Подсигуряване на бъдещето на вашата работна сила: Планиране на наследяването на HRM за дългосрочен успех в 4 стъпки

Работа

Лия Нгуен 10 май, 2024 5 мин. четене

По-гъвкаво е, когато планирате да заемете младши позиции в компанията, но за старши роли като вицепрезидент по продажбите или директори, това е различна история.

Като оркестър без диригент, без персонал на високо ниво, който да даде ясна насока, всичко би било хаотично.

Не поставяйте компанията си на висок залог. И с това започнете с планиране на приемствеността, за да сте сигурни, че критичните роли няма да останат празни твърде дълго.

Нека да разгледаме какво Планиране на наследяването на HRM средства и как да планирате всички стъпки в тази статия.

Съдържание

Какво е планиране на наследяването на HRM?

Какво е планиране на наследяване на HRM?

Планирането на наследяването е процес на идентифициране и развитие на вътрешни хора с потенциал да заемат критични ръководни позиции в организацията.

Той помага да се осигури приемственост на лидерството на ключови позиции и да се запазят знанията, уменията и опита в организацията.

• Планирането на приемствеността е част от цялостната стратегия за управление на таланти на организацията за привличане, развитие и задържане на квалифицирана работна сила.

• Включва идентифициране както на краткосрочни, така и на дългосрочни потенциални наследници на критични позиции. Това гарантира непрекъснат набор от таланти.

• Наследниците се развиват чрез различни средства като коучинг, наставничество, спонсорство, дискусии за планиране на кариера, ротации на работа, специални проекти и програми за обучение.

• Служителите с висок потенциал се идентифицират въз основа на критерии като представяне, компетенции, умения, лидерски качества, потенциал и желание за повишение.

Потенциалните кандидати се идентифицират въз основа на определени критерии в планирането на наследяването на УЧР
Потенциалните кандидати се идентифицират въз основа на определени критерии в планирането на наследяването на УЧР

• Инструменти за оценка като 360 градуса обратна връзка, личностни тестове а центровете за оценка често се използват за точно идентифициране на високи потенциали.

• Наследниците се обучават много предварително, в идеалния случай 2-3 години преди да бъдат необходими за позиция. Това помага да се гарантира, че те са адекватно подготвени, когато бъдат повишени.

• Процесите са динамични и трябва непрекъснато да се преглеждат и актуализират, тъй като нуждите, стратегиите и служителите на компанията се променят с времето.

• Външното наемане все още е част от плана, тъй като не всички наследници може да са налични вътрешно. Но фокусът е по-скоро върху развитието на наследници в рамките на първо място.

• Технологиите играят все по-голяма роля, като използването на HR анализи за идентифициране на висок потенциал и използването на цифрови инструменти за оценка на кандидати и планиране на развитието.

Процес на планиране на приемствеността в УЧР

Ако искате да създадете солиден план за приемственост за управлението на човешките ресурси на вашата компания, ето четири ключови стъпки, които трябва да имате предвид.

#1. Идентифицирайте критични роли

Идентифицирайте критични роли - планиране на наследяването на HRM
Идентифицирайте критични роли - планиране на наследяването на HRM

• Обмислете роли, които имат най-стратегическо въздействие и изискват специализирани знания или умения. Това често са лидерски позиции.

• Погледнете отвъд просто заглавията - разгледайте функции или екипи, които са най-критични за операциите.

• Първоначално се съсредоточете върху управляем брой роли – около 5 до 10. Това ви позволява да изградите и усъвършенствате своя процес, преди да го увеличите.

#2. Оценете настоящите служители

Оценявайте настоящите служители - планиране на наследяването на HRM
Оценявайте настоящите служители - планиране на наследяването на HRM

• Съберете данни от множество източници - прегледи на представянето, оценки на компетентността, психометрични тестове и обратна връзка от мениджъра.

• Оценявайте кандидатите въз основа на изискванията за критични роли - умения, опит, компетенции и лидерски потенциал.

• Идентифицирайте висок потенциал – тези, които са готови сега, след 1-2 години или след 2-3 години да поемат критичната роля.

Получавайте обратна връзка по смислен начин.

Създайте страхотни интерактивни анкети за Безплатно. Съберете количествени и качествени данни за миг.

AhaSlides скала за самооценка може да се използва в процеса на планиране на наследяването на УЧР

#3. Разработете наследници

Разработване на приемници - планиране на наследяването на HRM
Разработване на приемници - планиране на наследяването на HRM

• Създайте подробни планове за развитие за всеки потенциален приемник – идентифицирайте конкретно обучение, опит или умения, върху които да се съсредоточите.

• Включва потенциалните кандидати в бизнес операции, които са жизненоважни за ролята, като сливания и придобивания или разширяване на бизнеса.

• Осигурете възможности за развитие – коучинг, наставничество, специални задачи, ротации на работните места и разтегливи задачи.

• Следете напредъка и редовно актуализирайте плановете за развитие.

#4. Наблюдавайте и ревизирайте

Наблюдавайте и преразглеждайте - планиране на наследяването на HRM
Наблюдавайте и преразглеждайте -Планиране на наследяването на HRM

• Прегледайте плановете за приемственост, степента на текучество и нивата на готовност поне веднъж годишно. По-често за критични роли.

• Коригирайте плановете и графиците за развитие въз основа на напредъка и представянето на служителите.

• Заменете или добавете потенциални наследници, ако е необходимо поради повишения, изтощение или идентифицирани нови високи потенциали.

• Разработване на процес на включване за да накараме новия наследник да работи възможно най-скоро.

Съсредоточете се върху създаването на гъвкав процес за планиране на наследяване на HRM, който непрекъснато подобрявате с течение на времето. Започнете с по-малък брой критични роли и надграждайте оттам. Трябва редовно да оценявате служителите си, за да идентифицирате и развиете потенциални бъдещи лидери във вашата организация.

Алтернативен текст


Провеждане на нивата на удовлетвореност на служителите с AhaSlides.

Безплатни форми за обратна връзка, когато и където имате нужда от тях. Получете мощни данни и значими мнения!


Започнете безплатно

Bottom Line

Планирането на наследяване на HRM гарантира, че винаги намирате и подхранвате първокласни таланти за вашите критични роли. Добре е редовно да оценявате служителите си, особено високопроизводителните, и да предоставяте необходимите интервенции за развитие, за да развиете потенциални наследници. Ефективният процес на планиране на приемственост може да подкрепи вашата организация в бъдеще, като гарантира липса на прекъсване на ръководството.

Често задавани въпроси

Каква е разликата между планиране на приемственост и управление на приемственост?

Докато планирането на приемствеността на HRM е част от управлението на приемствеността, последното използва по-холистичен, стратегически и ориентиран към развитието подход, за да гарантира, че компанията разполага със стабилен набор от таланти.

Защо планирането на приемствеността е важно?

Планирането на наследяването на HRM се отнася както до непосредствените нужди за запълване на ключови свободни позиции, така и до дългосрочните нужди за развитие на бъдещи лидери. Пренебрегването му може да остави пропуски в лидерството, които застрашават стратегическите планове и операции на организацията.