一份完整的入职清单展示的是新员工接触过哪些内容，而不是他们能做什么。基于能力的入职培训则反其道而行之。你需要列出岗位必须完成的任务，确定哪些证据可以证明员工能够胜任，并围绕这些任务来安排最初几周的培训。本指南面向学习与发展主管、教学设计师和培训经理。它涵盖了五个设计决策：任务和风险映射、先决条件诊断、任务练习、监督下评估准备情况以及支持工作交接。它不承诺固定的过渡时间，因为准备情况取决于岗位、员工和工作内容。案例和评分标准仅供参考：在对任何人进行评分之前，请该岗位的经理审阅这些案例和评分标准。
要闻速览
| 问题 | 简答 |
|---|---|
| 这是什么？ | 入职培训应围绕岗位职责展开，而不是围绕一系列主题展开。 |
| 哪个先发生？ | 该职位的任务清单，以及单独完成每项任务的风险。 |
| 如何练习？ | 真实案例和监督练习，按任务依赖关系排序。 |
| 你如何评估它？ | 来自代表性任务的证据，而不是已完成的清单。 |
| 如何查询转账信息？ | 经理在实际工作体验后进行跟进，然后修改流程。 |
| 还有什么问题是它解决不了的？ | 角色不明确，缺少必要的工具，管理人员也没有时间进行指导。 |
1. 绘制角色任务和风险图
列出该职位在最初几个月内需要完成的任务，并用实际执行这些任务的人员的语言进行描述。然后，针对每一项任务，思考如果新员工过早地独立完成会发生什么。贴错文件标签的风险很小，而对客户做出错误的承诺、忽略安全步骤或数据错误扩散的风险则更大。
风险决定了监督级别。与经理商定新员工可以独立完成哪些工作，哪些工作需要监督，以及哪些工作只能观察。把这些都写下来。否则，“准备就绪”就成了当时最忙的人说了算的那种事。
2. 诊断先决知识
并非每位新员工都需要学习相同的内容。针对每项任务所依赖的知识（例如术语、规则和系统步骤）进行简短的诊断，可以显示每位员工需要哪些知识。记忆检查仅用于确认先决条件，因此无需将其计入能力评估。培训应针对发现的知识差距，并允许员工跳过他们已经掌握的内容。 学习与发展团队的学习差距诊断 有助于将知识差距与培训无法解决的背景问题区分开来。
3. 构建任务练习
按任务之间的依赖关系安排练习顺序：新员工必须先找到订单才能练习退款。使用真实案例或在有指导和反馈的情况下进行练习。将规则应用于新案例并在两个合理的选项之间做出判断，比回忆规则的要求更高，练习内容也应与之匹配。我们的指南 将学习活动与布鲁姆分类法相匹配 展示了如何解读任务要求。
反馈应该明确指出选项。“你回答时没有检查账户类型”比“要更小心”更有启发意义。实时辅导可以弥补两种答案都站得住脚的不足。异步复习足以检验是否已达成共识。
4. 评估监督下的准备情况
通过代表性任务的证据来定义准备情况。完成的入职清单只能说明员工接触过相关内容，而不能说明其能力。选择两到三项风险或工作量最大的任务，让新员工在观察员的陪同下完成这些任务，并根据经理事先约定的标准进行评分。
我们的指南 评估培训中的判断力和问题解决能力 涵盖了锚点以及如何检查两位评估员对同一答案的评分是否一致。
5. 入职后的支持转移
第30天的准备就绪并不能保证第60天的表现。在实际工作之后，计划经理应提供支持：简要回顾近期任务，提供提问渠道，并在相同问题再次出现时提供额外练习机会。当反复出现任务问题时，应调整培训流程。如果三名新员工在同一步骤遇到困难，问题出在培训流程本身，而不是员工身上。
一个经过处理、包含反馈和重试的案例
仅供参考。教学设计师或培训经理在使用前应验证案例和答案标准。
案子。 您负责设计客服人员的入职培训流程。一位新员工已完成所有培训内容，但无法独立解决常见的账单查询问题。
任务。 将该角色的任务与准备、练习和监督下的就绪状态进行匹配。解释你的选择，引用你使用的证据，并说明你仍然需要了解的内容。
第一次尝试。 “在课程中添加一个计费模块，并在最后安排一个测验。”审阅者询问哪些计费任务最重要，答错会有什么风险，新员工将如何练习处理实际查询，以及谁将观察他们的第一次练习。学员对这些问题都答不上来。
反馈并重试。 评审员指出，一个模块和一个测验会再次测试应聘者的记忆力，而该应聘者已经通过了这项测试。因此，应聘者需要设计一个新的方案。
一次更有力的尝试。 学员列出了五项最常见的计费任务，并将退款标记为高风险。他们简要诊断了计费条款，然后针对每项任务提供两个实际案例，并附上反馈，案例顺序从查询到退款。监督准备工作包括观察每项任务的两次实时查询，并根据既定标准进行评分，只有在通过审核后才能进行退款。第六周进行经理审核。经理会说明他们仍然需要哪些信息：每种查询类型的实际数量、谁有权批准退款，以及计费工具是否是错误的原因。
解释每种回应的合理性或不足之处。 评判应依据既定标准，而非评审者的个人喜好。第一次尝试重复了回忆性检查，且未明确定义独立性，因此属于严重错误。第二次尝试则将实践、证据和监督与任务和风险联系起来。
为设计评分
对每个标准进行 0 到 2 分的评分。与岗位经理一起进行调整：此评分标准仅是一个建议的起点，并非经过验证的准备标准。
| 标准 | 0：缺失或不支持 | 1：部分，有遗漏 | 2：完整且合理 |
|---|---|---|---|
| 任务执行 | 列出的是主题，而不是任务。 | 绘制任务图，但不涉及风险或监督。 | 绘制任务图、风险图、练习图和准备情况证据图。 |
| 推理 | 没有解释这种顺序的原因。 | 陈述序列，不作其他选择。 | 解释了各种选择、限制条件以及不确定因素。 |
| 边界 | 让新员工独自工作，没有明确的考核机制。 | 定义某些任务的监督机制。 | 明确了受监督工作、独立工作和升级流程。 |
将关键错误单独定义，例如，将已完成的检查清单视为准备就绪的证明。总分绝不能掩盖关键缺陷。
为了检验设计是否有效，请将基线与一项未见过的后续任务进行比较，并在开始之前明确目标人群、分母和时间节点。衡量任务表现、收集到的证据质量以及最终学习设计的适用性。在将功劳归于新员工入职培训之前，请留意是否存在其他同期变化，例如新工具的启用或招聘人数的激增。更高的实践得分体现的是实践中推理的有效性，而非对快速适应期的承诺。
互动式教学有助于
互动式形式有助于引导人们在看到其他人的选择之前就做出决定。在实时会议中，主持人可以描述计费案例，要求每位新员工输入他们的下一步操作，然后在讨论前展示结果。自主学习模式则适合诊断阶段和后续的非正式跟进。 AhaSlides，一个面向团队和课堂的一体化互动平台，支持互动式学习以及直播和自主学习两种模式。在使用前，请先根据您自身的工作流程，评估如何在直播和自主学习模式之间切换。
哪些入职设计无法解决
- 角色不明确。 如果管理者们对任务分配意见不一致，再多的地图也无法解决问题。
- 缺少工具或权限。 熟练操作无法弥补新员工无法使用的系统。
- 经理时间。 监督式准备需要观察员。
- 证据有限。 一种设计方案在某个地方行之有效，并不意味着它在所有地方都适用。请对您所在地区的人口进行调查。
常见问题
什么是基于能力的入职培训？
入职培训围绕岗位职责展开，通过完成这些职责来展现员工的准备情况，而不是通过完成清单来展现。
入职流程需要多长时间？
这取决于具体岗位和个人情况。应根据代表性任务的表现来评估准备情况，而不是以固定的天数来衡量。
如何评估新员工的准备情况？
观察具有代表性的任务，并根据事先商定的标准进行评分，关键错误需单独定义。
清单就足够了吗？
工作清单显示的是新员工接触过的内容，而不是他们能做什么。
谁应该审核任务图和评分标准？
该职位的经理和一位经验丰富的同事会在任何人评分之前完成这项工作。
从哪儿开始
选择一个职位，列出其十项最常见的任务，标出风险最高的三项，并为第一项任务编写一个案例。与经理商定监督准备情况的证据，与下一位新员工一起进行评估，并在第一次评估后进行修改。
要了解此类案例如何进行实时或自主学习，请探索 AhaSlides.
