对于大多数调查而言，最佳的李克特量表是：态度和意见问题采用五点同意量表（非常不同意/不同意/中立/同意/非常同意），行为问题采用五点频率量表（从不/很少/有时/经常/总是）。五点量表在大多数专业场合最为适用，因为它易于理解，既能保证细致程度，又能方便作答，并且能够生成支持均值计算的数据；七点量表适用于需要精细区分的研究场合；四点强制选择量表（省略中立选项）适用于需要避免受访者在意见问题上犹豫不决的情况；十点量表适用于NPS式忠诚度测量，因为这种测量需要更宽的推荐者/被动者/批评者划分。最常见的错误是在同一份调查问卷中混用不同类型的量表——为了便于跨题比较，请务必使用一致的锚定词。
构建培训评估或员工调查问卷看似简单，但一旦遇到选择量表的问题，就会变得棘手。是选择认同度？满意度？频率？五分制还是七分制？本文收集了 40 多个李克特量表示例，并按量表类型和应用场景进行分类，助您摆脱犹豫不决，开始收集真正有价值的数据。历史背景介绍稍后奉上。
伦西斯·利克特 (Rensis Likert) 于 1932 年在哥伦比亚大学攻读博士学位时，在其博士论文中提出了这种量表，旨在收集可以进行统计分析的态度数据 [1]。近一个世纪过去了，只要选择合适的版本，这种量表仍然是衡量人们想法和感受的最可靠方法。
撰写有效的李克特量表
只有当陈述本身清晰明了时，量表格式才重要。把写得不好的李克特量表题项想象成一张模糊的照片：即使是完美的五分制量表也无法让它变得清晰。以下几个原则适用于所有情况：
每句话只表达一个观点。 “培训师知识渊博，教材组织得井井有条”这句话其实包含了两个问题。如果有人只同意其中一个而不同意另一个，那么得到的平均值就毫无意义。应该把它们分开来看。
要具体，不要笼统。 “这次培训不错”这句话并不能提供任何实际操作信息。“这次培训给了我一些本周就能应用的实用技巧”这句话才能告诉你培训内容是否真正被我吸收了。
避免使用带有引导性的语言。 “你不认为反馈环节很有价值吗？”这样的问句会引导受访者表示同意。保持中立的措辞：“反馈环节对我来说是充分利用时间的好方法。”
选择与你所测量的内容相匹配的时态。 对于持续存在的态度，请使用现在时：“我有信心管理团队中的冲突。” 对于已完成的经历，请使用过去时：“入职培训让我为我的工作做好了准备。”
保持极性一致。 如果大多数陈述都是正面的（例如“我的经理支持我的发展”），请避免将单个条目反转为负面（例如“我的经理没有给我足够的反馈”）。时间紧迫的受访者往往会忽略否定形式，从而回答错误的问题。如果您需要使用反向计分题来检验一致性，请务必谨慎使用，并尽量减少反向计分题的数量。
同意程度等级（非常不同意 → 非常同意）
认同度量表是最常见的李克特量表形式。当您想要衡量某人对特定陈述的认同程度时，它们非常有效。
3 分示例
“说明书很容易理解。”
在不需要过多关注细微差别的情况下，例如研讨会休息期间的一次简短询问，可以使用三分制量表进行快速的脉搏检查。回答迅速，易于采取行动。
5 分示例
“培训内容与我的日常工作息息相关。”
五个要点既能涵盖足够的变异范围以进行有意义的分析，又足够简单，确保受访者能够完成调查[2]。这是大多数专业应用场景的默认格式。
“我明白我的工作如何为组织的目标做出贡献。”
“我的经理会清楚地传达工作期望。”
“我拥有有效完成工作所需的资源。”
“这门课程让我能够将理论概念应用于实践。”
“我觉得可以放心地向我的经理提出我的问题。”
“我所在机构的变革速度是可控的。”
7 分示例
“我有信心独立使用这款软件。”
研究表明，7 分制量表比 5 分制量表具有更好的区分能力：它们能更准确地区分感到“比较满意”的受访者和感到“非常满意”的受访者[2]。当需要检测较小的变化时，例如跟踪多个调查周期中的态度变化，请使用 7 分制量表。
“我感觉自己作为团队的一员很有价值。”
“入职流程为我设定了前90天的明确预期。”
满意度等级（非常不满意 → 非常满意）
满意度量表在评估体验、服务或事件时效果最佳，而不是衡量对某个陈述的看法。
5 分示例
您对今天主题演讲的质量满意吗？
- “您对我们团队提供的支持是否满意？”
- “请评价您对场地设施的满意度。”
- “您对目前可获得的职业发展机会是否满意？”
- “请评价您对目前工作岗位所提供的工作与生活平衡的满意度。”
频率尺度（从不→总是）
频率量表用于衡量行为或事件发生的频率。它们可用于自我评估、培训迁移评估以及识别预期实践与实际实践之间的差距。
5 分示例
“我会收到经理对我工作表现的反馈。”
“我的工作量让我感到不堪重负。”
“我将培训中学到的技能运用到日常工作中。”
- “团队会议应留出时间进行公开讨论和提问。”
“我在工作中会利用数据来辅助决策。”
“我会与我所在团队以外的同事合作。”
“我感到我的贡献得到了认可，而这些贡献超出了我的核心职责。”
可能性等级（非常不可能 → 非常可能）
可能性量表用于衡量意图或预测未来行为。最著名的应用是净推荐值 (NPS)，由弗雷德·雷切尔德 (Fred Reichheld) 在 2003 年发表于《哈佛商业评论》的一篇文章中提出 [3]。注意：NPS 使用 11 分制（0-10 分），而非标准的 5 分制或 7 分制，因此其评分方法与典型的李克特量表问题有所不同。
5 分示例
您有多大可能向同事推荐这个培训项目？
- “您有多大可能参加该组织未来的活动？”
- “您在日常工作流程中使用此功能的可能性有多大？”
- “您在未来一年内申请内部职位的可能性有多大？”
质量等级（非常差→优秀）
质量评价量表用于衡量感知到的输出质量。它们非常适合用于活动后评估、内容审查和供应商评估。
5 分示例
您如何评价演示材料的质量？
- “请评价本次活动中提供的食物和饮料的质量。”
- “您如何评价本次虚拟会议的音频/视频质量？”
- “请评价您的整体入职体验质量。”
- “请评价您从辅导员那里收到的反馈质量。”
- “您如何评价本次会议目标的清晰度？”
重要性等级（完全不重要 → 极其重要）
重要性等级可以帮助你确定优先级，方法是找出对受访者来说真正重要的事，而不仅仅是你认为重要的事。
5 分示例
“灵活的工作时间安排对您的工作满意度有多重要？”
- “职业发展支持在您决定是否继续留在一家公司时有多重要？”
- “请评价培训课程中实时观众互动的重要性。”
- “在就管理层提供反馈时，匿名性有多重要？”
“领导的认可对你的工作积极性有多重要？”
- “跨团队协作对于做好你的工作有多重要？”
选择合适的秤
选择取决于你要衡量什么以及你要如何处理这些数据。
| 目标 | 使用此比例尺 |
|---|---|
| 衡量态度或意见 | 协议规模 |
| 评估一次经历 | 满意度量表 |
| 追踪行为模式 | 频率标度 |
| 预测未来行动 | 可能性尺度 |
| 评估产出质量 | 质量等级 |
| 设定优先顺序 | 重要性尺度 |
对于大多数专业调查而言，5 分制是合适的默认选择。它易于填写，生成的数据易于可视化，并且在大多数研究环境中与 7 分制表现相当 [2]。当需要更精细的分辨率时，例如比较两个类似的培训项目、追踪态度随时间的变化，或揭示 5 分制可能忽略的员工群体之间的差异时，则应使用 7 分制。
避免这种情况：在没有明确理由的情况下，在同一份调查问卷中混用不同的量表格式。如果受访者需要在 5 分制满意度问题和 7 分制同意度问题之间切换，完成率会下降，回复质量也会受到影响。如果一份调查问卷中需要多种量表类型，请将所有相同格式的问题放在一起，而不是交替使用。
解读和运用李克特数据
收集反馈很容易，真正的价值在于如何解读和回应这些数据。
计算均值，而不仅仅是计数。 大多数调查工具默认显示回复分布情况：即每个选项的选项选择人数。这有助于发现异常值，但每个项目的平均分可以提供一个便于长期追踪的单一数值，这在比较培训班、前后测评估或季度员工敬业度调查时至关重要。
中心倾向偏差表明问题不明确。 当大部分回答都集中在中间的中立选项附近时，通常意味着陈述本身存在歧义，而非意见真正平衡。如果某个问题的回答有 40% 到 50% 的人持中立态度，在得出结论之前，应该先修改问题。
注意是否存在顺从性偏见。 受访者往往倾向于同意陈述的内容，而不管其内容如何，这会导致正面表述的题目得分偏高。因此，将正面表述与负面表述配对使用可能有效，但这会增加问卷长度，并且需要仔细分析。
先分段，再进行总结。 公司整体“我对工作的投入程度”的平均分掩盖了所有有用的信息。按部门、工龄、主管或地点细分数据，就能发现可操作的模式。全公司平均分为 4.2 分几乎说明不了什么。而一个团队的平均分为 2.8 分，另一个团队的平均分为 5.0 分，就能告诉你下一步应该关注哪些方面。
闭合循环。 即使是简短地将汇总结果反馈给受访者，也能提高未来调查的回复率，并表明数据得到了重视。对于培训评估而言，用五分钟时间向受访者展示汇总结果，通常比一周后才将报告上传到共享驱动器更有价值。
使用 AhaSlides 运行李克特量表调查
设计问题只是工作的一部分。如何让人们参与回复，以及如何有效地利用结果，才是大多数调查的不足之处。
AhaSlides 是一个集投票、评分量表、问答、词云和测验于一体的平台，无需在课程中额外添加调查工具。您可以设置评分点数、自定义标签，并在培训或会议期间实时开展调查，或会后异步发送。结果实时显示，因此培训师和引导员可以在会议记忆犹新时与大家一起查看回复，而无需像以往那样，在一周后才收到一份早已无人记得会议内容的报告。
尤其对于培训评估和团队反馈而言，这种即时性改变了整个过程。当人们看到自己的反馈以小组形式呈现时，数据之后的讨论往往比数据本身更有价值。
学习与发展团队常用的方法之一是：在每个培训模块结束后进行五分制满意度调查，以检验内容是否有效；然后比较不同批次学员的得分，找出哪些模块的效果持续不佳。同样的方法也适用于新员工入职：在入职30天和90天时进行简短的频率或满意度调查，就能让HR获得新员工在哪些环节出现工作热情下降的可靠信号，而无需每季度进行一次全面的员工敬业度调查。
为了将这些付诸实践， AhaSlides 免费调查问卷创建工具 让您在几分钟内即可创建、分享和分析调查问卷——既可在会话中实时操作，也可作为独立链接发送。如需了解从目标设定到分析的完整调查问卷创建流程，请参阅： 如何创建在线调查：完整指南.
常见问题
调查问卷中最合适的李克特量表是什么？
对于大多数调查而言，最佳的李克特量表是五点量表：态度问题选项为“非常不同意”、“不同意”、“中立”、“同意”、“非常同意”，频率问题选项为“从不”、“很少”、“有时”、“经常”、“总是”。当需要精细区分时（例如学术或临床研究），请使用七点量表；当需要消除模棱两可的选项时，请使用四点强制选择量表；当需要测量净推荐值 (NPS) 时，请使用十分制量表。为了确保跨问题比较的有效性，请在同一份调查问卷中保持量表类型的一致性。
李克特量表是否应该包含中立的中间点？
当真正的中立态度是有效且有意义的回答时，例如在态度调查中，当一些受访者确实没有意见时，应设置中立的中间选项。当需要受访者倾向于某一方时，例如在员工敬业度调查中，当持观望态度掩盖了真实想法并阻碍了行动时，则应省略中间选项（使用 4 分或 6 分制）。
李克特量表和评级量表有什么区别？
李克特量表使用带标签的锚点（从“非常同意”到“非常不同意”）来衡量同意程度或频率。评分量表使用数字（1-5 或 1-10）来衡量程度，数字可以带标签也可以不带标签。李克特量表更适合衡量态度、感知和参与度；评分量表则更适合用于满意度、质量评估以及需要数值输出的 NPS 式忠诚度测量。
一份调查问卷应该包含多少道李克特量表题？
在认知疲劳导致数据质量下降之前，一份调查问卷最多可以包含 15-20 个李克特量表题项，但对于大多数专业调查而言，8-12 个题项是最佳数量。如果是进行快速调查，则应将李克特量表题项限制在 3-5 个。将相关题项归入同一个小标题下，可以降低认知负荷，并提高较长问卷的完成率。
来源
[1] Likert, R. (1932)。 一种测量态度的技术《心理学档案》，22(140)，1-55。 原始PDF
[2] Jotform。 5 分制李克特量表与 7 分制李克特量表：哪个更好？ https://www.jotform.com/blog/7-point-likert-scale/总结了关于量表信度和区分能力的学术研究。
[3] Reichheld, F.（2003 年 12 月）。“你需要增长的唯一数字。” “哈佛商业评论”. 研究之门
