Како направити најбољу анкету о ангажовању запослених у 2025. години (60 примера питања)

Креирање ефикасне анкете о ангажовању запослених није само питање „Да ли сте срећни на послу?“ и завршетак посла. Најбоље анкете откривају тачно где ваш тим напредује – а где се тихо искључују пре него што буде прекасно.

У овом свеобухватном водичу открићете како да направите анкете о ангажовању које заиста покрећу промене, са преко 60 проверених питања организованих по категоријама, стручним оквирима из Галупа и водећих HR истраживача, као и практичним корацима за претварање повратних информација у акцију.

➡ Брза навигација:

Шта је анкета о ангажовању запослених?

Анкета о ангажовању запослених мери колико су ваши запослени емоционално посвећени свом послу, тиму и организацији. За разлику од анкета о задовољству (које мере задовољство), анкете о ангажовању процењују:

• Ентузијазам за свакодневни рад
• Сврставање са мисијом компаније
• Вољност ићи изнад и даље
• Намера да останем дугорочан

Према опсежном истраживању компаније Gallup, које обухвата преко 75 година и 50 различитих индустрија, ангажовани запослени постижу боље резултате у свим организацијама (Галуп)

Утицај на пословање: Када организације мере и побољшавају ангажованост, виде повећану продуктивност, јаче задржавање запослених и побољшану лојалност купаца (Куалтрицс). Ипак, само 1 од 5 запослених је потпуно ангажован (АДП), што представља огромну прилику за компаније које ово ураде како треба.

Зашто већина анкета о ангажовању запослених не успева

Пре него што се позабавимо креирањем ваше анкете, хајде да се позабавимо зашто толико организација има проблема са иницијативама за ангажовање запослених:

Уобичајене замке:

1. Умор од анкете без акцијеМноге организације спроводе анкете као вежбу са потврдним оквиром, не предузимајући значајне мере на основу повратних информација, што доводи до цинизма и смањеног будућег учешћа (ЛинкедИн)
2. Збуњеност око анонимностиЗапослени често мешају поверљивост са анонимношћу — иако се одговори могу прикупљати поверљиво, руководство и даље може да идентификује ко је шта рекао, посебно у мањим тимовима (Стацк Екцханге)
3. Генерички приступ „једна величина за све“Стандардне анкете које користе различита питања и методологије отежавају поређење резултата и можда не решавају специфичне изазове ваше организације (ЛинкедИн)
4. Нема јасног плана за праћењеОрганизације морају да заслуже право да траже допринос запослених тако што ће показати да се повратне информације цене и да се на основу њих поступа (АДП)

3 димензије ангажовања запослених

На основу Кановог истраживачког модела, ангажовање запослених функционише кроз три међусобно повезане димензије:

1. Пхисицал Енгагемент

Како се запослени појављују – њихово понашање, ставови и видљива посвећеност послу. Ово укључује и физичку и менталну енергију коју уносе на радно место.

2. Цогнитиве Енгагемент

Колико добро запослени разумеју допринос своје улоге дугорочној стратегији и осећају да је њихов рад важан за успех организације.

3. Емоционални ангажман

Осећај припадности и повезаности који запослени осећају као део организације - то је темељ одрживог ангажовања.

12 елемената ангажовања запослених (Галупов оквир Q12)

Галупова научно валидирана анкета о ангажовању за Q12 састоји се од 12 ставки за које је доказано да су повезане са бољим резултатима у учинку (Галуп). Ови елементи се хијерархијски надовезују један на други:

Основне потребе:

1. Знам шта се од мене очекује на послу
2. Имам материјале и опрему потребне да правилно обавим свој посао

Појединачни допринос:

3. На послу имам прилику да свакодневно радим оно што најбоље радим
4. У последњих седам дана, добио/ла сам признање или похвалу за добар посао
5. Чини се да је мом надређеном, или некоме на послу, стало до мене као особе
6. На послу постоји неко ко подстиче мој развој

Тимски рад:

7. На послу, моје мишљење изгледа има значаја
8. Мисија или сврха моје компаније ми даје осећај да је мој посао важан
9. Моји сарадници (колеге) су посвећени обављању квалитетног посла
10. Имам најбољег пријатеља на послу

Раст:

11. У последњих шест месеци, неко на послу је разговарао са мном о мом напретку
12. Прошле године сам имао/ла прилике на послу да учим и напредујем

60+ питања из анкете о ангажовању запослених по категорији

Пажљиво промишљена структура – ​​груписана по темама које директно утичу на ангажовање – помаже у откривању где запослени напредују, а где постоје препреке (ЛеапсомеЕво питања проверених у пракси, организованих по кључним покретачима ангажовања:

Лидерство и менаџмент (10 питања)

Користите скалу од 5 поена (од потпуно се не слажем до потпуно се слажем):

1. Мој руководилац даје јасна упутства и очекивања
2. Имам поверење у одлуке вишег руководства
3. Руководство отворено комуницира о променама у компанији
4. Мој менаџер ми даје редовне, практичне повратне информације
5. Добијам подршку која ми је потребна од мог директног руководиоца
6. Виши менаџмент показује да им је стало до добробити запослених
7. Поступци руководства су у складу са декларисаним вредностима компаније
8. Верујем свом менаџеру да ће се залагати за мој каријерни раст
9. Мој руководилац препознаје и цени мој допринос
10. Вођство ми даје осећај да сам цењен као запослени

Каријерни раст и развој (10 питања)

11. Имам јасне могућности за напредовање у овој организацији
12. Неко је говорио о развоју моје каријере у последњих 6 месеци
13. Имам приступ обуци која ми је потребна за професионални раст
14. Моја улога ми помаже да развијем вештине вредне за моју будућност
15. Добијам значајне повратне информације које ми помажу да се побољшам
16. На послу постоји неко ко ме активно менторише или тренира
17. Овде видим јасан пут за напредак у каријери
18. Компанија улаже у мој професионални развој
19. Имам прилике да радим на изазовним, пројектима оријентисаним на раст
20. Мој менаџер подржава моје каријерне циљеве, чак и ако они воде ван нашег тима

Сврха и значење (10 питања)

21. Разумем како мој рад доприноси циљевима компаније
22. Мисија компаније ми даје осећај да је мој посао важан
23. Мој посао је у складу са мојим личним вредностима
24. Поносан/а сам што радим за ову организацију
25. Верујем у производе/услуге које пружамо
26. Моји свакодневни задаци су повезани са нечим већим од мене самог
27. Компанија прави позитивну разлику у свету
28. Препоручио бих ову компанију као одлично место за рад
29. Узбуђен/а сам што ћу другима рећи где радим
30. Моја улога ми даје осећај постигнућа

Тимски рад и сарадња (10 питања)

31. Моје колеге су посвећене квалитетном обављању посла
32. Могу да рачунам на подршку чланова свог тима
33. Информације се отворено деле између одељења
34. Мој тим добро сарађује на решавању проблема
35. Осећам се пријатно изражавајући мишљења на тимским састанцима
36. Постоји јака сарадња између одељења
37. Људи у мом тиму се међусобно поштују
38. Изградио/ла сам значајне односе са колегама
39. Мој тим слави успехе заједно
40. Сукоби се решавају конструктивно у мом тиму

Радно окружење и ресурси (10 питања)

41. Имам алате и опрему потребне да добро обавим свој посао
42. Моје оптерећење је управљиво и реално
43. Имам флексибилност у начину на који обављам свој посао
44. Физичко/виртуелно радно окружење подржава продуктивност
45. Имам приступ информацијама које су ми потребне за обављање посла
46. Технолошки системи омогућавају, а не ометају мој рад
47. Процеси и процедуре имају смисла и ефикасни су
48. Не оптерећују ме непотребни састанци
49. Ресурси се праведно распоређују међу тимовима
50. Компанија пружа адекватну подршку за рад на даљину/хибридни рад

Признања и награде (5 питања)

51. Добијам признање када урадим одличан посао
52. Накнада је праведна за моју улогу и одговорности
53. Најбољи учесници су прикладно награђени
54. Руководство цени мој допринос
55. Компанија препознаје и индивидуална и тимска достигнућа

Благостање и равнотежа између посла и приватног живота (5 питања)

56. Могу да одржим здраву равнотежу између посла и приватног живота
57. Компанија се искрено брине о добробити запослених
58. Ретко се осећам исцрпљено због посла
59. Имам довољно слободног времена за одмор и пуњење енергије
60. Нивои стреса у мојој улози су подношљиви

Индикатори ангажовања (питања о исходима)

Ове метрике се користе на почетку:

61. На скали од 0 до 10, колико је вероватно да бисте препоручили ову компанију као место за рад?
62. Видим себе како радим овде за две године
63. Мотивисан/а сам да допринесем изван основних захтева мог посла
64. Ретко размишљам о тражењу посла у другим компанијама
65. Одушевљен/а сам својим послом

Како дизајнирати ефикасну анкету о ангажовању запослених

1. Поставите јасне циљеве

Пре него што креирате питања, дефинишите:

• Које проблеме покушавате да решите?
• Шта ћете урадити са резултатима?
• Ко треба да буде укључен у планирање акције?

Без разумевања сврхе, организације ризикују да троше ресурсе на анкете, а да не постигну значајна побољшања (Куалтрицс)

2. Останите фокусирани

Смернице за дужину анкете:

• Пулсне анкете (квартално): 10-15 питања, 5-7 минута
• Годишња свеобухватна истраживања30-50 питања, 15-20 минута
• Увек укључи2-3 питања отвореног типа за квалитативни увид

Организације све више спроводе импулсне анкете у кварталним или месечним интервалима, уместо да се ослањају искључиво на годишње анкете (Куалтрицс)

3. Дизајн за искреност

Обезбедите психолошку сигурност:

• Унапред разјасните поверљивост наспрам анонимности
• За тимове мање од 5 људи, обједините резултате ради заштите идентитета
• Дозволи анонимно слање питања у питањима и одговорима уживо
• Створите културу у којој су повратне информације искрено добродошле

Про савет: Коришћење платформе треће стране попут AhaSlides-а пружа додатни слој раздвајања између испитаника и руководства, подстичући искреније одговоре.

4. Користите доследне скале оцењивања

Препоручена скала: Ликертов шут са 5 поена

• Уопште се не слажем
• Не слазем се
• Неутралан
• Сложити
• Потпуно се слажем

алтернатива: Нето промотерски резултат (eNPS)

• „На скали од 0 до 10, колико је вероватно да бисте препоручили ову компанију као место за рад?“

На пример, eNPS од +30 може деловати јако, али ако је ваша последња анкета добила +45, могу постојати проблеми које вреди истражити (Леапсоме)

5. Структурирајте ток анкете

Оптимални редослед:

1. Увод (сврха, поверљивост, процењено време)
2. Демографски подаци (опционо: улога, одељење, мандат)
3. Основна питања о ангажовању (груписана по темама)
4. Отворена питања (максимално 2-3)
5. Хвала вам + временски оквир за следеће кораке

6. Укључите стратешка питања отвореног типа

Примери:

• „Шта је једна ствар коју бисмо требали да почнемо да радимо да бисмо побољшали ваше искуство?“
• "Шта је једна ствар коју бисмо требали престати да радимо?"
• „Шта добро функционише да бисмо требали да наставимо?“

Анализирање резултата и предузимање акција

Разумевање и деловање на основу повратних информација запослених је кључно за неговање просперитетне културе компаније (Леапсоме). Ево вашег оквира акција након анкете:

Фаза 1: Анализа (1-2. недеља)

Тражити:

• Укупан резултат ангажовања у односу на референтне вредности у индустрији
• Резултати категорија (које су димензије најјаче/најслабије?)
• Демографске разлике (да ли се одређени тимови/групе мандатних група значајно разликују?)
• Отворене теме (који обрасци се појављују у коментарима?)

Користите референтне вредности: Упоредите своје резултате са релевантним референтним вредностима индустрије и величинске категорије из утврђених база података (Квантно радно место) да бисте разумели где се налазите.

Фаза 2: Дељење резултата (2-3. недеља)

Транспарентност гради поверење:

• Делите агрегиране резултате са целом организацијом
• Доставити резултате на нивоу тима менаџерима (ако величина узорка дозвољава)
• Признајте и снаге И изазове
• Обавезите се на одређени временски оквир за праћење

Фаза 3: Креирање акционих планова (3-4. недеља)

Анкета није крај — то је само почетак. Циљ је да се започну разговори између менаџера и запослених (АДП)

Оквир:

1. Идентификујте 2-3 приоритетне области (не покушавајте да поправите све)
2. Формирајте међуфункционалне акционе тимове (укључујући различите гласове)
3. Поставите конкретне, мерљиве циљеве (нпр. „Повећајте оцену јасног правца са 3.2 на 4.0 до другог квартала“)
4. Додели власнике и временске рокове
5. Редовно комуницирајте о напретку

Фаза 4: Предузмите акцију и мере (у току)

• Имплементирајте промене уз јасну комуникацију
• Спроводите пулсне анкете квартално како бисте пратили напредак
• Јавно прославите победе
• Понављајте на основу онога што функционише

Показујући запосленима како њихове повратне информације имају конкретан утицај, организације могу повећати ангажованост и смањити замор од анкетирања (АДП)

Зашто користити AhaSlides за анкете о ангажовању запослених?

Креирање занимљивих, интерактивних анкета које запослени заиста желе да попуне захтева праву платформу. Ево како AhaSlides трансформише традиционално искуство анкетирања:

1. Ангажовање у реалном времену

За разлику од алата за статичко истраживање, AhaSlides прави интерактивне анкете:

• Живи облаци речи да визуализује колективно осећање
• Резултати у реалном времену приказују се како одговори стижу
• Анонимна питања и одговори за додатна питања
• Интерактивне ваге које се мање осећају као домаћи задатак

Случај употребе: Спроведите анкету о ангажовању током састанка са јавношћу, приказујући анонимне резултате у реалном времену како бисте одмах покренули дискусију.

2. Вишеструки канали за одговор

Упознајте запослене тамо где се налазе:

• Прилагођен мобилним уређајима (није потребно преузимање апликације)
• Приступ QR кодом за сесије уживо
• Интеграција са платформама за виртуелне састанке
• Опције за десктоп рачунаре и киоске за раднике без стола

Резултат: Веће стопе учешћа када запослени могу да одговоре на свом жељеном уређају.

3. Уграђене функције анонимности

Решите проблем број 1 у вези са анкетом:

• Није потребна пријава (приступ преко линка/QR кода)
• Контроле приватности резултата
• Агрегирано извештавање које штити појединачне одговоре
• Опциони анонимни одговори отвореног типа

4. Дизајнирано за акцију

Поред наплате, постижите резултате:

• Извези податке у Excel/CSV за дубљу анализу
• Визуелне контролне табле који омогућавају скенирање резултата
• Режим презентације да се открића поделе са целим тимом
• Пратите промене током више кругова анкетирања

5. Шаблони за брз почетак

Не почињите од нуле:

• Пре-изграђен анкета о ангажовању запослених шаблони
• Прилагодљиве банке питања
• Оквири најбоље праксе (Gallup Q12, итд.)
• Модификације специфичне за индустрију

Честа питања о анкетама о ангажовању запослених

Спремни да креирате анкету о ангажовању запослених?

Израда ефикасне анкете о ангажовању запослених је и уметност и наука. Пратећи овде описане оквире – од елемената Gallup-овог Q12 преко тематског дизајна питања до процеса планирања акција – креираћете анкете које не само да мере ангажовање већ га и активно побољшавају.

Запамтите: Анкета је само почетак; прави посао је у разговорима и акцијама које следе.

Почните сада са AhaSlides-ом:

1. Изаберите шаблон - Изаберите из унапред направљених оквира за анкетирање ангажовања
2. Прилагодите питања - Прилагодите 20-30% контексту ваше организације
3. Подесите режим уживо или сопственим темпом - Конфигуришите да ли учесници треба да одговоре одмах или у било које време када могу
4. Лансирање - Делите путем линка, QR кода или уградите у своју градску скупштину
5. Анализирајте и делујте - Извоз резултата, идентификовање приоритета, креирање акционих планова

🚀 Направите бесплатну анкету о ангажовању запослених

Верује му 65% најбољих светских компанија и тимова на 82 од 100 најбољих универзитета широм света. Придружите се хиљадама ХР стручњака, тренера и лидера који користе АхаСлидес да би изградили ангажованије и продуктивније тимове.