Ý nghĩa của vấn đề lòng tin đang diễn ra, các dấu hiệu và cách khắc phục

Niềm tin là yếu tố hấp dẫn trong việc tạo nên một môi trường làm việc hiệu quả và thoải mái. Khi một nhóm mất đi niềm tin, đó là dấu hiệu tiêu cực của sự cộng tác và năng suất kém đi, dẫn đến nhiều kết quả không mong đợi hơn cho cả cá nhân và doanh nghiệp.

Trong bài viết này, chúng ta sẽ tìm hiểu thêm về ý nghĩa vấn đề niềm tinở nơi làm việc. Nguyên nhân của các vấn đề về niềm tin là gì? Làm thế nào các nhà lãnh đạo có thể xác định và giải quyết các vấn đề về niềm tin tại nơi làm việc? Không cần tìm đâu xa; Hãy cùng đi sâu vào bài viết này.

*Ý nghĩa vấn đề niềm tin - Ảnh: Freepik*

Mục lục

Ý nghĩa của vấn đề tin cậy ở nơi làm việc là gì?
5 dấu hiệu phổ biến về vấn đề niềm tin ở nơi làm việc
11 nguyên nhân gây ra vấn đề về niềm tin ở nơi làm việc
7 chìa khóa quan trọng để xây dựng niềm tin ở nơi làm việc
Các nhà lãnh đạo giải quyết các vấn đề về niềm tin như thế nào?
Các nội dung chính
Những câu hỏi thường gặp

Lời khuyên từ AhaSlides

Văn bản thay thế

Thu hút nhân viên của bạn tham gia

Bắt đầu thảo luận có ý nghĩa, nhận phản hồi hữu ích và giáo dục nhân viên của bạn. Đăng ký để tham gia miễn phí AhaSlides mẫu

🚀 Lấy bài kiểm tra miễn phí☁️

Ý nghĩa của vấn đề tin cậy ở nơi làm việc là gì?

Trong tâm lý học, ý nghĩa của vấn đề niềm tin chỉ ra rằng một người có niềm tin vào người khác, với nỗi sợ rằng ai đó có thể phản bội họ.

Tương tự, một vấn đề quan trọng ở nơi làm việc là sự thiếu tin tưởng và độ tin cậy giữa các đồng nghiệp, hoặc giữa người sử dụng lao động và người lao động, hoặc Những người lãnh đạo độivà các thành viên trong nhóm. Họ nghi ngờ bất cứ điều gì mà tổ chức, người sử dụng lao động hoặc đồng nghiệp làm và khó có thể dựa vào họ để hoàn thành nhiệm vụ.

Ngoài ra, những nhân viên có vấn đề về lòng tin còn dễ thấy hơn khi làm việc theo nhóm, thường cảm thấy bất an khi giao nhiệm vụ cho người khác hoặc luôn quan sát đồng nghiệp như sợ họ làm sai.

ý nghĩa vấn đề niềm tin — *Ý nghĩa vấn đề niềm tin trong công việc*

5 dấu hiệu phổ biến về vấn đề niềm tin ở nơi làm việc

Tầm quan trọng của vấn đề niềm tin có ý nghĩa trong môi trường làm việc là không thể phủ nhận. Tương tự như vậy, các nhà lãnh đạo phải phát hiện các dấu hiệu của vấn đề về niềm tin trước khi chúng trở nên tồi tệ hơn và hành động ngay lập tức. Dưới đây là 5 dấu hiệu phổ biến của vấn đề về niềm tin

Quản lý vi mô:Trưởng nhóm giám sát các thành viên trong nhóm, giám sát chặt chẽ mọi nhiệm vụ và quyết định, thể hiện sự thiếu tự tin vào khả năng làm việc độc lập của họ.
Thiếu sự ủy quyền:Người quản lý tự mình đảm nhận mọi công việc, tránh sự ủy quyền do lo ngại về khả năng xử lý trách nhiệm của nhóm.
Trò chơi đổ lỗi: Khi có sự cố xảy ra, các thành viên trong nhóm nhanh chóng đổ lỗi cho người khác thay vì hợp tác giải quyết vấn đề và nhận trách nhiệm tập thể.
Tích lũy kiến thức: Khi ai đó tích trữ thông tin hoặc chuyên môn thay vì chia sẻ nó với nhóm, điều đó cho thấy sự thiếu tin tưởng vào khả năng hoặc sự đảm bảo công việc của người khác.
Bí mật không chính đáng: Việc giữ bí mật hoặc giữ bí mật các khía cạnh nhất định của dự án mà không có lý do chính đáng có thể gây ra sự nghi ngờ và mất lòng tin giữa các thành viên trong nhóm.

11 nguyên nhân gây ra vấn đề về niềm tin ở nơi làm việc

*Ý nghĩa vấn đề niềm tin trong công việc - Ảnh: Freepik*

Báo cáo Kinh tế Văn hóa của Breathe đã nghiên cứu mức độ tin cậy tại nơi làm việc ở các công ty nhỏ và kết quả thật bất ngờ.

"Chỉ 43% công nhân tin tưởng vào người quản lý và giám đốc điều hành công ty của họ. Kể từ năm 2018, niềm tin đã giảm 16%."

Tại sao vấn đề niềm tin có ý nghĩa ở nơi làm việc ngày nay dường như rất phổ biến? Hãy cùng điểm qua 11 lỗi phổ biến của các nhà lãnh đạo làm tổn hại đến niềm tin của nhóm và khiến các thành viên không nhận ra được khả năng của người khác.

Ưu tiên kết quả hơn con người.
Thiếu sự cam kết đối với sự thăng tiến và sự nghiệp của nhân viên
Hãy xa cách và thờ ơ trong cách cư xử.
Thiếu hiểu biết về những thách thức trong công việc của nhân viên.
Không lắng nghe ý kiến của nhân viên.
Không đủ sự chia sẻ và kết nối với nhân viên.
Ưu tiên lợi ích cá nhân hơn lợi ích nhóm.
Hãy tự mình giải quyết mọi việc và ngăn cản những người tham gia khác giải quyết vấn đề nói chung.
Từ chối quyến rũ người khác bằng một mục tiêu hấp dẫn.
Những bất đồng vô căn cứ chưa được giải quyết trong nội bộ tổ chức.
Đừng thừa nhận những thiếu sót của họ.
Thiếu trách nhiệm với các thành viên trong nhóm.

7 chìa khóa quan trọng để xây dựng niềm tin ở nơi làm việc

Nghiên cứu của Horsager tại Trust Edge Leadership Institute đã xác định tám thuộc tính quan trọng mà các nhà lãnh đạo nên tập trung vào nếu họ muốn cải thiện khả năng truyền cảm hứng cho niềm tin:

Minh bạch: Theo Horsager, “Mọi người không tin vào những điều mơ hồ và tin vào những điều rõ ràng”. Nhân viên nên hiểu mục tiêu của bạn và vai trò của họ trong tổ chức.
Đồng cảm: Niềm tin được truyền cảm hứng từ những nhà lãnh đạo luôn quan tâm đến người khác cũng như chính bản thân mình.
Nhân cách: Điều này đòi hỏi phải quyết định tuân theo đạo đức hơn là sự thuận tiện.
Khả năng:Luôn cập nhật, khôn ngoan và có năng lực.
Cam kết:Khi gặp khó khăn, hãy sát cánh bên nhân viên của bạn và họ sẽ đáp lại sự giúp đỡ đó.
Kết nối:Xây dựng mối quan hệ tin cậy với nhân viên của bạn. Hãy hỏi thăm. Khám phá những điểm đồng ý
Sự tham gia: Nói cách khác, mang lại kết quả.

Các nhà lãnh đạo giải quyết các vấn đề về niềm tin như thế nào?

Lãnh đạo cực kỳ quan tâm đến vấn đề niềm tin có ý nghĩa ở nơi làm việc. Sự thiếu tin tưởng có thể dẫn đến văn hóa làm việc độc hại, gây ra năng suất thấp, các vấn đề về hành vi, luân chuyển nhân viên, bất đồng và thiếu gắn kết. Việc xây dựng niềm tin bắt đầu từ đầu và khi được thực hiện đúng cách, có thể có tác động tích cực đến các mối quan hệ, tinh thần đồng đội và thậm chí cả khả năng giải quyết các vấn đề khó khăn hơn.

Dưới đây là 5 gợi ý để cải thiện niềm tin ở nơi làm việc:

1. Hãy nhất quán - Làm gương cho người khác.

Hành vi mà bạn mong đợi từ nhân viên của mình phải được bạn làm mẫu với tư cách là người lãnh đạo của họ. Bạn phải là người đáng tin cậy nếu muốn nhóm của mình đi theo bạn. Điều này đòi hỏi sự chính trực, cởi mở và nhất quán trong các lựa chọn và hành động của bạn. Ngoài ra, việc thiết lập sự công bằng và nhất quán là rất quan trọng để nuôi dưỡng niềm tin. Đảm bảo rằng các tiêu chí bạn sử dụng để đưa ra quyết địnhđược rõ ràng và nhất quán. Nhân viên có thể cảm thấy tin tưởng hơn vào phán đoán của bạn và kết quả là họ nhận được sự đối xử công bằng.

2. Hãy cho mọi người cơ hội được tự lập.

Tránh quản lý vi mô và trao quyền tự chủ cho nhân viên. Người lao động có nhiều khả năng cảm thấy được đánh giá cao và cam kết với công việc của mình khi họ được tin tưởng giao quyền tự chủ đưa ra quyết định. Do đó, mang lại cho nhân viên cơ hội đảm nhận các nhiệm vụ mới và đưa ra quyết định độc lập trong khi vẫn đưa ra sự hỗ trợ và chỉ đạo khi được yêu cầu.

3. Thúc đẩy giao tiếp trung thực và cởi mở

Bằng cách đào tạo các thành viên trong nhóm, bạn có thể giúp họ giao tiếp hiệu quả hơn. Điều này đòi hỏi phải nỗ lực có ý thức để mời từng thành viên trong nhóm bày tỏ ý kiến của họ và cung cấp thêm ngữ cảnh cho nhận xét của họ. Hãy cho họ thấy bạn sẵn sàng tiếp thu ý kiến của họ, bất kể bạn có đồng ý với họ hay không, bằng cách lắng nghe cả phản hồi tích cực và tiêu cực. Cái này thông tin phản hồikhông chỉ giúp giải quyết kịp thời các mối quan ngại mà còn tạo ra văn hóa minh bạch.

4. Xây dựng trách nhiệm

Nếu nhóm của bạn liên tục hoàn thành công việc dưới mức trung bình, trễ thời hạn, lặp đi lặp lại những sai lầm tương tự và thiếu niềm tin, thì có thể có vấn đề về trách nhiệm giải trình. Hãy nhớ rằng nếu không có trách nhiệm giải trình thì không thể quản lý xuất sắc được. Do đó, khả năng chịu trách nhiệm cá nhân và thúc đẩy trách nhiệm giải trình trong nhóm của người lãnh đạo là rất quan trọng đối với hiệu suất của nhóm cũng như sự tin tưởng mà mỗi thành viên trong nhóm dành cho nhóm.

5. Khuyến khích sự tương tác và gắn kết của nhân viên

Suy cho cùng, tất cả nhân viên đều là con người, lòng tin có thể học được. Vì vậy, không có cách nào tốt hơn để xây dựng lòng tin ở nơi làm việc hơn là gắn kết mọi người vào một hoạt động gắn kết như đội đi chơi, ăn trưa nhóm, hoặc các hoạt động văn phòng. Cho dù đó là một khóa tu kéo dài một tuần hay tàu phá băng nhanh, hãy cung cấp cho họ không gian để họ có thể bộc lộ hết con người mình đến nơi làm việc.

Các nội dung chính

Bạn càng cố gắng xây dựng và duy trì niềm tin ở nơi làm việc thì nhóm của bạn sẽ càng trở nên gắn kết hơn. Với sự lãnh đạo đúng đắn, sự khuyến khích, đánh giá cao và các công cụ, nhóm của bạn có thể đạt đến tầm cao mới về hợp tác và hiệu suất.

💡Làm cách nào để giúp nhóm của bạn xây dựng niềm tin và sự đồng cảm? Với AhaSlides, một công cụ tuyệt vời dành cho cuộc họp ảo, xây dựng nhóm, thu thập phản hồivà đào tạo công ty, bạn có thể dễ dàng tạo ra một môi trường làm việc hòa nhập hơn, nơi mọi người đều vui vẻ đóng góp vào các mục tiêu chung của nhóm.

Những câu hỏi thường gặp

Vấn đề về niềm tin là gì?

Cụm từ "vấn đề về niềm tin" được sử dụng một cách bừa bãi để mô tả những người thường xuyên thể hiện những hành vi không tin tưởng, đặc biệt là trong các mối quan hệ thân thiết. Nó khuyến khích sự kỳ thị của các vấn đề cảm xúc khó khăn. Sự ngờ vực dai dẳng có thể tác động đến nhận thức của bạn về bản thân và mọi mối quan hệ trong cuộc sống.

Điều đó có nghĩa là gì khi ai đó nói về vấn đề lòng tin?

Ngay cả khi không có lý do chính đáng, những người có vấn đề về lòng tin vẫn tin rằng ai đó đã phản bội họ. Họ tin rằng họ bị lừa. Cho dù trước đây ai đó có thành thật đến đâu thì những người có vấn đề về lòng tin vẫn thường cho rằng họ sẽ sớm bị phản bội.

Vấn đề lòng tin có phải là một cảm giác?

Một số người chỉ xem xét cảm xúc khi thảo luận về niềm tin. Họ trải nghiệm rất nhiều và phát triển với tư cách là những người có tư duy, và việc họ thiếu tự tin vào môi trường của mình là điều bình thường. Nó chỉ chứng tỏ họ thực tế và thận trọng như thế nào. Nhưng cũng có nhiều trường hợp, sự thiếu tin tưởng là một căn bệnh cần phải điều trị rộng rãi và đôi khi cần phải tư vấn tâm lý để bình phục hoàn toàn.

Tham khảo: ngoan ngoãn