Як створити найкраще опитування щодо залученості співробітників у 2025 році (60 прикладів питань)

Створення ефективного опитування щодо залученості співробітників — це не просто запитання «Чи щасливі ви на роботі?» і завершення роботи. Найкращі опитування точно показують, де ваша команда процвітає, а де вони непомітно втрачають зацікавленість, поки не стало надто пізно.

У цьому вичерпному посібнику ви дізнаєтеся, як створювати опитування щодо залученості, які дійсно призводять до змін, з понад 60 перевіреними питаннями, організованими за категоріями, експертними фреймворками від Gallup та провідних дослідників у сфері HR, а також практичними кроками для перетворення зворотного зв'язку на дії.

➡️ Швидка навігація:

Що таке опитування щодо залученості співробітників?

Опитування щодо залученості співробітників вимірює, наскільки емоційно ваші співробітники віддані своїй роботі, команді та організації. На відміну від опитувань щодо задоволеності (які вимірюють задоволення), опитування щодо залученості оцінюють:

• Ентузіазм для щоденної роботи
• Вирівнювання з місією компанії
• Готовність зробити все можливе та неймовірне
• Намір залишитися довгостроковий

Згідно з масштабним дослідженням Gallup, яке охоплює понад 75 років і 50 різних галузей, залучені працівники забезпечують кращі результати діяльності в організаціях (Gallup)

Вплив на бізнес: Коли організації вимірюють та покращують залученість, вони спостерігають підвищення продуктивності, кращу утримку співробітників та покращення лояльності клієнтів (Qualtrics). Однак лише кожен п'ятий працівник повністю залучений (ADP), що представляє величезну можливість для компаній, які зроблять це правильно.

Чому більшість опитувань щодо залученості співробітників зазнають невдачі

Перш ніж ми заглибимося у створення вашого опитування, давайте розглянемо, чому так багато організацій мають труднощі з ініціативами щодо залучення співробітників:

Поширені підводні камені:

1. Втома від опитування без дійБагато організацій впроваджують опитування як вправу з прапорцями, не вживаючи змістовних заходів на основі відгуків, що призводить до цинізму та зменшення участі в майбутньому (LinkedIn)
2. Плутанина з анонімністюПрацівники часто плутають конфіденційність з анонімністю — хоча відповіді можуть збиратися конфіденційно, керівництво все ще може визначити, хто що сказав, особливо в невеликих командах (Стек біржі)
3. Загальний універсальний підхідСтандартні опитування з використанням різних питань та методологій ускладнюють порівняння результатів і можуть не вирішувати конкретні проблеми вашої організації (LinkedIn)
4. Немає чіткого плану дійОрганізації повинні заслужити право запитувати думку співробітників, демонструючи, що відгуки цінуються та враховуються (ADP)

3 виміри залученості співробітників

Згідно з дослідницькою моделлю Кана, залученість співробітників діє у трьох взаємопов'язаних вимірах:

1. Фізичне залучення

Як працівники проявляються — їхня поведінка, ставлення та видима відданість своїй роботі. Це включає як фізичну, так і розумову енергію, яку вони приносять на робоче місце.

2. Когнітивне залучення

Наскільки добре співробітники розуміють внесок своєї ролі в довгострокову стратегію та відчувають значення своєї роботи для успіху організації.

3. Емоційне залучення

Відчуття приналежності та зв'язку, яке працівники відчувають як частину організації, — це основа сталої взаємодії.

12 елементів залученості співробітників (структурний план Gallup Q12)

Науково підтверджене опитування Gallup щодо залученості клієнтів Q12 складається з 12 пунктів, які, як доведено, пов'язані з кращими результатами продуктивності (Gallup). Ці елементи ієрархічно надбудовуються один на одного:

Основні потреби:

1. Я знаю, чого від мене очікують на роботі
2. У мене є матеріали та обладнання, необхідні для якісного виконання моєї роботи

Індивідуальний внесок:

3. На роботі я маю можливість щодня робити те, що в мене виходить найкраще
4. Протягом останніх семи днів я отримав визнання або похвалу за гарну роботу
5. Здається, мій керівник або хтось на роботі піклується про мене як про особистість
6. На роботі є хтось, хто заохочує мій розвиток

Командна робота:

7. На роботі, здається, моя думка має значення
8. Місія або мета моєї компанії змушує мене відчувати важливість моєї роботи
9. Мої колеги (співробітники) прагнуть виконувати якісну роботу
10. У мене є найкращий друг на роботі

Зростання:

11. Протягом останніх шести місяців хтось на роботі розповідав мені про мій прогрес
12. Протягом останнього року в мене були можливості на роботі навчатися та розвиватися

60+ питань опитування щодо залученості співробітників за категоріями

Продумана структура, згрупована за темами, що безпосередньо впливають на залученість, допомагає виявити, де працівники процвітають, а де існують перешкоди (стрибкоподібний). Ось перевірені часом питання, упорядковані за ключовими факторами залучення:

Лідерство та менеджмент (10 питань)

Використовуйте 5-бальну шкалу (від «Категорично не згоден» до «Категорично згоден»):

1. Мій керівник чітко визначає вказівки та очікує від нього
2. Я довіряю рішенням вищого керівництва
3. Керівництво відкрито повідомляє про зміни в компанії
4. Мій менеджер регулярно надає мені корисний зворотний зв'язок
5. Я отримую необхідну підтримку від свого безпосереднього керівника
6. Вище керівництво демонструє турботу про благополуччя співробітників
7. Дії керівництва відповідають заявленим цінностям компанії
8. Я довіряю своєму керівнику підтримувати мій кар'єрний ріст
9. Мій керівник визнає та цінує мій внесок
10. Лідерство дає мені відчуття цінності як працівнику

Кар'єрний ріст та розвиток (10 питань)

11. У мене є чіткі можливості для кар'єрного зростання в цій організації
12. Хтось обговорював мій кар'єрний розвиток за останні 6 місяців
13. Я маю доступ до навчання, необхідного для професійного зростання
14. Моя роль допомагає мені розвивати навички, цінні для мого майбутнього
15. Я отримую змістовний зворотний зв'язок, який допомагає мені вдосконалюватися
16. На роботі є хтось, хто активно мене наставляє або коучингує
17. Я бачу тут чіткий шлях для розвитку своєї кар'єри
18. Компанія інвестує в мій професійний розвиток
19. Маю можливості працювати над складними, орієнтованими на зростання проектами
20. Мій керівник підтримує мої кар'єрні цілі, навіть якщо вони ведуть до змін поза нашою командою.

Мета та значення (10 питань)

21. Я розумію, як моя робота сприяє досягненню цілей компанії
22. Місія компанії дає мені відчуття важливості моєї роботи
23. Моя робота відповідає моїм особистим цінностям
24. Я пишаюся тим, що працюю в цій організації
25. Я вірю в продукти/послуги, які ми надаємо
26. Мої щоденні завдання пов'язані з чимось більшим, ніж я сам.
27. Компанія робить позитивний внесок у світ
28. Я б рекомендував цю компанію як чудове місце для роботи
29. Я з нетерпінням чекаю можливості розповісти іншим, де я працюю
30. Моя роль дає мені відчуття виконаного обов'язку

Командна робота та співпраця (10 питань)

31. Мої колеги прагнуть виконувати якісну роботу
32. Я можу розраховувати на підтримку членів моєї команди
33. Інформація відкрито поширюється між відділами
34. Моя команда добре працює разом, щоб вирішувати проблеми
35. Мені комфортно висловлювати думки на командних зустрічах
36. Існує тісна співпраця між відділами
37. Люди в моїй команді ставляться один до одного з повагою
38. Я побудував змістовні стосунки з колегами
39. Моя команда святкує успіхи разом
40. Конфлікти в моїй команді вирішуються конструктивно

Робоче середовище та ресурси (10 питань)

41. У мене є інструменти та обладнання, необхідні для якісного виконання моєї роботи
42. Моє робоче навантаження є посильним та реалістичним
43. Я маю гнучкість у тому, як я виконую свою роботу
44. Фізичне/віртуальне робоче середовище підтримує продуктивність
45. Я маю доступ до інформації, необхідної для виконання моєї роботи
46. Технологічні системи сприяють моїй роботі, а не заважають їй
47. Процеси та процедури мають сенс та є ефективними
48. Мене не перевантажують непотрібні зустрічі
49. Ресурси розподіляються справедливо між командами
50. Компанія забезпечує належну підтримку для віддаленої/гібридної роботи

Визнання та винагороди (5 питань)

51. Я отримую визнання, коли виконую чудову роботу
52. Оплата праці справедлива для моєї посади та обов'язків
53. Високопродуктивні працівники отримують належне винагородження
54. Мій внесок цінується керівництвом
55. Компанія визнає як індивідуальні, так і командні досягнення

Благополуччя та баланс між роботою та особистим життям (5 питань)

56. Я можу підтримувати здоровий баланс між роботою та особистим життям
57. Компанія щиро піклується про благополуччя співробітників
58. Я рідко відчуваю виснаження від роботи
59. У мене достатньо вільного часу для відпочинку та відновлення сил
60. Рівень стресу на моїй посаді є контрольованим

Індикатори залученості (питання щодо результатів)

Вони використовуються на початку як основні показники:

61. За шкалою від 0 до 10, наскільки ймовірно, що ви рекомендуватимете цю компанію як місце роботи?
62. Я бачу себе тут через два роки
63. Я мотивований робити внесок, що виходить за рамки моїх основних посадових вимог
64. Я рідко думаю про пошук роботи в інших компаніях
65. Я захоплений своєю роботою

Як розробити ефективне опитування щодо залученості співробітників

1. Поставте чіткі цілі

Перш ніж створювати питання, визначте:

• Які проблеми ви намагаєтеся вирішити?
• Що ви будете робити з результатами?
• Хто має бути залучений до планування дій?

Не розуміючи мети, організації ризикують витрачати ресурси на опитування, не досягаючи суттєвих покращень (Qualtrics)

2. Зосередьтеся

Рекомендації щодо тривалості опитування:

• Пульсові опитування (щоквартально): 10-15 запитань, 5-7 хвилин
• Щорічні комплексні обстеження: 30-50 запитань, 15-20 хвилин
• Завжди включайте2-3 питання відкритої відповіді для якісного аналізу

Організації все частіше проводять імпульсні опитування щоквартально або щомісяця, замість того, щоб покладатися виключно на щорічні опитування (Qualtrics)

3. Дизайн для чесності

Забезпечити психологічну безпеку:

• Попередньо уточніть конфіденційність проти анонімності
• Для команд до 5 осіб, результати слід об'єднувати для захисту ідентичності
• Дозволити анонімне надсилання запитань у режимі реального часу в розділі «Запитання та відповіді»
• Створіть культуру, де зворотний зв'язок щиро вітається

Pro tip: Використання сторонньої платформи, такої як AhaSlides, забезпечує додатковий рівень розмежування між респондентами та керівництвом, заохочуючи до більш чесних відповідей.

4. Використовуйте узгоджені шкали оцінювання

Рекомендований масштаб: 5-бальний Лайкерт

• Категорично не згоден
• Не згоден
• Нейтральний
• згодні
• Абсолютно згодний

альтернатива: Індекс чистого промоутера (eNPS)

• "За шкалою від 0 до 10, наскільки ймовірно, що ви рекомендуватимете цю компанію як місце роботи?"

Наприклад, eNPS +30 може здаватися високим, але якщо ваш останній опитувальний бал набрав +45, можуть виникнути проблеми, які варто дослідити (стрибкоподібний)

5. Структуруйте процес опитування

Оптимальний порядок:

1. Вступ (мета, конфіденційність, орієнтовний час)
2. Демографічна інформація (необов'язково: посада, відділ, стаж роботи)
3. Основні питання залучення (згруповані за темами)
4. Відкриті питання (максимум 2-3)
5. Дякую + графік наступних кроків

6. Включіть стратегічні відкриті питання

Приклади:

• "Що нам слід почати робити, щоб покращити ваш досвід?"
• "Що нам слід перестати робити?"
• «Що працює добре, що нам варто продовжувати?»

Аналіз результатів та вжиття заходів

Розуміння та реагування на відгуки співробітників має вирішальне значення для сприяння процвітаючій корпоративній культурі (стрибкоподібний). Ось ваш план дій після опитування:

Фаза 1: Аналіз (тиждень 1-2)

Шукати:

• Загальний бал залученості порівняно з галузевими показниками
• Оцінки категорій (які виміри найсильніші/найслабші?)
• Демографічні відмінності (чи суттєво відрізняються певні команди/групи термінів?)
• Відкриті теми (які закономірності проглядаються в коментарях?)

Використовуйте орієнтири: Порівняйте свої результати з відповідними галузевими та розмірними контрольними показниками з відомих баз даних (Квантове робоче місце) щоб зрозуміти, де ви знаходитесь.

Фаза 2: Поділитися результатами (тиждень 2-3)

Прозорість будує довіру:

• Поділитися сукупними результатами з усією організацією
• Надавати менеджерам результати на рівні команди (якщо дозволяє розмір вибірки)
• Визнайте як сильні сторони, так і труднощі
• Зобов'яжіться з конкретними термінами подальших дій

Фаза 3: Створення планів дій (тиждень 3-4)

Опитування — це не кінець, це лише початок. Мета — розпочати розмови між менеджерами та співробітниками (ADP)

Рамки:

1. Визначте 2-3 пріоритетні сфери (не намагайтеся виправити все)
2. Формуйте міжфункціональні команди дій (включаючи різні голоси)
3. Встановіть конкретні, вимірні цілі (наприклад, «Збільшити бал чіткого напрямку з 3.2 до 4.0 до другого кварталу»)
4. Призначити власників та часові рамки
5. Регулярно повідомляйте про прогрес

Фаза 4: Вживайте заходів та вживайте заходів (постійно)

• Впроваджуйте зміни за допомогою чіткої комунікації
• Проводьте імпульсні опитування щокварталу для відстеження прогресу
• Святкуйте перемоги публічно
• Ітерації залежно від того, що працює

Показуючи співробітникам, який вплив мають їхні відгуки, організації можуть підвищити залученість та зменшити втому від опитувань (ADP)

Чому варто використовувати AhaSlides для опитувань щодо залученості співробітників?

Для створення захопливих, інтерактивних опитувань, які співробітники дійсно хочуть пройти, потрібна правильна платформа. Ось як AhaSlides трансформує традиційний досвід опитувань:

1. Залучення в реальному часі

На відміну від інструментів статичних опитувань, AhaSlides робить інтерактивні опитування:

• Живі хмари слів візуалізувати колективні настрої
• Результати в режимі реального часу відображаються в міру надходження відповідей
• Анонімні запитання й відповіді для подальших питань
• Інтерактивні ваги які менше схожі на домашнє завдання

Корпус: Проведіть опитування щодо залученості під час засідання міської ради, показуючи анонімні результати в режимі реального часу, щоб негайно розпочати обговорення.

2. Кілька каналів відповіді

Зустрічайте співробітників там, де вони є:

• Адаптивний для мобільних пристроїв (не потрібно завантажувати додаток)
• Доступ за QR-кодом для очних сесій
• Інтеграція з платформами віртуальних зустрічей
• Варіанти настільних комп'ютерів та кіосків для працівників без робочого місця

Результат: Вищі показники участі, коли співробітники можуть відповідати на своєму зручному для них пристрої.

3. Вбудовані функції анонімності

Розглянемо проблему опитування №1:

• Не потрібно входити в систему (доступ через посилання/QR-код)
• Налаштування конфіденційності результатів
• Зведена звітність, яка захищає окремі відповіді
• Додаткові анонімні відповіді з відкритим кінцем

4. Створений для дії

Окрім збору коштів, досягайте результатів:

• Експорт даних в Excel/CSV для глибшого аналізу
• Візуальні інформаційні панелі що роблять результати доступними для сканування
• Режим презентації ділитися висновками з усією командою
• Відстежувати зміни протягом кількох раундів опитування

5. Шаблони для швидкого початку роботи

Не починайте з нуля:

• Попередньо побудований опитування залученості співробітників Шаблони
• Налаштовувані банки питань
• Структури найкращих практик (Gallup Q12 тощо)
• Модифікації, специфічні для галузі

Поширені запитання щодо опитувань щодо залученості співробітників

Готові створити опитування щодо залученості співробітників?

Створення ефективного опитування щодо залученості співробітників – це одночасно мистецтво та наука. Дотримуючись викладених тут рамок – від елементів Q12 Gallup до тематичного дизайну питань та процесів планування дій – ви створите опитування, які не лише вимірюють залученість, а й активно її покращують.

Пам’ятайте: опитування – це лише початок; справжня робота полягає в розмовах та діях, які йдуть далі.

Почніть зараз з AhaSlides:

1. Виберіть шаблон - Виберіть один із попередньо створених фреймворків для опитування щодо залученості
2. Налаштувати питання - Адаптуйте 20-30% до контексту вашої організації
3. Налаштуйте режим прямого ефіру або самостійного темпу - Налаштуйте, чи потрібно учасникам відповідати одразу чи в будь-який зручний для них час
4. Запуск - Поділіться через посилання, QR-код або вбудуйте у свою ратушу
5. Аналізуйте та дійте - Експорт результатів, визначення пріоритетів, створення планів дій

???? Створіть безкоштовне опитування щодо залученості співробітників

Нам довіряють 65% найкращих компаній та команд світу у 82 зі 100 найкращих університетів світу. Приєднуйтесь до тисяч HR-фахівців, тренерів та лідерів, які використовують AhaSlides, щоб створювати більш залучені та продуктивні команди.