Jak vytvořit nejlepší průzkum angažovanosti zaměstnanců v roce 2025 (60 příkladů otázek)

Vytvoření efektivního průzkumu angažovanosti zaměstnanců nespočívá jen v tom, zeptat se „Jste v práci spokojeni?“ a skončit. Nejlepší průzkumy přesně odhalí, kde se vašemu týmu daří – a kde se potichu odpouští, než bude příliš pozdě.

V této komplexní příručce se dozvíte, jak vytvářet průzkumy angažovanosti, které skutečně povedou ke změně. Průvodce obsahuje více než 60 osvědčených otázek uspořádaných podle kategorií, expertní rámce od Gallupu a předních výzkumníků v oblasti lidských zdrojů a praktické kroky k proměně zpětné vazby v akci.

➡️ Rychlá navigace:

Co je to průzkum angažovanosti zaměstnanců?

Průzkum angažovanosti zaměstnanců měří, jak emocionálně jsou vaši zaměstnanci oddáni své práci, týmu a organizaci. Na rozdíl od průzkumů spokojenosti (které měří spokojenost) průzkumy angažovanosti hodnotí:

• Nadšení pro každodenní práci
• SMĚR s posláním společnosti
• Ochota jít nad rámec svých povinností
• Záměr zůstat dlouhodobý

Podle rozsáhlého výzkumu společnosti Gallup, který zahrnuje více než 75 let a 50 různých odvětví, angažovaní zaměstnanci dosahují lepších výsledků v rámci organizací (Gallup)

Dopad na podnikání: Když organizace měří a zlepšují angažovanost, zaznamenávají zvýšenou produktivitu, silnější udržení zaměstnanců a lepší loajalitu zákazníků (Qualtrics). Přesto je pouze 1 z 5 zaměstnanců plně zapojen (ADP), což představuje obrovskou příležitost pro společnosti, které to zvládnou správně.

Proč většina průzkumů angažovanosti zaměstnanců selhává

Než se pustíme do tvorby vašeho průzkumu, pojďme se podívat na to, proč tolik organizací má potíže s iniciativami pro zapojení zaměstnanců:

Častá úskalí:

1. Únava z průzkumu bez akceMnoho organizací implementuje průzkumy jako cvičení s kontrolními políčky a nepodniká smysluplné kroky na základě zpětné vazby, což vede k cynismu a snížené budoucí účasti (LinkedIn)
2. Zmatek ohledně anonymityZaměstnanci si často pletou důvěrnost s anonymitou – i když odpovědi mohou být shromažďovány důvěrně, vedení může být stále schopno zjistit, kdo co řekl, zejména v menších týmech (Stack Exchange)
3. Obecný univerzální přístupStandardní průzkumy s různými otázkami a metodologiemi ztěžují porovnávání výsledků a nemusí řešit specifické problémy vaší organizace (LinkedIn)
4. Žádný jasný plán pokračováníOrganizace si musí zasloužit právo vyžadovat zpětnou vazbu od zaměstnanců tím, že prokáží, že si zpětné vazby váží a že se na ni reaguje.ADP)

3 dimenze angažovanosti zaměstnanců

Na základě Kahnova výzkumného modelu se angažovanost zaměstnanců projevuje ve třech vzájemně propojených dimenzích:

1. Fyzické zapojení

Jak se zaměstnanci projevují – jejich chování, postoje a viditelné odhodlání k práci. To zahrnuje fyzickou i psychickou energii, kterou přinášejí na pracoviště.

2. Kognitivní zapojení

Jak dobře zaměstnanci chápou přínos své role k dlouhodobé strategii a cítí, že jejich práce je důležitá pro úspěch organizace.

3. Emocionální zapojení

Pocit sounáležitosti a spojení, který zaměstnanci cítí jako součást organizace – to je základ udržitelného zapojení.

12 prvků angažovanosti zaměstnanců (Gallupův rámec Q12)

Vědecky ověřený průzkum angažovanosti Q12 od společnosti Gallup se skládá z 12 položek, u kterých je prokázána souvislost s lepšími výsledky v oblasti výkonnosti (Gallup). Tyto prvky na sebe hierarchicky navazují:

Základní potřeby:

1. Vím, co se ode mě v práci očekává
2. Mám materiály a vybavení, které potřebuji k řádnému vykonání své práce

Individuální příspěvek:

3. V práci mám každý den možnost dělat to, co umím nejlépe
4. V posledních sedmi dnech jsem obdržel/a uznání nebo pochvalu za dobrou práci
5. Zdá se, že mému nadřízenému nebo někomu v práci na mně záleží jako na osobě.
6. V práci je někdo, kdo mě podporuje v mém rozvoji

Týmová práce:

7. V práci se zdá, že mé názory mají váhu
8. Poslání nebo účel mé společnosti mi dává pocit, že moje práce je důležitá
9. Moji spolupracovníci (kolegové) jsou odhodláni odvádět kvalitní práci
10. Mám v práci nejlepšího kamaráda/kamarádku

Růst:

11. V posledních šesti měsících se mnou někdo v práci mluvil o mém pokroku
12. V loňském roce jsem měl/a v práci příležitosti se učit a růst

60+ otázek z průzkumu angažovanosti zaměstnanců podle kategorie

Promyšlená struktura – seskupená podle témat, která přímo ovlivňují angažovanost – pomáhá odhalit, kde se zaměstnancům daří a kde existují překážky (SkákajícíZde jsou osvědčené otázky uspořádané podle klíčových faktorů zapojení:

Vedení a management (10 otázek)

Použijte 5bodovou stupnici (od rozhodně nesouhlasím po rozhodně souhlasím):

1. Můj nadřízený dává jasné pokyny a očekávání
2. Mám důvěru v rozhodování vrcholového vedení
3. Vedení otevřeně komunikuje o změnách ve firmě
4. Můj manažer mi dává pravidelnou a užitečnou zpětnou vazbu
5. Od svého přímého nadřízeného dostávám podporu, kterou potřebuji
6. Vrcholový management prokazuje, že mu záleží na blahu zaměstnanců
7. Činnost vedení je v souladu s deklarovanými hodnotami společnosti
8. Důvěřuji svému manažerovi, že se bude zasazovat o můj kariérní růst
9. Můj nadřízený si váží a uznává mé přínosy
10. Vedení mi dává pocit, že si mě jako zaměstnance vážím

Kariérní růst a rozvoj (10 otázek)

11. V této organizaci mám jasné možnosti kariérního postupu.
12. Někdo se bavil o mém kariérním rozvoji v posledních 6 měsících
13. Mám přístup ke školení, které potřebuji k profesnímu růstu
14. Moje role mi pomáhá rozvíjet dovednosti cenné pro mou budoucnost
15. Dostávám smysluplnou zpětnou vazbu, která mi pomáhá se zlepšovat
16. V práci je někdo, kdo mě aktivně mentoruje nebo koučuje
17. Vidím zde jasnou cestu k postupu ve své kariéře
18. Společnost investuje do mého profesního rozvoje
19. Mám příležitost pracovat na náročných a růstově orientovaných projektech
20. Můj manažer podporuje mé kariérní cíle, i když vedou mimo náš tým.

Účel a význam (10 otázek)

21. Chápu, jak moje práce přispívá k cílům společnosti
22. Poslání společnosti mi dává pocit, že moje práce je důležitá
23. Moje práce je v souladu s mými osobními hodnotami
24. Jsem hrdý/á na to, že pracuji pro tuto organizaci
25. Věřím v produkty/služby, které dodáváme
26. Mé každodenní úkoly jsou spojeny s něčím větším než jsem já sám.
27. Společnost pozitivně ovlivňuje svět
28. Tuto firmu bych doporučil jako skvělé místo pro práci
29. Těším se, až budu moci ostatním říct, kde pracuji.
30. Moje role mi dává pocit uspokojení

Týmová práce a spolupráce (10 otázek)

31. Moji kolegové jsou odhodláni odvádět kvalitní práci
32. Mohu se spolehnout na podporu členů svého týmu
33. Informace jsou sdíleny otevřeně mezi odděleními
34. Můj tým dobře spolupracuje na řešení problémů
35. Cítím se dobře, když vyjadřuji své názory na týmových schůzkách
36. Mezi odděleními panuje silná spolupráce
37. Lidé v mém týmu se k sobě chovají s respektem
38. Vybudoval/a jsem si smysluplné vztahy s kolegy
39. Můj tým slaví úspěchy společně
40. Konflikty v mém týmu se řeší konstruktivně

Pracovní prostředí a zdroje (10 otázek)

41. Mám nástroje a vybavení potřebné k dobrému výkonu mé práce
42. Moje pracovní zátěž je zvládnutelná a realistická
43. Mám flexibilitu v tom, jak dělám svou práci
44. Fyzické/virtuální pracovní prostředí podporuje produktivitu
45. Mám přístup k informacím, které potřebuji k výkonu své práce
46. Technologické systémy mi práci spíše umožňují, než brzdí
47. Procesy a postupy dávají smysl a jsou efektivní
48. Nezahlcují mě zbytečné schůzky
49. Zdroje jsou mezi týmy spravedlivě rozdělovány
50. Společnost poskytuje odpovídající podporu pro práci na dálku/hybridní práci

Uznání a odměny (5 otázek)

51. Dostávám uznání, když odvedu vynikající práci
52. Odměna je spravedlivá vzhledem k mé roli a odpovědnostem
53. Vysoce výkonní pracovníci jsou náležitě odměněni
54. Vedení si cení mých příspěvků
55. Společnost oceňuje individuální i týmové úspěchy

Blahobyt a rovnováha mezi pracovním a soukromým životem (5 otázek)

56. Dokážu si udržet zdravou rovnováhu mezi pracovním a soukromým životem
57. Společnosti skutečně záleží na blahu zaměstnanců
58. Málokdy se cítím vyhořelý/á z práce
59. Mám dostatek volna na odpočinek a načerpání nových sil
60. Úroveň stresu v mé roli je zvládnutelná

Ukazatele zapojení (výsledkové otázky)

Tyto metriky se na začátku používají jako základní:

61. Na stupnici od 0 do 10, s jakou pravděpodobností byste tuto společnost doporučili jako místo pro práci?
62. Vidím, že tu budu pracovat za dva roky.
63. Jsem motivován/a přispívat nad rámec mých základních pracovních požadavků
64. Málokdy přemýšlím o hledání práce v jiných firmách
65. Jsem nadšený/á ze své práce

Jak navrhnout efektivní průzkum angažovanosti zaměstnanců

1. Nastavte jasné cíle

Před vytvořením otázek definujte:

• Jaké problémy se snažíte vyřešit?
• Co uděláte s výsledky?
• Kdo se musí zapojit do plánování akcí?

Bez pochopení účelu organizace riskují, že vynaloží prostředky na průzkumy, aniž by dosáhly smysluplného zlepšení (Qualtrics)

2. Soustřeďte se

Pokyny pro délku průzkumu:

• Pulzní průzkumy (čtvrtletně): 10–15 otázek, 5–7 minut
• Roční komplexní průzkumy: 30–50 otázek, 15–20 minut
• Vždy zahrnout2–3 otevřené otázky pro kvalitativní poznatky

Organizace stále častěji provádějí pulzní průzkumy ve čtvrtletních nebo měsíčních intervalech, spíše než aby se spoléhaly pouze na roční průzkumy (Qualtrics)

3. Design pro poctivost

Zajistěte psychickou bezpečnost:

• Předem si ujasněte důvěrnost vs. anonymitu
• Pro týmy do 5 osob shrňte výsledky pro ochranu identity
• Povolit anonymní odesílání otázek v živých otázkách a odpovědích
• Vytvořte kulturu, kde je zpětná vazba skutečně vítána

Pro tip: Použití platformy třetí strany, jako je AhaSlides, poskytuje další vrstvu oddělení mezi respondenty a vedením a podporuje upřímnější odpovědi.

4. Používejte konzistentní hodnotící škály

Doporučené měřítko: 5bodový Likert

• Rozhodně nesouhlasím
• Nesouhlasit
• Neutrální
• Souhlasit
• Velmi souhlasím

alternativa: Čisté skóre promotéra (eNPS)

• "Na stupnici od 0 do 10, s jakou pravděpodobností byste tuto společnost doporučili jako místo pro práci?"

Například eNPS +30 se může zdát silné, ale pokud váš poslední průzkum dosáhl +45, mohou existovat problémy, které stojí za prozkoumání (Skákající)

5. Strukturujte průběh průzkumu

Optimální pořadí:

1. Úvod (účel, důvěrnost, odhadovaný čas)
2. Demografické informace (volitelné: pozice, oddělení, funkční období)
3. Klíčové otázky pro zapojení (seskupené podle tématu)
4. Otevřené otázky (maximálně 2–3)
5. Děkuji + časový harmonogram dalších kroků

6. Zahrňte strategické otevřené otázky

Příklady:

• „Co bychom měli začít dělat pro zlepšení vaší zkušenosti?“
• "S čím bychom měli přestat?"
• „Co funguje dobře, že bychom měli pokračovat?“

Analýza výsledků a přijetí opatření

Pochopení zpětné vazby od zaměstnanců a jednání na základě ní je klíčové pro podporu prosperující firemní kultury (Skákající). Zde je váš rámec akcí po průzkumu:

Fáze 1: Analýza (1.–2. týden)

Hledat:

• Celkové skóre zapojení vs. srovnávací kritéria v oboru
• Skóre kategorií (které dimenze jsou nejsilnější/nejslabší?)
• Demografické rozdíly (liší se některé týmy/skupiny délek výrazně?)
• Otevřená témata (jaké vzorce se objevují v komentářích?)

Použijte benchmarky: Porovnejte své výsledky s relevantními benchmarky pro dané odvětví a velikostní kategorie ze zavedených databází (Kvantové pracoviště) abyste pochopili, kde se nacházíte.

Fáze 2: Sdílení výsledků (2.–3. týden)

Transparentnost buduje důvěru:

• Sdílení souhrnných výsledků s celou organizací
• Poskytněte manažerům výsledky na úrovni týmu (pokud to velikost vzorku dovolí)
• Uznejte silné stránky I výzvy
• Zavázat se k dodržování konkrétního časového harmonogramu následných kroků

Fáze 3: Vytvoření akčních plánů (3.–4. týden)

Průzkum není konec – je to jen začátek. Cílem je zahájit konverzaci mezi manažery a zaměstnanci (ADP)

Rámec:

1. Identifikujte 2–3 prioritní oblasti (nesnaž se opravit všechno)
2. Vytvořte mezioborové akční týmy (včetně různých hlasů)
3. Stanovte si konkrétní, měřitelné cíle (např. „Zvýšit skóre jasné orientace z 3.2 na 4.0 do 2. čtvrtletí“)
4. Přiřadit vlastníky a časové osy
5. Pravidelně informujte o pokroku

Fáze 4: Přijměte opatření a začněte jednat (průběžně)

• Implementujte změny s jasnou komunikací
• Provádějte čtvrtletní pulzní průzkumy pro sledování pokroku
• Oslavte vítězství veřejně
• Iterujte podle toho, co funguje

Tím, že organizace zaměstnancům ukážou, jaký konkrétní dopad má jejich zpětná vazba, mohou zvýšit jejich angažovanost a snížit únavu z průzkumů (ADP)

Proč používat AhaSlides pro průzkumy angažovanosti zaměstnanců?

Vytváření poutavých a interaktivních průzkumů, které zaměstnanci skutečně chtějí vyplnit, vyžaduje správnou platformu. Zde je návod, jak AhaSlides transformuje tradiční zážitek z průzkumů:

1. Zapojení v reálném čase

Na rozdíl od nástrojů pro statický průzkum, AhaSlides dělá interaktivní průzkumy:

• Živé slovo mraky vizualizovat kolektivní sentiment
• Výsledky v reálném čase se zobrazují, jakmile přijdou odpovědi
• Anonymní otázky a odpovědi pro doplňující otázky
• Interaktivní váhy které se méně cítí jako domácí úkol

Použití: Spusťte průzkum angažovanosti během zasedání rady a zobrazte anonymní výsledky v reálném čase, abyste okamžitě podnítili diskusi.

2. Více kanálů odezvy

Seznamte se se zaměstnanci tam, kde jsou:

• Responzivní pro mobilní zařízení (není nutné stahovat aplikaci)
• Přístup k QR kódu pro osobní setkání
• Integrace s platformami pro virtuální setkání
• Možnosti stolních počítačů a kiosků pro pracovníky bez stolu

Výsledek: Vyšší míra účasti, když zaměstnanci mohou odpovídat na svém preferovaném zařízení.

3. Vestavěné funkce anonymity

Řešte problém číslo 1 v průzkumu:

• Není nutné přihlášení (přístup přes odkaz/QR kód)
• Ovládací prvky ochrany osobních údajů výsledků
• Souhrnné reporty, které chrání jednotlivé odpovědi
• Volitelné anonymní otevřené odpovědi

4. Navrženo pro akci

Kromě výběru dosáhněte výsledků:

• Export dat do Excelu/CSV pro hlubší analýzu
• Vizuální dashboardy které umožňují skenování výsledků
• Prezentační režim sdílet poznatky v celém týmu
• Sledování změn v několika kolech průzkumu

5. Šablony pro rychlý začátek

Nezačínejte od nuly:

• Předem připravené průzkum angažovanosti zaměstnanců šablony
• Přizpůsobitelné banky otázek
• Rámce osvědčených postupů (Gallup Q12 atd.)
• Úpravy specifické pro dané odvětví

Časté otázky o průzkumech angažovanosti zaměstnanců

Jste připraveni vytvořit průzkum angažovanosti zaměstnanců?

Vytvoření efektivního průzkumu angažovanosti zaměstnanců je umění i věda zároveň. Dodržováním zde uvedených rámců – od prvků Gallupova dotazníku Q12 přes návrh tematických otázek až po procesy plánování akcí – vytvoříte průzkumy, které nejen měří angažovanost, ale také ji aktivně zlepšují.

Pamatujte: Průzkum je jen začátek; skutečná práce spočívá v rozhovorech a akcích, které následují.

Začněte hned s AhaSlides:

1. Vyberte šablonu - Vyberte si z předpřipravených rámců pro průzkum zapojení
2. Upravit otázky - Přizpůsobte 20–30 % kontextu vaší organizace
3. Nastavení živého nebo vlastního tempa - Nastavte, zda účastníci musí odpovědět ihned, nebo kdykoli mohou
4. zahájit - Sdílejte prostřednictvím odkazu, QR kódu nebo vložte do svého městského úřadu
5. Analyzovat a jednat - Export výsledků, identifikace priorit, tvorba akčních plánů

???? Vytvořte si bezplatný průzkum angažovanosti zaměstnanců

Důvěřuje nám 65 % nejlepších světových společností a týmů na 82 ze 100 nejlepších univerzit po celém světě. Přidejte se k tisícům HR profesionálů, školitelů a vedoucích pracovníků, kteří používají AhaSlides k budování angažovanějších a produktivnějších týmů.