознаграждения явно справедливым образом.

Ожидается, что они разъяснят юридические обязанности во избежание дискриминации и обеспечения равного обращения в таких областях, как оплата, решения о продвижении по службе, дисциплина, аттестация и т.п.

№7. Создать понимание

Организуйте сетевые мероприятия, программы наставничества и проекты развития, которые дадут сотрудникам представление о полном вкладе и проблемах других людей в поддержании справедливого обращения.

Сетевые мероприятия позволяют неформальное взаимодействие, которое выявляет сходство между ролями, более сопоставимое, чем предполагалось.

Во время проектов вы можете назначить членов команды, занимающих разные роли, для совместного мозгового штурма, чтобы оценить навыки/знания, которые каждый из них вносит.

Сотрудничество повышается, навыки отмечаются

Функция командного мозгового штурма AhaSlides раскрывает возможности каждого товарища по команде🎉

Слайд мозгового штурма на AhaSlides, показывающий, как проводить мозговой штурм

Навынос

По сути, теория мотивации справедливости заключается в том, чтобы следить за тем, заключаем ли мы невыгодную сделку по сравнению с теми, кто нас окружает.

И если чаша весов начнет склоняться не в ту сторону, будьте осторожны – ведь согласно этой идее, мотивация вот-вот рухнет с обрыва!

Внесение небольших корректировок, следуя нашим советам, поможет вам сбалансировать масштаб и сохранить заинтересованность всех в будущем.

Часто задаваемые вопросы

Что такое теория справедливости и ее пример?

Теория справедливости — это теория мотивации, которая предполагает, что сотрудники стремятся поддерживать справедливость или равенство между тем, что они вносят в свою работу (вклады), и тем, что они получают от своей работы (результаты) по сравнению с другими. Например, если Боб чувствует, что он работает усерднее, чем его коллега Майк, но Майк получает более высокую зарплату, справедливость не воспринимается. Тогда Боб может сократить свои усилия, попросить повышения или найти новую работу, чтобы устранить это неравенство.

Каковы три ключевых аспекта теории справедливости?

Тремя основными аспектами теории справедливости являются затраты, результат и уровень сравнения.

Кто определил теорию справедливости?

Теория капитала была предложена Джоном Стейси Адамом в 1963 году.