Paano Gumawa ng Pinakamahusay na Employee Engagement Survey sa 2025 (60 Mga Halimbawa ng Tanong)

Ang paglikha ng isang epektibong survey sa pakikipag-ugnayan ng empleyado ay hindi lamang tungkol sa pagtatanong ng "Masaya ka ba sa trabaho?" at tinatawag itong isang araw. Ang pinakamahusay na mga survey ay eksaktong nagpapakita kung saan ang iyong koponan ay umuunlad—at kung saan sila tahimik na humiwalay bago maging huli ang lahat.

Sa komprehensibong gabay na ito, matutuklasan mo kung paano bumuo ng mga survey sa pakikipag-ugnayan na aktwal na nagtutulak ng pagbabago, na may 60+ napatunayang tanong na inayos ayon sa kategorya, mga ekspertong framework mula sa Gallup at mga nangungunang HR na mananaliksik, at mga praktikal na hakbang upang gawing aksyon ang feedback.

➡️ Mabilis na nabigasyon:

Ano ang Employee Engagement Survey?

Ang isang survey sa pakikipag-ugnayan ng empleyado ay sumusukat kung gaano emosyonal na nakatuon ang iyong mga empleyado sa kanilang trabaho, koponan, at organisasyon. Hindi tulad ng mga survey sa kasiyahan (na sumusukat sa kasiyahan), tinatasa ng mga survey sa pakikipag-ugnayan ang:

• Sigasig para sa pang-araw-araw na gawain
• Pagkakahanay kasama ang misyon ng kumpanya
• Pagpayag upang pumunta sa itaas at higit pa
• Layuning manatili pangmatagalan

Ayon sa malawak na pananaliksik ng Gallup na sumasaklaw sa mahigit 75 taon at 50 magkakaibang industriya, ang mga nakatuong empleyado ay nagtutulak ng mas mahusay na mga resulta ng pagganap sa mga organisasyon (Gallup)

Ang epekto sa negosyo: Kapag sinusukat at pinapahusay ng mga organisasyon ang pakikipag-ugnayan, makikita nila ang pagtaas ng produktibidad, mas malakas na pagpapanatili ng empleyado, at pinabuting katapatan ng customer (Qualtrics). Gayunpaman, 1 lamang sa 5 empleyado ang ganap na nakatuon (ADP), na kumakatawan sa isang napakalaking pagkakataon para sa mga kumpanyang nakakuha ng tama.

Bakit Nabigo ang Karamihan sa Employee Engagement Surveys

Bago tayo sumubok sa paggawa ng iyong survey, tugunan natin kung bakit napakaraming organisasyon ang nahihirapan sa mga hakbangin sa pakikipag-ugnayan ng empleyado:

Mga Karaniwang Pitfalls:

1. Pag-survey ng pagod nang walang aksyon: Maraming organisasyon ang nagpapatupad ng mga survey bilang isang checkbox exercise, hindi nagsasagawa ng makabuluhang aksyon sa feedback, na humahantong sa pangungutya at pagbawas ng partisipasyon sa hinaharap (LinkedIn)
2. Pagkalito sa anonymity: Kadalasang nalilito ng mga empleyado ang pagiging kumpidensyal sa hindi nagpapakilala—habang ang mga tugon ay maaaring kumpidensyal na kolektahin, maaari pa ring matukoy ng pamunuan kung sino ang nagsabi ng ano, lalo na sa mga mas maliliit na koponan (Isalansan Exchange)
3. Generic na one-size-fits-all na diskarte: Ang mga off-the-shelf na survey gamit ang iba't ibang mga tanong at pamamaraan ay nagpapahirap sa mga resulta na ihambing at maaaring hindi matugunan ang mga partikular na hamon ng iyong organisasyon (LinkedIn)
4. Walang malinaw na follow-through na plano: Dapat makuha ng mga organisasyon ang karapatang humingi ng input ng empleyado sa pamamagitan ng pagpapakita na ang feedback ay pinahahalagahan at ginagampanan (ADP)

Ang 3 Dimensyon ng Pakikipag-ugnayan ng Empleyado

Batay sa modelo ng pananaliksik ni Kahn, gumagana ang pakikipag-ugnayan ng empleyado sa tatlong magkakaugnay na dimensyon:

1. Pisikal na Pakikipag-ugnayan

Paano nagpapakita ang mga empleyado—kanilang mga pag-uugali, saloobin, at nakikitang pangako sa kanilang trabaho. Kabilang dito ang parehong pisikal at mental na enerhiya na dinadala sa lugar ng trabaho.

2. Cognitive Engagement

Kung gaano kahusay na nauunawaan ng mga empleyado ang kontribusyon ng kanilang tungkulin sa pangmatagalang diskarte at nararamdaman na mahalaga ang kanilang trabaho sa tagumpay ng organisasyon.

3. Emosyonal na Pakikipag-ugnayan

Ang pakiramdam ng pag-aari at koneksyon na nararamdaman ng mga empleyado bilang bahagi ng organisasyon—ito ang pundasyon ng napapanatiling pakikipag-ugnayan.

Ang 12 Elemento ng Pakikipag-ugnayan ng Empleyado (Ang Q12 Framework ng Gallup)

Ang survey sa pakikipag-ugnayan sa Q12 na napatunayang siyentipiko ng Gallup ay binubuo ng 12 aytem na napatunayang nag-uugnay sa mas mahusay na mga resulta ng pagganap (Gallup). Ang mga elementong ito ay nagtatayo sa isa't isa ayon sa hierarchical:

Pangunahing pangangailangan:

1. Alam ko kung ano ang inaasahan sa akin sa trabaho
2. Mayroon akong mga materyales at kagamitan na kailangan ko upang gawin ang aking trabaho nang tama

Indibidwal na kontribusyon:

3. Sa trabaho, mayroon akong pagkakataon na gawin ang pinakamahusay kong ginagawa araw-araw
4. Sa huling pitong araw, nakatanggap ako ng pagkilala o papuri sa paggawa ng mabuting gawain
5. Ang aking superbisor, o isang tao sa trabaho, ay tila nagmamalasakit sa akin bilang isang tao
6. Mayroong isang tao sa trabaho na naghihikayat sa aking pag-unlad

Pagtutulungan ng magkakasama:

7. Sa trabaho, parang binibilang ang mga opinyon ko
8. Ang misyon o layunin ng aking kumpanya ay nagpaparamdam sa akin na ang aking trabaho ay mahalaga
9. Ang aking mga kasama (kapwa empleyado) ay nakatuon sa paggawa ng de-kalidad na trabaho
10. May best friend ako sa trabaho

Paglago:

11. Sa nakalipas na anim na buwan, may kumausap sa akin sa trabaho tungkol sa aking pag-unlad
12. Nitong nakaraang taon, nagkaroon ako ng mga pagkakataon sa trabaho para matuto at umunlad

60+ Employee Engagement Survey Questions ayon sa Kategorya

Ang isang maalalahanin na istraktura—na pinangkat ayon sa mga tema na direktang nakakaapekto sa pakikipag-ugnayan—ay nakakatulong na matuklasan kung saan ang mga empleyado ay umuunlad at kung saan mayroong mga blocker (Nakakalundag). Narito ang mga tanong na sinubok sa labanan na inayos ng mga pangunahing driver ng pakikipag-ugnayan:

Pamumuno at Pamamahala (10 Tanong)

Gumamit ng 5-point scale (Lubos na Hindi Sumasang-ayon sa Lubos na Sumasang-ayon):

1. Ang aking superbisor ay nagbibigay ng malinaw na direksyon at mga inaasahan
2. May tiwala ako sa paggawa ng desisyon ng senior leadership
3. Ang pamunuan ay hayagang nakikipag-usap tungkol sa mga pagbabago sa kumpanya
4. Ang aking manager ay nagbibigay sa akin ng regular, naaaksyunan na feedback
5. Natatanggap ko ang suportang kailangan ko mula sa aking direktang superbisor
6. Ipinakikita ng senior management na nagmamalasakit sila sa kapakanan ng empleyado
7. Ang mga aksyon ng pamumuno ay umaayon sa mga nakasaad na halaga ng kumpanya
8. Nagtitiwala ako sa aking manager na magsusulong para sa paglago ng aking karera
9. Kinikilala at pinahahalagahan ng aking superbisor ang aking mga kontribusyon
10. Ang pamumuno ay nagpaparamdam sa akin na pinahahalagahan ako bilang isang empleyado

Paglago at Pag-unlad ng Karera (10 Mga Tanong)

11. Mayroon akong malinaw na mga pagkakataon para sa pagsulong sa organisasyong ito
12. May nagtalakay sa aking career development sa nakalipas na 6 na buwan
13. Mayroon akong access sa pagsasanay na kailangan kong lumago nang propesyonal
14. Ang aking tungkulin ay tumutulong sa akin na bumuo ng mga kasanayang mahalaga para sa aking kinabukasan
15. Nakatanggap ako ng makabuluhang feedback na tumutulong sa akin na mapabuti
16. Mayroong isang tao sa trabaho na aktibong nagtuturo o nagtuturo sa akin
17. Nakikita ko ang isang malinaw na landas para sa pag-unlad sa aking karera dito
18. Ang kumpanya ay namumuhunan sa aking propesyonal na pag-unlad
19. Mayroon akong mga pagkakataong magtrabaho sa mapaghamong, mga proyektong nakatuon sa paglago
20. Sinusuportahan ng aking manager ang aking mga layunin sa karera, kahit na namumuno sila sa labas ng aming koponan

Layunin at Kahulugan (10 Tanong)

21. Naiintindihan ko kung paano nakakatulong ang aking trabaho sa mga layunin ng kumpanya
22. Ang misyon ng kumpanya ay nagpaparamdam sa akin na mahalaga ang aking trabaho
23. Ang aking trabaho ay umaayon sa aking mga personal na halaga
24. Ipinagmamalaki kong magtrabaho para sa organisasyong ito
25. Naniniwala ako sa mga produkto/serbisyo na inihahatid namin
26. Ang aking mga pang-araw-araw na gawain ay kumokonekta sa isang bagay na mas malaki kaysa sa aking sarili
27. Ang kumpanya ay gumagawa ng isang positibong pagkakaiba sa mundo
28. Irerekomenda ko ang kumpanyang ito bilang isang magandang lugar para magtrabaho
29. Nasasabik akong sabihin sa iba kung saan ako nagtatrabaho
30. Ang aking tungkulin ay nagbibigay sa akin ng isang pakiramdam ng tagumpay

Teamwork at Collaboration (10 Tanong)

31. Ang aking mga kasamahan ay nakatuon sa paggawa ng kalidad ng trabaho
32. Makakaasa ako sa mga miyembro ng aking koponan para sa suporta
33. Ang impormasyon ay bukas na ibinabahagi sa mga departamento
34. Ang aking koponan ay mahusay na nagtutulungan upang malutas ang mga problema
35. Kumportable akong magpahayag ng mga opinyon sa mga pulong ng pangkat
36. Mayroong malakas na pakikipagtulungan sa pagitan ng mga departamento
37. Ang mga tao sa aking pangkat ay tinatrato ang isa't isa nang may paggalang
38. Nakagawa ako ng makabuluhang relasyon sa mga katrabaho
39. Ang aking koponan ay nagdiwang ng mga tagumpay nang magkasama
40. Ang mga salungatan ay maayos na pinangangasiwaan sa aking koponan

Kapaligiran sa Trabaho at Mga Mapagkukunan (10 Tanong)

41. Mayroon akong mga tool at kagamitan na kailangan para magawa ko nang maayos ang aking trabaho
42. Ang aking workload ay mapapamahalaan at makatotohanan
43. Mayroon akong flexibility sa kung paano ko nagagawa ang aking trabaho
44. Ang pisikal/virtual na kapaligiran sa trabaho ay sumusuporta sa pagiging produktibo
45. Mayroon akong access sa impormasyong kailangan ko para gawin ang aking trabaho
46. Ang mga sistema ng teknolohiya ay nagbibigay-daan sa halip na hadlangan ang aking trabaho
47. Ang mga proseso at pamamaraan ay may katuturan at mahusay
48. Hindi ako nalulula sa mga hindi kinakailangang pagpupulong
49. Ang mga mapagkukunan ay inilalaan nang patas sa mga koponan
50. Ang kumpanya ay nagbibigay ng sapat na suporta para sa remote/hybrid na trabaho

Pagkilala at Mga Gantimpala (5 Tanong)

51. Nakakatanggap ako ng pagkilala kapag gumagawa ako ng mahusay na trabaho
52. Ang kabayaran ay patas para sa aking tungkulin at mga responsibilidad
53. Ang mga mataas na gumaganap ay angkop na gantimpala
54. Ang aking mga kontribusyon ay pinahahalagahan ng pamumuno
55. Kinikilala ng kumpanya ang mga tagumpay ng indibidwal at pangkat

Well-being at Work-Life Balance (5 Tanong)

56. Mapapanatili ko ang isang malusog na balanse sa buhay-trabaho
57. Ang kumpanya ay tunay na nagmamalasakit sa kapakanan ng empleyado
58. Bihira akong makaramdam ng pagkasunog sa aking trabaho
59. Mayroon akong sapat na oras para magpahinga at mag-recharge
60. Napapamahalaan ang mga antas ng stress sa aking tungkulin

Mga Tagapahiwatig ng Pakikipag-ugnayan (Mga Tanong sa Kinalabasan)

Napupunta ang mga ito sa simula bilang mga pangunahing sukatan:

61. Sa sukat na 0-10, gaano mo malamang na irerekomenda ang kumpanyang ito bilang isang lugar upang magtrabaho?
62. Nakikita ko ang aking sarili na nagtatrabaho dito sa loob ng dalawang taon
63. Naudyukan akong mag-ambag nang higit pa sa aking mga pangunahing kinakailangan sa trabaho
64. Bihira akong mag-isip tungkol sa paghahanap ng trabaho sa ibang kumpanya
65. Masigasig ako sa aking trabaho

Paano Magdisenyo ng Epektibong Employee Engagement Survey

1. Magtakda ng Malinaw na Layunin

Bago gumawa ng mga tanong, tukuyin ang:

• Anong mga problema ang sinusubukan mong lutasin?
• Ano ang gagawin mo sa mga resulta?
• Sino ang kailangang makilahok sa pagpaplano ng aksyon?

Nang hindi nauunawaan ang layunin, nanganganib ang mga organisasyon na gumastos ng mga mapagkukunan sa mga survey nang hindi nakakamit ng makabuluhang mga pagpapabuti (Qualtrics)

2. Panatilihin itong Nakatuon

Mga alituntunin sa haba ng survey:

• Mga survey ng pulso (quarterly): 10-15 tanong, 5-7 minuto
• Taunang komprehensibong survey: 30-50 tanong, 15-20 minuto
• Laging isama: 2-3 open-ended na tanong para sa mga qualitative insight

Ang mga organisasyon ay patuloy na nagsasagawa ng mga survey ng pulso sa bawat quarter o buwanang agwat sa halip na umasa lamang sa mga taunang survey (Qualtrics)

3. Disenyo para sa Katapatan

Tiyakin ang sikolohikal na kaligtasan:

• Linawin ang pagiging kumpidensyal kumpara sa hindi pagkakilala sa harap
• Para sa mga team na wala pang 5 tao, i-roll up ang mga resulta para protektahan ang pagkakakilanlan
• Payagan ang pagsusumite ng anonymous na tanong sa live na Q&A
• Lumikha ng kultura kung saan ang feedback ay tunay na tinatanggap

Pro tip: Ang paggamit ng isang third-party na platform tulad ng AhaSlides ay nagbibigay ng karagdagang layer ng paghihiwalay sa pagitan ng mga respondent at pamumuno, na naghihikayat ng mas matapat na mga tugon.

4. Gumamit ng Consistent Rating Scales

Inirerekomendang sukat: 5-puntong Likert

• Malakas na Hindi Sumasang-ayon
• Hindi sumang-ayon
• Neutral
• Sumang-ayon
• Lubos na Sumang-ayon

Kahalili: Net Promoter Score (eNPS)

• "Sa sukat na 0-10, gaano mo malamang na irerekomenda ang kumpanyang ito bilang isang lugar ng trabaho?"

Halimbawa, ang isang eNPS na +30 ay maaaring mukhang malakas, ngunit kung ang iyong huling survey ay nakakuha ng +45, maaaring may mga isyu na dapat imbestigahan (Nakakalundag)

5. Isaayos ang Daloy ng Iyong Survey

Pinakamainam na pagkakasunud-sunod:

1. Panimula (layunin, pagiging kumpidensyal, tinantyang oras)
2. Demograpikong impormasyon (opsyonal: tungkulin, departamento, panunungkulan)
3. Mga pangunahing tanong sa pakikipag-ugnayan (napangkat ayon sa tema)
4. Mga bukas na tanong (2-3 maximum)
5. Salamat + timeline ng mga susunod na hakbang

6. Isama ang Mga Madiskarteng Open-Ended na Tanong

Halimbawa:

• "Ano ang isang bagay na dapat nating simulan upang mapabuti ang iyong karanasan?"
• "Ano ang isang bagay na dapat nating ihinto ang paggawa?"
• "Ano ang gumagana nang maayos na dapat nating ipagpatuloy?"

Pagsusuri ng mga Resulta at Pagkilos

Ang pag-unawa at pagkilos sa feedback ng empleyado ay kritikal sa pagpapaunlad ng isang umuunlad na kultura ng kumpanya (Nakakalundag). Narito ang iyong post-survey action framework:

Phase 1: Pagsusuri (Linggo 1-2)

Hanapin ang:

• Pangkalahatang marka ng pakikipag-ugnayan kumpara sa mga benchmark sa industriya
• Mga marka ng kategorya (aling mga sukat ang pinakamalakas/mahina?)
• Mga pagkakaiba sa demograpiko (may malaking pagkakaiba ba ang ilang koponan/pangkat ng panunungkulan?)
• Mga bukas na tema (anong mga pattern ang lumalabas sa mga komento?)

Gumamit ng mga benchmark: Ihambing ang iyong mga resulta laban sa nauugnay na industriya at sukat na mga benchmark ng kategorya mula sa mga naitatag na database (Quantum Workplace) upang maunawaan kung saan ka nakatayo.

Phase 2: Ibahagi ang mga Resulta (Linggo 2-3)

Ang transparency ay bumubuo ng tiwala:

• Magbahagi ng mga pinagsama-samang resulta sa buong organisasyon
• Magbigay ng mga resulta sa antas ng pangkat sa mga tagapamahala (kung pinahihintulutan ang laki ng sample)
• Kilalanin ang parehong kalakasan AT hamon
• Mag-commit sa partikular na follow-up na timeline

Phase 3: Lumikha ng Mga Action Plan (Linggo 3-4)

Ang survey ay hindi ang katapusan—ito ay simula pa lamang. Ang layunin ay magsimula ng mga pag-uusap sa pagitan ng mga manager at empleyado (ADP)

Framework:

1. Tukuyin ang 2-3 priority areas (wag mong subukang ayusin ang lahat)
2. Bumuo ng mga cross-functional na action team (kabilang ang magkakaibang boses)
3. Magtakda ng mga tiyak, masusukat na layunin (hal., "Taasan ang malinaw na marka ng direksyon mula 3.2 hanggang 4.0 ng Q2")
4. Magtalaga ng mga may-ari at timeline
5. Regular na makipag-usap sa pag-unlad

Phase 4: Gumawa ng Aksyon at Sukatin (Patuloy)

• Ipatupad ang mga pagbabago nang may malinaw na komunikasyon
• Magsagawa ng mga survey ng pulso kada quarter upang subaybayan ang pag-unlad
• Ipagdiwang ang mga panalo sa publiko
• Ulitin batay sa kung ano ang gumagana

Sa pamamagitan ng pagpapakita sa mga empleyado kung paano may partikular na epekto ang kanilang feedback, maaaring pataasin ng mga organisasyon ang pakikipag-ugnayan at bawasan ang pagkapagod sa survey (ADP)

Bakit Gumamit ng AhaSlides para sa Employee Engagement Surveys?

Ang paglikha ng nakakaengganyo at interactive na mga survey na talagang gustong kumpletuhin ng mga empleyado ay nangangailangan ng tamang platform. Narito kung paano binabago ng AhaSlides ang tradisyonal na karanasan sa survey:

1. Real-Time na Pakikipag-ugnayan

Hindi tulad ng mga static na tool sa survey, ginagawa ng AhaSlides interactive na mga survey:

• Mga live na ulap ng salita upang mailarawan ang kolektibong damdamin
• Mga real-time na resulta ay ipinapakita habang papasok ang mga tugon
• Anonymous na Q&A para sa mga follow-up na tanong
• Mga interactive na kaliskis na parang hindi gaanong takdang-aralin

Gumamit ng kaso: Patakbuhin ang iyong survey sa pakikipag-ugnayan sa panahon ng isang town hall, na nagpapakita ng mga hindi kilalang resulta sa real-time upang makapagsimula ng agarang talakayan.

2. Maramihang Mga Channel ng Tugon

Kilalanin ang mga empleyado kung nasaan sila:

• Mobile-responsive (walang kinakailangang pag-download ng app)
• Access sa QR code para sa mga personal na session
• Pagsasama sa mga virtual na platform ng pagpupulong
• Mga opsyon sa desktop at kiosk para sa mga walang desk na manggagawa

Ang resulta: Mas mataas na mga rate ng pakikilahok kapag ang mga empleyado ay maaaring tumugon sa kanilang gustong device.

3. Built-In na Mga Feature ng Anonymity

Tugunan ang #1 na alalahanin sa survey:

• Walang kinakailangang pag-login (pag-access sa pamamagitan ng link/QR code)
• Mga kontrol sa privacy ng resulta
• Pinagsama-samang pag-uulat na nagpoprotekta sa mga indibidwal na tugon
• Opsyonal na hindi kilalang bukas na mga tugon

4. Idinisenyo para sa Aksyon

Higit pa sa koleksyon, humimok ng mga resulta:

• I-export ang data sa Excel/CSV para sa mas malalim na pagsusuri
• Mga visual na dashboard na ginagawang na-scan ang mga resulta
• Mode ng pagtatanghal upang ibahagi ang mga natuklasan sa buong pangkat
• Subaybayan ang mga pagbabago sa maraming pag-ikot ng survey

5. Mga Template para Mabilis na Magsimula

Huwag magsimula sa simula:

• Paunang binuo survey sa pakikipag-ugnayan ng empleyado template
• Nako-customize na mga bangko ng tanong
• Best-practice frameworks (Gallup Q12, atbp.)
• Mga pagbabagong partikular sa industriya

Mga Karaniwang Tanong Tungkol sa Employee Engagement Surveys

Handa nang Gawin ang Iyong Employee Engagement Survey?

Ang pagbuo ng isang epektibong survey sa pakikipag-ugnayan ng empleyado ay parehong isang sining at isang agham. Sa pamamagitan ng pagsunod sa mga balangkas na nakabalangkas dito—mula sa mga elemento ng Q12 ng Gallup hanggang sa disenyo ng pampakay na tanong hanggang sa mga proseso ng pagpaplano ng aksyon—gumawa ka ng mga survey na hindi lamang sumusukat sa pakikipag-ugnayan ngunit aktibong pagpapabuti nito.

Tandaan: Ang survey ay simula pa lamang; ang tunay na gawain ay nasa mga pag-uusap at kilos na kasunod.

Magsimula ngayon sa AhaSlides:

1. Pumili ng template - Pumili mula sa pre-built na mga framework ng survey ng pakikipag-ugnayan
2. Ipasadya mga tanong - Iangkop ang 20-30% sa konteksto ng iyong organisasyon
3. I-set up ang live o self-paced mode - I-configure kung ang mga kalahok ay kailangang sumagot kaagad o sa anumang oras na magagawa nila
4. Ilunsad - Ibahagi sa pamamagitan ng link, QR code, o i-embed sa iyong town hall
5. Pag-aralan at kumilos - I-export ang mga resulta, tukuyin ang mga priyoridad, lumikha ng mga plano sa pagkilos

🚀 Gumawa ng Iyong Libreng Employee Engagement Survey

Pinagkakatiwalaan ng 65% ng pinakamahusay na mga kumpanya at koponan sa mundo sa 82 sa nangungunang 100 unibersidad sa buong mundo. Sumali sa libu-libong HR na propesyonal, tagapagsanay, at pinuno gamit ang AhaSlides para bumuo ng mas nakatuon at produktibong mga koponan.