Mọi đội ngũ đào tạo và phát triển đều gặp phải vấn đề tương tự: có nhiều chủ đề cần đào tạo hơn là thời gian, ngân sách hoặc sự chú ý để thực hiện chúng.
Danh sách cũng trở nên khó ưu tiên hơn. AI đã sắp xếp lại các yêu cầu về kỹ năng trên hầu hết mọi chức năng. Áp lực tuân thủ đang gia tăng. Sức khỏe tâm thần và kỹ năng mềm đã chuyển từ cột tùy chọn sang cột thiết yếu. Và những nhân viên không thấy các cơ hội học tập phù hợp, kịp thời ngày càng thể hiện sự bất mãn bằng cách rời bỏ công ty. 76% cho biết họ có nhiều khả năng ở lại một tổ chức đầu tư vào sự phát triển liên tục của họ [1].
Vậy câu hỏi không phải là liệu đào tạo có quan trọng hay không, mà là loại đào tạo nào quan trọng ngay lúc này.
Hướng dẫn này sẽ trả lời câu hỏi đó. Sáu danh mục, dữ liệu đằng sau mỗi danh mục và ghi chú về cách truyền đạt chúng sao cho hiệu quả.
Vì sao danh sách chủ đề quan trọng hơn định dạng
Trước khi đi vào danh sách: Các nhóm đào tạo và phát triển thường dành nhiều thời gian tranh luận về hình thức giảng dạy (trực tiếp so với học trực tuyến, đồng bộ so với không đồng bộ) hơn là xem xét liệu nội dung đó có thực sự phù hợp hay không.
Báo cáo Học tập tại nơi làm việc năm 2025 của LinkedIn cho thấy 91% chuyên gia L&D đồng ý rằng học tập liên tục quan trọng hơn bao giờ hết, nhưng chỉ có 36% tổ chức đã hoàn toàn áp dụng học tập theo định hướng nghề nghiệp như một chiến lược [1]. Khoảng cách giữa việc nhận ra giá trị của việc học và việc lựa chọn các chủ đề phù hợp là nơi các chương trình đào tạo thất bại.
Các chủ đề dưới đây được nhóm thành sáu lĩnh vực: kỹ năng kỹ thuật và số, tuân thủ và an toàn, kỹ năng giao tiếp và lãnh đạo, sức khỏe và phúc lợi, văn hóa tổ chức và phát triển theo vai trò cụ thể.
Kỹ năng kỹ thuật và kỹ thuật số
Kiến thức về trí tuệ nhân tạo và tự động hóa
Bốn trong năm nhân viên cho biết họ muốn tìm hiểu thêm về cách sử dụng AI trong công việc của mình [1]. Thách thức là hầu hết các tổ chức đã triển khai các công cụ AI nhanh hơn so với việc đào tạo mọi người sử dụng chúng một cách hiệu quả. Chỉ có 25% nhân viên thực sự đồng ý rằng nhà tuyển dụng của họ có tầm nhìn rõ ràng về việc sử dụng AI, ngay cả tại các công ty đã cung cấp các công cụ AI [1].
Việc đào tạo AI hiệu quả không chỉ bao gồm vận hành công cụ. Nó còn đề cập đến thiết kế kịp thời, đánh giá kết quả đầu ra, biết khi nào không nên phụ thuộc vào AI và hiểu rõ những tác động về bảo mật dữ liệu khi sử dụng các mô hình của bên thứ ba với thông tin của công ty. Ví dụ, một nhóm tại một công ty dịch vụ tài chính quy mô trung bình đã phát hiện ra rằng nhân viên đang sao chép dữ liệu khách hàng vào các công cụ AI công cộng mà không hiểu rủi ro tuân thủ, một vấn đề mà không có bất kỳ khóa đào tạo nào về cách sử dụng công cụ có thể giải quyết được.
Kiến thức về dữ liệu
Theo dữ liệu kỹ năng năm 2025 của LinkedIn, tư duy phân tích được xếp hạng là kỹ năng số một mà các nhà tuyển dụng sẽ ưu tiên trong quá trình tuyển dụng trong tương lai [1]. Đào tạo về kiến thức dữ liệu không có nghĩa là biến mọi nhân viên thành nhà phân tích dữ liệu. Điều đó có nghĩa là đảm bảo mọi người có thể đọc bảng điều khiển, phân tích biểu đồ và đặt câu hỏi đúng trước khi hành động dựa trên một con số.
Công cụ và hệ thống kỹ thuật số
Đào tạo nhân viên sử dụng phần mềm mới là một khoản chi phí định kỳ mà hầu hết các tổ chức thường đánh giá thấp. Việc đào tạo chuyên biệt về CRM, công cụ quản lý dự án và nền tảng giao tiếp giúp tiết kiệm hàng giờ làm việc mỗi tuần cho mỗi nhân viên và giảm thiểu lỗi dẫn đến việc phải làm lại công việc sau này.
Đào tạo về tuân thủ và an toàn
Nhận thức về an ninh mạng
Tỷ lệ nhấp chuột lừa đảo cơ bản toàn cầu trước khi đào tạo là 33.1%. Sau 90 ngày đào tạo nâng cao nhận thức về an ninh, con số đó giảm 40%. Sau 12 tháng đào tạo liên tục, mức giảm đạt 86% [2].
Mặc dù vậy, chỉ riêng ở Vương quốc Anh đã có 2 triệu doanh nghiệp nhỏ không cung cấp bất kỳ khóa đào tạo an ninh mạng nào mặc dù 42% đã trải qua các cuộc tấn công trong năm qua [2]. Đào tạo nâng cao nhận thức về an ninh mạng là một trong những khoản đầu tư đào tạo có ROI cao nhất mà một tổ chức có thể thực hiện và cần được củng cố thường xuyên. Các mô-đun hàng năm là không đủ.
Các chủ đề chính bao gồm nhận diện lừa đảo trực tuyến, bảo mật mật khẩu, các chiến thuật tấn công phi kỹ thuật, thực hành làm việc từ xa an toàn và quy trình báo cáo sự cố.
Tuân thủ quy định và pháp luật
Các yêu cầu khác nhau tùy theo ngành nghề và khu vực địa lý, nhưng chi phí do không tuân thủ luôn vượt quá chi phí đào tạo. Danh mục này bao gồm chống hối lộ và tham nhũng, bảo mật dữ liệu (GDPR, CCPA), phòng chống quấy rối nơi làm việc, quy định tài chính và các yêu cầu cụ thể theo từng lĩnh vực như chăm sóc sức khỏe, tài chính và sản xuất.
Sức khỏe và an toàn nơi làm việc
Đối với các tổ chức có môi trường làm việc thực tế, đào tạo an toàn là điều không thể thiếu. Đối với người lao động trí thức, đào tạo ngày càng bao gồm cả công thái học, môi trường làm việc từ xa an toàn và các quy trình khẩn cấp.
Kỹ năng giao tiếp và lãnh đạo
Phát triển kỹ năng lãnh đạo và quản lý
71% các tổ chức hiện nay cung cấp các chương trình đào tạo lãnh đạo có cấu trúc [3]. Lý do không hề trừu tượng: theo nghiên cứu của Gallup, các nhà quản lý chiếm ít nhất 70% sự khác biệt về điểm số mức độ gắn kết của nhân viên [3].
Chương trình đào tạo quản lý hiệu quả bao gồm các kỹ năng như đánh giá hiệu suất, điều hành cuộc họp hiệu quả, đưa ra và nhận phản hồi, và huấn luyện nhân viên cấp dưới. Các nhà quản lý mới cần những kiến thức nền tảng: cách tiến hành cuộc trò chuyện về hiệu suất, cách điều hành cuộc họp, cách đưa ra phản hồi mà không gây cảm giác bị tấn công. Các nhà lãnh đạo giàu kinh nghiệm cần những điều khác biệt: lãnh đạo sự thay đổi, giao tiếp cấp điều hành, quản lý trong môi trường không rõ ràng. Việc đối xử bình đẳng với cả hai nhóm là một trong những cách phổ biến nhất khiến ngân sách phát triển năng lực lãnh đạo bị lãng phí.
Kỹ năng giao tiếp và thuyết trình
Đây luôn là một trong những chủ đề đào tạo được nhân viên yêu cầu nhiều nhất. Giao tiếp hiệu quả bao gồm giao tiếp bằng văn bản, điều hành cuộc họp, hợp tác đa chức năng, và ngày càng mở rộng sang giao tiếp trong môi trường làm việc kết hợp và từ xa, nơi mà giọng điệu và sự rõ ràng khó truyền đạt hơn.
Trí tuệ cảm xúc (EQ)
Các tổ chức đầu tư vào đào tạo trí tuệ cảm xúc (EQ) báo cáo tỷ lệ thôi việc thấp hơn và sự gắn kết nhóm tốt hơn. Khóa đào tạo tập trung vào nhận thức bản thân, quản lý phản ứng dưới áp lực, thấu hiểu trạng thái cảm xúc của người khác và điều chỉnh phong cách giao tiếp phù hợp với từng người và tình huống. Nó đặc biệt có giá trị đối với các vị trí tiếp xúc trực tiếp với khách hàng và đối với các nhà quản lý.
Giải quyết xung đột
Xung đột nơi làm việc không được giải quyết gây thiệt hại cho các doanh nghiệp Hoa Kỳ ước tính 359 tỷ đô la mỗi năm do mất năng suất [4]. Đào tạo nhân viên và người quản lý để nhận biết các dấu hiệu sớm của xung đột, tạo điều kiện cho những bất đồng mang tính xây dựng và giảm leo thang tình huống sẽ rẻ hơn so với phương án khác.
Kỹ năng đàm phán và tạo ảnh hưởng
Kỹ năng này hữu ích không chỉ trong vai trò bán hàng. Đàm phán nội bộ đòi hỏi khả năng gây ảnh hưởng mà không cần quyền lực, thuyết phục người khác ủng hộ dự án, và quản lý cấp trên. Đây là một kỹ năng còn thiếu trong hầu hết các tổ chức mà hiếm khi được khắc phục thông qua đào tạo chính quy.
Sức khỏe, hạnh phúc và khả năng phục hồi
nâng cao nhận thức và hỗ trợ về sức khỏe tâm thần
88% các tổ chức coi việc giữ chân nhân viên là mối quan tâm hàng đầu và đầu tư vào học tập là chiến lược giữ chân hàng đầu [1]. Đào tạo về sức khỏe tâm thần đã trở thành một phần của bức tranh đó. Điều này bao gồm đào tạo các nhà quản lý để nhận biết các dấu hiệu sớm của căng thẳng hoặc kiệt sức, xóa bỏ kỳ thị trong các cuộc trò chuyện về sức khỏe tâm thần và đảm bảo nhân viên biết các nguồn hỗ trợ nào có sẵn.
Quản lý căng thẳng và khả năng phục hồi
Việc đào tạo về các kỹ thuật thực tiễn cung cấp cho nhân viên những công cụ mà họ có thể áp dụng ngay lập tức. Hiệu quả hơn khi nó mang tính cụ thể và dựa trên hành vi hơn là lý thuyết: quản lý thời gian, ưu tiên khối lượng công việc, thiết lập ranh giới, các biện pháp phục hồi.
sức khỏe tài chính
Một khía cạnh thường bị bỏ qua. Căng thẳng tài chính là nguyên nhân chính gây xao nhãng và thiếu gắn kết trong công việc. Các khóa đào tạo về kiến thức cơ bản về lập ngân sách, kế hoạch hưu trí và sử dụng các chế độ phúc lợi ngày càng phổ biến như một công cụ giữ chân nhân viên.
Các chủ đề về văn hóa tổ chức
Đa dạng, công bằng và hòa nhập (DEI)
Đào tạo về Đa dạng, Công bằng và Hòa nhập (DEI) đã phát triển đáng kể so với thời kỳ chỉ đơn thuần là tuân thủ các quy định. Các chương trình hiệu quả hiện nay tập trung vào các hành vi cụ thể: thực hành cuộc họp mang tính hòa nhập, cung cấp phản hồi công bằng, nhận biết và ngăn chặn sự thiên vị trong các quyết định tuyển dụng, và xây dựng các nhóm làm việc an toàn về mặt tâm lý.
Sự khác biệt giữa đào tạo DEI hiệu quả và đào tạo DEI phản tác dụng thường nằm ở một điều: tính cụ thể. Nếu chỉ nói cho mọi người biết họ nên tin vào điều gì, bạn sẽ gặp phải sự phản kháng. Hãy cung cấp cho mọi người những thực hành cụ thể: cách tổ chức một cuộc họp toàn diện hơn, cách phát hiện sự thiên vị trong quyết định tuyển dụng, cách đưa ra phản hồi công bằng. Đó là cách để thay đổi hành vi. Một là bài giảng về giá trị, còn hai là chương trình rèn luyện kỹ năng.
Sự thiên vị không ý thức
Có liên quan mật thiết đến DEI nhưng đáng được xem xét như một chủ đề riêng biệt. Việc đào tạo về các thiên kiến nhận thức (thiên kiến về sự yêu thích, thiên kiến về sự kiện gần đây, hiệu ứng hào quang, chẳng hạn) giúp mọi người hiểu rằng thiên kiến không phải là một lỗi lầm về mặt đạo đức mà là một chức năng của cách bộ não xử lý thông tin nhanh chóng. Cách tiếp cận này có xu hướng làm giảm sự phòng thủ và tăng cường sự tham gia.
Đạo đức và giá trị doanh nghiệp
Điều này đặc biệt quan trọng trong các giai đoạn thay đổi tổ chức nhanh chóng, sáp nhập hoặc chuyển giao lãnh đạo. Việc đào tạo giúp cụ thể hóa các giá trị tổ chức thông qua các tình huống và quyết định thực tế thay vì các nguyên tắc trừu tượng sẽ có khả năng định hình hành vi thực tế cao hơn.
Các chủ đề liên quan đến vai trò và phát triển nghề nghiệp
Quy trình hội nhập và định hướng vai trò
Chương trình định hướng nhân viên mới là chương trình đào tạo bị đầu tư ít nhất trong hầu hết các tổ chức. Nghiên cứu liên tục chỉ ra rằng các chương trình định hướng có cấu trúc kéo dài 90 ngày giúp cải thiện đáng kể tỷ lệ giữ chân nhân viên so với các phương pháp không chính thức như "quan sát đồng nghiệp trong một tuần". Một chương trình định hướng toàn diện bao gồm kỳ vọng về vai trò, công cụ, các mối quan hệ quan trọng, quyền hạn ra quyết định và các chuẩn mực văn hóa.
Kỹ năng bán hàng và dịch vụ khách hàng
Đối với các đội ngũ tiếp xúc trực tiếp với khách hàng, việc đào tạo liên tục về xử lý phản đối, đặt câu hỏi tìm hiểu nhu cầu, thấu cảm với khách hàng và kiến thức về sản phẩm sẽ thúc đẩy kết quả doanh thu có thể đo lường được. Đây là một trong số ít các loại hình đào tạo mà việc quy kết trực tiếp lợi tức đầu tư (ROI) tương đối dễ dàng.
Quản lý dự án và phương pháp linh hoạt
Khi ngày càng nhiều tổ chức triển khai các sáng kiến đa chức năng, kỹ năng quản lý dự án đã chuyển từ lĩnh vực chuyên môn sang yêu cầu chung. Khóa đào tạo bao gồm lập kế hoạch, các khung ưu tiên (OKR, Kanban, các nguyên tắc cơ bản của Scrum), quản lý các bên liên quan và đánh giá sau dự án.
Khả năng thích ứng nhanh và tư duy phát triển
Khả năng học hỏi kỹ năng mới nhanh chóng đã trở nên quan trọng hơn việc thành thạo bất kỳ kỹ năng cụ thể nào. Việc đào tạo về tư duy phát triển và chiến lược học tập giúp nhân viên tiếp cận những thách thức mới một cách hiệu quả hơn. Các tổ chức phát triển khả năng thích ứng học tập trong toàn bộ lực lượng lao động thường thích nghi nhanh hơn với những thay đổi của thị trường và công nghệ.
Kỹ năng viết và nội dung
Làm việc từ xa và không đồng bộ đã biến giao tiếp bằng văn bản trở thành phương thức cộng tác mặc định cho hầu hết các nhóm. Một bản tóm tắt được viết kém, một tin nhắn Slack mơ hồ, hoặc một tài liệu cần đến ba câu hỏi tiếp theo để hiểu sẽ tạo ra ma sát tích lũy trong mọi dự án mà nó ảnh hưởng. Đào tạo về kỹ năng viết rõ ràng và giao tiếp không đồng bộ là một trong những khoản đầu tư mang lại hiệu quả cao nhất mà một nhóm làm việc phân tán có thể thực hiện, và là một trong những khoản đầu tư thường xuyên bị thiếu kinh phí nhất.
Làm thế nào để quyết định chủ đề nào cần ưu tiên?
Với nhiều lựa chọn như vậy, thách thức thực tế là sắp xếp thứ tự các lựa chọn. Một vài nguyên tắc quyết định mà các nhóm Đào tạo và Phát triển thường sử dụng:
Hãy bắt đầu bằng việc đánh giá khoảng cách kỹ năng. 74% chuyên gia nhân sự xác định việc đánh giá khoảng cách kỹ năng nội bộ là hoạt động L&D thiết yếu nhất [1]. Nếu không có cơ sở ban đầu, các khoản đầu tư đào tạo sẽ bị thúc đẩy bởi việc chạy theo xu hướng hơn là nhu cầu thực sự của tổ chức.
Liên kết các chủ đề với kết quả kinh doanh. Những chương trình đào tạo có thể gắn liền với kết quả đo lường được, chẳng hạn như giảm tỷ lệ sự cố, giảm tỷ lệ nghỉ việc, rút ngắn thời gian hội nhập, sẽ dễ dàng hơn trong việc đầu tư nguồn lực và duy trì. Ngược lại, những chương trình đào tạo chỉ được biện minh dựa trên lý do "đây là điều tốt cần biết" thường bị cắt giảm khi ngân sách eo hẹp.
Hãy học các kiến thức cơ bản trước khi học nâng cao. Kỹ năng giao tiếp cần được ưu tiên trước phát triển kỹ năng lãnh đạo. Kiến thức cơ bản về dữ liệu cần được đặt lên hàng đầu trước khi có phân tích chuyên sâu. Việc thúc ép nhân viên tiếp cận các chủ đề nâng cao trước khi có nền tảng vững chắc sẽ dẫn đến việc chuyển giao kiến thức kém hiệu quả và lãng phí thời gian đào tạo.
Hãy lên kế hoạch củng cố ngay từ đầu, chứ không phải là nghĩ đến sau. Một sự kiện đào tạo duy nhất hầu như không bao giờ tạo ra sự thay đổi hành vi lâu dài. Mọi người cần được tiếp xúc, thực hành và phản hồi lặp đi lặp lại theo thời gian. 76% nhân viên cho biết họ có nhiều khả năng ở lại một tổ chức đầu tư vào việc học tập liên tục hơn là các sự kiện một lần [1]. Các tổ chức thu được ROI thực sự từ đào tạo không phải là những người tổ chức các hội thảo tốt hơn. Họ đang xây dựng các hệ thống tốt hơn xung quanh chúng.
Tổ chức các buổi đào tạo với AhaSlides
Việc lựa chọn chủ đề phù hợp chỉ là một nửa công việc. Nửa còn lại là cách truyền đạt sao cho thu hút người học đủ lâu để thực sự tiếp thu kiến thức. Và đó chính là điểm mà hầu hết các chương trình đào tạo âm thầm thất bại.
Đây là ví dụ thực tế. Bạn đang tổ chức một buổi đào tạo nâng cao nhận thức về an ninh mạng. 40 nhân viên, làm việc từ xa, hầu hết đều tắt camera. Bạn vừa giảng về các thủ đoạn tấn công lừa đảo và bạn nghĩ rằng nó đã đạt hiệu quả. Sau đó, bạn tiến hành một cuộc thăm dò nhanh: "Trong bốn email này, email nào chứa nội dung lừa đảo?" 30% số người tham gia chọn sai. Bạn không cần phải đợi đến bài kiểm tra sau đào tạo để biết điều đó. Bạn đã phát hiện ra ngay trong buổi họp, và vẫn còn thời gian để khắc phục.
Đó chính là sự khác biệt giữa việc chỉ truyền đạt kiến thức và việc thực sự áp dụng được vào thực tế.
AhaSlides cho phép người điều phối đào tạo và phát triển tích hợp các cuộc thăm dò ý kiến trực tiếp, kiểm tra kiến thức, đám mây từ khóa và hỏi đáp trực tiếp vào bất kỳ buổi học nào: trực tiếp, trực tuyến hoặc kết hợp. Chạy các bài kiểm tra dựa trên tình huống ngay trong buổi học để xem liệu mọi người có thể áp dụng những gì họ vừa học hay không, chứ không chỉ xem họ có chú ý hay không. Phát hiện những hiểu lầm khi vẫn còn thời gian để giải quyết chúng. Đối với các buổi đào tạo hội nhập, một đám mây từ khóa trực tiếp hỏi những người mới bắt đầu "Bạn không chắc chắn nhất về điều gì ngay bây giờ?" tạo ra tín hiệu hữu ích hơn trong hai phút so với bất kỳ đánh giá nhu cầu nào trước buổi học.
Kết quả hiển thị ngay lập tức, mọi người đều có thể thấy. Điều đó có nghĩa là cuộc thảo luận bắt đầu ngay trong phòng họp, chứ không phải trong một email tiếp theo đến sau ba ngày và chỉ được đọc lướt qua một lần.
Các chủ đề trong hướng dẫn này chỉ là điểm khởi đầu. Điều biến chúng thành kết quả là tạo ra những điều kiện để việc học thực sự diễn ra, nơi mọi người đủ hứng thú để tiếp thu, đủ an toàn để đặt câu hỏi và đủ được hỗ trợ để áp dụng vào công việc. Đó không phải là vấn đề về nội dung. Đó là vấn đề về phương thức truyền đạt. Và đó là một vấn đề có thể giải quyết được.
nguồn
[1] LinkedIn. (2025). Báo cáo về học tập tại nơi làm việc năm 2025. https://learning.linkedin.com/resources/workplace-learning-report
[2] KnowBe4 / Keepnet Labs. (2025). Thống kê về đào tạo nâng cao nhận thức an ninh. https://keepnetlabs.com/blog/security-awareness-training-statistics
[3] Gallup. Tình trạng của người quản lý Mỹ. https://www.gallup.com/services/182138/state-american-manager.aspx
[4] CPP Inc. (2008). Xung đột nơi làm việc và cách các doanh nghiệp có thể tận dụng nó để phát triển mạnh mẽ. https://www.yumpu.com/en/document/view/30793172/cpp-global-human-capital-report-workplace-conflict
