Menslike hulpbronne is die ruggraat van enige suksesvolle onderneming. Om die arbeidsmag doeltreffend te bestuur kan 'n uitdagende taak wees, veral namate organisasies meer kompleks en divers word. Dit is waar Menslike Hulpbronbestuur (MHB) ter sprake kom. MHB is 'n noodsaaklike funksie in enige organisasie wat help om die regte talent te lok, te ontwikkel en te behou.
In hierdie artikel sal ons die 4 funksie van Menslike Hulpbronbestuur en hul belangrikheid om die sukses van 'n besigheid te verseker. Of jy nou 'n HR-professionele, 'n sakeleier of 'n werknemer is, om hierdie funksies te verstaan, is noodsaaklik om jou doelwitte en doelwitte te bereik.
Raak betrokke by jou werknemers.
In plaas van 'n vervelige oriëntasie, laat ons 'n prettige vasvra begin om 'n nuwe dag te verfris. Sluit gratis aan en neem wat jy wil hê uit die sjabloonbiblioteek!
🚀 Na die wolke ☁️
So, kom ons begin!
- Wat is Menslike Hulpbronbestuur?
- Die verskille tussen MHB en Strategiese Menslike Hulpbronbestuur?
- Die 4 funksie van menslike hulpbronbestuur
- 5 Stappe in Menslike Hulpbronbestuur
- Vaardighede benodig vir menslike hulpbronbestuur
- Verskille tussen HRM Personeel en Bestuurders
- Die belangrikheid van MHB in Korporasie
Kyk na die volledige sirkel van 'n werknemer by 'n maatskappy
Jy sal 'n groot nodig hê aanboord proses vir nuwe werknemer, stel dan die regte teiken vir hulle om suksesvol aan boord te kom (KPI teenoor OKR)! Beplan 'n opleidingsessie is baie belangrik om seker te maak dat die werknemers betrokke raak by die maatskappy se geeste en doelwitte terwyl hulle werk!
Dan kan HR-bestuurders baie doen opname van werknemersbetrokkenheid, ton toename werknemer behoud met groot netto promotor telling
In die middel van die jaar, of die einde van die jaar, geskenk idees vir werknemer en nog baie meer werknemer waardering geskenk idees moet gegee word om werknemerpogings te erken!
Gedurende werktye kan werknemers verlof kry weens hul persoonlike sake, insluitend: sabbatsverlof, FMLA vertrek (Mediese verlof), en leer hoe om jaarlikse verlof te bereken.
Kyk bietjie na: Byvoordele voorbeelde, en Wat is six sigma in Leierskap en MHB?
Wat is Menslike Hulpbronbestuur?
Menslike Hulpbronbestuur (MHB) is die departement wat 'n organisasie se arbeidsmag bestuur.
MHB behels 'n reeks aktiwiteite wat daarop gemik is om die produktiwiteit en prestasie van werknemers te maksimeer terwyl dit ook 'n positiewe werksomgewing skep.
Die 5 elemente van MHB is:
- Werwing en keuring
- Opleiding en ontwikkeling
- Prestasiebestuur
- Vergoeding en voordele
- Werknemerverhoudings
Byvoorbeeld, as 'n maatskappy 'n hoë werknemeromsetkoers ervaar. Die MHB-afdeling sal verantwoordelik wees om die grondoorsake van die omset te identifiseer en strategieë te ontwikkel om die probleem aan te spreek. Dit kan die onderhoude van vertrekkende werknemers behels om terugvoer in te win, die hersiening van vergoeding- en voordeleprogramme en die ontwikkeling van programme om werknemersbetrokkenheid te verbeter.
Die verskille tussen MHB en Strategiese Menslike Hulpbronbestuur?
Strategiese Menslike Hulpbronbestuur (MHRM) en Menslike Hulpbronbestuur (MHB) is twee konsepte wat nou verwant is, maar 'n paar sleutelverskille het.
| Menslikehulpbronbestuur (MHB) | Strategiese Menslike Hulpbronbestuur (SHRM) | |
| Fokus | HRM fokus op bedryfsdoeltreffendheid en voldoening aan wetlike vereistes | SHRM fokus daarop om MH-strategieë in lyn te bring met die algehele strategiese doelwitte en doelwitte van die organisasie |
| Omvang | MHB is gemoeid met die bestuur van die dag-tot-dag MH-aktiwiteite | SHRM is gemoeid met die gebruik van die organisasie se menslike kapitaal om 'n volhoubare mededingende voordeel te bereik |
| Tydsduur | MHB is korttermyn-georiënteerd | SHRM is langtermyn-georiënteerd |
| Belangrikheid | MHB is belangrik om die gladde funksionering van MH-aktiwiteite te verseker | SHRM is van kritieke belang vir die langtermyn sukses van die organisasie |
Ter opsomming, terwyl beide MHB en SHRM noodsaaklik is vir die bestuur van 'n organisasie se menslike hulpbronne, neem SHRM 'n meer strategiese en langtermynbenadering tot die bestuur van mensekapitaal, en bring MH-strategieë in lyn met die organisasie se algehele strategiese doelwitte.
Die 4 funksie van menslike hulpbronbestuur
Die vier funksies van Menslike Hulpbronbestuur is:
1/ Verkrygingsfunksie – 4 Funksie van Menslike Hulpbronbestuur
Die verkrygingsfunksie behels die identifisering van die organisasie se talentbehoeftes, die ontwikkeling van 'n plan om die regte kandidate te lok, en die uitvoering van die werwingsproses. Hier is 'n paar aktiwiteite ingesluit:
- Skep posbeskrywings en spesifikasies
- Ontwikkel verkrygingstrategieë
- Bou verhoudings met potensiële kandidate
- Ontwikkel werwingsbemarkingsveldtogte
Vir organisasies om toptalent te soek en te werf, is hierdie funksie noodsaaklik. Daar moet egter in gedagte gehou word dat die ontwikkeling van 'n talentverkrygingstrategie in lyn moet wees met die organisasie se algehele besigheidstrategie en -doelwitte.
2/ Opleiding en ontwikkelingsfunksie – 4 Funksie van Menslike Hulpbronbestuur
Die opleiding- en ontwikkelingsproses vereis die volgende twee fases:
- Identifiseer werknemersopleidingsbehoeftes. Evalueer werknemers se vaardigheidsvlakke en identifiseer areas vir verdere opleiding (deur prestasiebeoordelings, werknemerterugvoer of ander assesseringsmetodes).
- Skep effektiewe opleidingsprogramme. Sodra opleidingsbehoeftes geïdentifiseer is, werk die MH-span saam met vakkundiges om opleidingsprogramme te skep wat ontwerp is om daardie behoeftes aan te spreek. Opleiding- en ontwikkelingsprogramme kan verskeie vorme aanneem, soos opleiding op die werk, klaskameropleiding, e-leer, afrigting, mentorskap en loopbaanontwikkeling.
- Voer opleidingsprogramme uit. Sodra die opleidingsprogramme geskep is, implementeer die MH-span dit deur opleidingsessies te skeduleer, hulpbronne en materiaal te verskaf en die doeltreffendheid van die opleiding te evalueer.
- Volg op. Gereelde terugvoer en opvolging is noodsaaklik om te verseker dat werknemers die vaardighede en kennis wat hulle geleer het op die werk kan toepas.
Praktiese opleiding- en ontwikkelingsprogramme kan werknemers se prestasie en produktiwiteit verbeter, omset verminder en die organisasie se vermoë om aan te pas by veranderende besigheidsbehoeftes verbeter.
3/ Motiveringsfunksie – 4 Funksie van Menslike Hulpbronbestuur
Die motiveringsfunksie fokus op die skep van 'n positiewe werksomgewing om werknemers te inspireer en aan te moedig om op hul beste te presteer. Một số điểm chính của chức năng này như:
- Ontwikkel strategieë om werknemers te betrek en te motiveer.
MHB kan aansporings soos bonusse, promosies en erkenningsprogramme verskaf en geleenthede skep vir professionele ontwikkeling en loopbaanbevordering. MHB kan byvoorbeeld pryse aanbied aan werknemers wat prestasieverwagtinge oortref of spesifieke doelwitte bereik.
Daarbenewens kan MHB ook erkenningsprogramme en ontwikkelingsprogramme verskaf om werknemers te help om nuwe vaardighede en kennis te bekom, wat hul werksbevrediging en motivering kan verhoog.
- Skep 'n kultuur wat samewerking, vertroue en wedersydse respek bevorder.
Dit sluit in die verskaffing van geleenthede aan werknemers om hul idees en opinies te deel en die bevordering van spanwerk en kommunikasie. Wanneer werknemers gewaardeer en waardeer voel, is hulle meer geneig om gemotiveerd te wees om op hul beste te presteer.
Oor die algemeen kan effektiewe motiveringstrategieë help om werknemerbetrokkenheid, werkstevredenheid en produktiwiteit te verbeter, wat uiteindelik die organisasie as geheel kan bevoordeel.
4/ Instandhoudingsfunksie – 4 Funksie van Menslike Hulpbronbestuur
Onderhoud is 'n deurslaggewende funksie wat behels:
- Bestuur werknemervoordele
- Bestuur werknemersverhoudinge
- Bevorder werknemerwelstand
- Maak seker dat alles aan wetlike en regulatoriese vereistes voldoen.
Hierdie funksie het ten doel om 'n positiewe werksomgewing te handhaaf wat werknemerstevredenheid en -behoud ondersteun, terwyl dit ook die organisasie teen wetlike risiko's beskerm.
Werknemervoordele kan gesondheidsorg, jaarlikse verlof insluit, Fmla laat, sabbatsverlof, byvoordele, aftreeplanne en ander vorme van vergoeding. MHB kan ook hulpbronne en ondersteuning vir werknemers se welstand verskaf, soos geestesgesondheidsdienste, welstandsprogramme en werknemerbystandsprogramme.
Daarbenewens moet MHB konflik bestuur en 'n positiewe werkskultuur bevorder. MHB kan beleide en prosedures ontwikkel om werkplekkwessies aan te spreek en opleidingsprogramme aan bestuurders en werknemers te verskaf oor die doeltreffende hantering van konflikte.
HRM is ook verantwoordelik vir die versekering van voldoening aan wetlike en regulatoriese vereistes, soos arbeidswette, indiensnemingsregulasies en veiligheidstandaarde.
5 Stappe in Menslike Hulpbronbestuur
Die stappe in Menslike Hulpbronbestuur wissel na gelang van die organisasie en die spesifieke doelwitte en doelwitte van die MH-funksie. Oor die algemeen is die volgende egter die noodsaaklike stappe in Menslike Hulpbronbestuur:
1/ Menslike Hulpbronbeplanning
Hierdie stap behels die assessering van die organisasie se huidige en toekomstige arbeidsmagbehoeftes, die voorspelling van werknemers se aanbod en vraag, en die ontwikkeling van strategieë om enige leemtes te vul.
2/ Werwing en Keuring
Hierdie stap vereis om die mees gekwalifiseerde kandidate vir beskikbare posposisies te lok, te kies en aan te stel. Dit sluit in die ontwikkeling van posbeskrywings, die identifisering van posvereistes, die verkryging van kandidate, die voer van onderhoude en die kies van die beste kandidate.
3/ Opleiding en Ontwikkeling
Hierdie stap behels die assessering van die opleidingsbehoeftes van werknemers, die ontwerp en lewering van opleidingsprogramme, en die evaluering van hul doeltreffendheid.
3/ Prestasiebestuur
Hierdie stap behels die opstel van prestasiestandaarde, die evaluering van werknemerprestasie, die verskaffing van terugvoer en die aanvang van regstellende aksie indien nodig.
4/ Vergoeding en Voordele
Hierdie stap behels die ontwerp en implementering van vergoeding- en voordeleprogramme wat werknemers lok, behou en motiveer. Dit sluit in die ontleding van markneigings, die ontwerp van salarisstrukture, die ontwikkeling van voordelepakkette en die versekering dat die vergoeding- en voordeleprogramme aan wetlike vereistes voldoen.
5/ HR Strategie en Beplanning
Hierdie stap sluit die ontwikkeling van MH-strategieë en -planne in wat ooreenstem met die organisasie se algehele strategiese doelwitte en doelwitte. Dit sluit in die identifisering van MH-prioriteite, die ontwikkeling van MH-doelwitte en -doelwitte, en die bepaling van die hulpbronne wat nodig is om dit te bereik.
Vaardighede benodig vir menslike hulpbronbestuur
Menslike Hulpbronbestuur vereis 'n wye reeks vaardighede om suksesvol te wees. As jy in Menslike Hulpbronbestuur wil werk, sal jy dalk van die sleutelvaardighede nodig hê, insluitend:
- Kommunikasie vaardighede: Jy moet uitstekende kommunikasievaardighede hê om effektief met werknemers, bestuur en eksterne belanghebbendes te kommunikeer.
- Interpersoonlike vaardighede: Jy benodig sterk interpersoonlike vaardighede om verhoudings met werknemers te bou, konflikte op te los en 'n positiewe werksomgewing te bevorder.
- Probleemoplossingsvaardighede: Jy moet probleme vinnig identifiseer en oplossings ontwikkel om dit aan te spreek.
- Analitiese vaardighede: Jy moet in staat wees om data te ontleed en data-gedrewe besluite te neem wat verband hou met werwingstendense, werknemerbetrokkenheid en prestasiebestuur.
- Strategiese denke: Om 'n HR-professionele persoon te word, benodig jy 'n strategiese ingesteldheid om by die organisasie se doelwitte en doelwitte te pas.
- aanpasbaarheid: HR-professionele mense moet aanpas by veranderende besigheidsbehoeftes en -prioriteite.
- Tegnologie vaardighede: HR-professionele mense moet vaardig wees in die gebruik van HR-tegnologie en -sagteware, insluitend HR-inligting en aansoekeropsporingstelsels.
Verskille tussen HRM Personeel en Bestuurders
Die belangrikste verskil tussen MHB-personeel en -bestuurders lê in hul organisatoriese rolle en verantwoordelikhede.
MHB-personeel is tipies verantwoordelik vir die uitvoering van daaglikse administratiewe take wat verband hou met MH-funksies, soos werwing, aanstelling en opleiding van werknemers. Hulle kan ook werknemersrekords in stand hou en voldoening aan HR-beleide en -prosedures verseker.
Aan die ander kant is MHB-bestuurders verantwoordelik vir toesig oor die algehele MH-funksie en die ontwikkeling en implementering van MH-strategieë wat ooreenstem met die organisasie se doelwitte en doelwitte. Hulle is betrokke by hoërvlakbesluitneming en kan verantwoordelik wees vir die bestuur van 'n span MH-personeel.
Nog 'n sleutelverskil is dat MHB-personeel tipies minder gesag en besluitnemingsmag as bestuurders het. MHB-bestuurders kan die gesag hê om besluite te neem wat verband hou met werknemervergoeding, -voordele en prestasiebestuur. Daarteenoor het MHB-personeel dalk minder mag en moet hulle goedkeuring van hoërvlakbestuurders soek.
Die belangrikheid van MHB in Korporasie/Onderneming
Behalwe om te verseker dat die organisasie die regte mense in die regte rolle het, is Menslike Hulpbronbestuur van kritieke belang vir die sukses van enige korporasie of onderneming. Hier is 'n paar belangrike redes waarom:
1/ Lok en behou toptalent
MHB is van kardinale belang om die beste werknemers te lok en te behou deur werwingstrategieë te ontwikkel, mededingende salarisse en voordele aan te bied en 'n positiewe werksomgewing te skep.
2/ Ontwikkel en onderhou 'n geskoolde arbeidsmag
HRM verseker dat werknemers die nodige vaardighede en kennis het om hul werk doeltreffend te verrig. Dit sluit opleiding- en ontwikkelingsprogramme, deurlopende afrigting en mentorskap, en loopbaanontwikkelingsgeleenthede in.
3/ Verbeter werknemerprestasie
MHB verskaf prestasiebestuurnutsmiddels en -prosesse wat bestuurders help om prestasiekwessies te identifiseer en aan te spreek, prestasiedoelwitte te stel en gereelde werknemerterugvoer te verskaf.
4/ Bevorder 'n positiewe werkskultuur
MHB bevorder 'n positiewe werkskultuur wat in lyn is met die organisasie se waardes en doelwitte. Dit sluit in die skep van 'n ondersteunende en samewerkende werksomgewing, die bevordering van balans tussen werk en lewe, en die erkenning en beloning van werknemers vir hul bydraes.
5/ Verseker voldoening aan wetlike en regulatoriese vereistes
MHB verseker dat die organisasie voldoen aan arbeidswette en regulasies, soos gelyke indiensnemingsgeleentheidswette, loon- en uurwette, en gesondheids- en veiligheidsregulasies.
Oor die algemeen is MHB van kardinale belang vir die sukses van enige korporasie of onderneming omdat dit verseker dat die organisasie die regte mense met die regte vaardighede en kennis het, en 'n positiewe werkskultuur skep wat produktiwiteit, betrokkenheid en werknemerswelstand bevorder.
Opsomming
Ten slotte, menslike hulpbronbestuur is van kritieke belang vir die sukses van enige korporasie of onderneming. Dit behels strategiese beplanning, effektiewe werwing en keuring, deurlopende opleiding en ontwikkeling, prestasiebestuur, vergoeding en voordele, en werknemerverhoudings.
As jy deel wil wees van MHB, moet jy die 4 funksie van menslike hulpbronbestuur verstaan en 'n wye reeks vaardighede verbeter.
En moenie vergeet om voordeel te trek uit die AhaSlides nie pasgemaakte sjabloonbiblioteek om jou opleidingsplanne en -programme meer interaktief, kreatief en pret te maak!
