Hogyan készítsük el a legjobb munkavállalói elkötelezettségi felmérést 2025-ben (60 kérdéspélda)

Egy hatékony munkavállalói elégedettségi felmérés létrehozása nem csak arról szól, hogy megkérdezzük: „Boldog vagy a munkahelyeden?”, és lefújjuk a témát. A legjobb felmérések pontosan feltárják, hogy hol virágzik a csapatod – és hol szűnnek meg csendben, mielőtt túl késő lenne.

Ebben az átfogó útmutatóban több mint 60, kategóriák szerint rendezett, bevált kérdéssel, a Gallup és vezető HR-kutatók szakértői keretrendszereivel, valamint a visszajelzések cselekvésre ösztönzésére szolgáló gyakorlati lépésekkel megismerheti, hogyan készíthet olyan elköteleződési kérdőíveket, amelyek valóban változást hoznak.

➡️ Gyors navigáció:

Mi az a Munkavállalói Elkötelezettség Felmérés?

Egy munkavállalói elégedettségi felmérés azt méri, hogy érzelmileg mennyire elkötelezettek a munkavállalók a munkájuk, a csapatuk és a szervezetük iránt. Az elégedettségi felmérésekkel ellentétben (amelyek az elégedettséget mérik), az elkötelezettségi felmérések a következőket vizsgálják:

• Lelkesedés a napi munkához
• Alignment a vállalat küldetésével
• Hajlandóság túlszárnyalni
• Maradási szándék hosszú lejáratú

A Gallup több mint 75 éven és 50 különböző iparágon átívelő átfogó kutatása szerint az elkötelezett alkalmazottak jobb teljesítményt nyújtanak a szervezetekben.Gallup)

Az üzleti hatás: Amikor a szervezetek mérik és javítják az elkötelezettséget, megnövekedett termelékenységet, erősebb alkalmazottmegtartást és javuló ügyféllojalitást tapasztalnak.Qualtrics). Mégis, az alkalmazottak csak egyötöde teljes mértékben elkötelezett (ADP), ami hatalmas lehetőséget jelent azoknak a vállalatoknak, amelyek ezt jól csinálják.

Miért bukik meg a legtöbb alkalmazotti elkötelezettségi felmérés?

Mielőtt belemerülnénk a felmérés elkészítésébe, nézzük meg, miért küzd annyi szervezet a munkavállalói elkötelezettséget célzó kezdeményezésekkel:

Gyakori buktatók:

1. Felmérési fáradtság cselekvés nélkülSok szervezet pipaszerű feladatként alkalmazza a felméréseket, és nem tesz érdemi lépéseket a visszajelzések alapján, ami cinizmushoz és a jövőbeni részvétel csökkenéséhez vezet.LinkedIn)
2. AnonimitászavarAz alkalmazottak gyakran összekeverik a titoktartást az anonimitással – bár a válaszokat bizalmasan gyűjthetik, a vezetőség továbbra is képes lehet azonosítani, hogy ki mit mondott, különösen kisebb csapatokban.Stack Exchange-)
3. Általános, mindenki számára megfelelő megközelítésA különböző kérdéseket és módszertanokat alkalmazó, kész felmérések megnehezítik az eredmények összehasonlítását, és előfordulhat, hogy nem foglalkoznak a szervezet konkrét kihívásaival.LinkedIn)
4. Nincs egyértelmű megvalósítási tervA szervezeteknek ki kell érdemelniük a jogot, hogy alkalmazottaik visszajelzését kérjék, azáltal, hogy demonstrálják, hogy értékelik a visszajelzéseket, és azok alapján cselekszenek is.ADP)

A munkavállalói elkötelezettség 3 dimenziója

Kahn kutatási modellje alapján a munkavállalói elkötelezettség három egymással összefüggő dimenzióban működik:

1. Fizikai elkötelezettség

Hogyan jelennek meg az alkalmazottak – a viselkedésük, a hozzáállásuk és a munkájuk iránti látható elkötelezettségük. Ez magában foglalja mind a munkahelyre hozott fizikai, mind a mentális energiát.

2. Kognitív elköteleződés

Mennyire értik az alkalmazottak a szerepük hozzájárulását a hosszú távú stratégiához, és mennyire érzik úgy, hogy munkájuk fontos a szervezet sikere szempontjából.

3. Érzelmi elköteleződés

A szervezethez való tartozás és kötődés érzése, amelyet az alkalmazottak a szervezet részének éreznek – ez a fenntartható elkötelezettség alapja.

A munkavállalói elkötelezettség 12 eleme (Gallup Q12 keretrendszere)

A Gallup tudományosan validált Q12-es elkötelezettségi felmérése 12 tételből áll, amelyek bizonyítottan összefüggésben állnak a jobb teljesítménymutatókkal.Gallup). Ezek az elemek hierarchikusan egymásra épülnek:

Alapvető igények:

1. Tudom, mit várnak el tőlem a munkahelyemen
2. Rendelkezem a szükséges anyagokkal és eszközökkel a munkám elvégzéséhez

Egyéni hozzájárulás:

3. A munkahelyemen minden nap lehetőségem van azt csinálni, amiben a legjobb vagyok.
4. Az elmúlt hét napban elismerést vagy dicséretet kaptam jó munkámért
5. Úgy tűnik, a felettesem, vagy valaki a munkahelyemen törődik velem emberként.
6. Van valaki a munkahelyemen, aki ösztönzi a fejlődésemet

Csapatmunka:

7. A munkahelyemen úgy tűnik, számít a véleményem
8. A cégem küldetése vagy célja miatt fontosnak érzem a munkámat.
9. Munkatársaim (munkatársaim) elkötelezettek a minőségi munka elvégzése iránt.
10. Van egy legjobb barátom a munkahelyemen

Növekedés:

11. Az elmúlt hat hónapban valaki a munkahelyemen beszélt velem a fejlődésemről
12. Az elmúlt évben lehetőségem volt a munkahelyemen tanulni és fejlődni

60+ munkavállalói elkötelezettségi felmérési kérdés kategóriánként

Egy átgondolt struktúra – amely az elkötelezettséget közvetlenül befolyásoló témák szerint csoportosított – segít feltárni, hogy az alkalmazottak hol boldogulnak, és hol vannak akadályok.Lendületes). Íme a próbára tett kérdések, a legfontosabb elköteleződési tényezők szerint csoportosítva:

Vezetés és menedzsment (10 kérdés)

Használjon 5 fokú skálát (Határozottan nem értek egyet – Határozottan egyetértek):

1. A felettesem világos iránymutatást és elvárásokat támaszt
2. Bízom a felső vezetés döntéshozatalában
3. A vezetőség nyíltan kommunikál a vállalati változásokról
4. A vezetőm rendszeres, gyakorlatias visszajelzést ad nekem
5. Megkapom a szükséges támogatást a közvetlen felettesemtől
6. A felsővezetés kimutatja, hogy törődik az alkalmazottak jólétével
7. A vezetőség intézkedései összhangban vannak a vállalat által kimondott értékekkel
8. Bízom a vezetőmben, hogy támogatni fogja a karrierem fejlődését
9. A felettesem elismeri és értékeli a hozzájárulásomat
10. A vezetés értékesnek érzi magát alkalmazottként

Karrierfejlesztés és -növekedés (10 kérdés)

11. Világos fejlődési lehetőségeim vannak ebben a szervezetben
12. Valaki beszélt a karrierfejlődésemről az elmúlt 6 hónapban
13. Hozzáférek a szakmai fejlődésemhez szükséges képzésekhez
14. A munkám segít abban, hogy értékes készségeket fejlesszek a jövőm szempontjából.
15. Értelmes visszajelzéseket kapok, amelyek segítenek fejlődni
16. Van valaki a munkahelyemen, aki aktívan mentorál vagy coachol engem
17. Egyértelmű utat látok a karrieremben a fejlődéshez.
18. A cég befektet a szakmai fejlődésembe
19. Lehetőségem van kihívást jelentő, fejlődésorientált projekteken dolgozni
20. A vezetőm támogatja a karriercéljaimat, még akkor is, ha a csapatunkon kívül más vezető szerepet tölt be.

Cél és jelentés (10 kérdés)

21. Értem, hogy a munkám hogyan járul hozzá a vállalati célok eléréséhez
22. A vállalat küldetése fontosnak érzi a munkámat
23. A munkám összhangban van a személyes értékeimmel
24. Büszke vagyok arra, hogy ennél a szervezetnél dolgozhatok
25. Hiszek az általunk nyújtott termékekben/szolgáltatásokban
26. A napi feladataim valami nálam nagyobb dologhoz kapcsolódnak
27. A vállalat pozitív változást hoz a világban
28. Ajánlom ezt a céget, mint nagyszerű munkahelyet
29. Izgatottan várom, hogy másoknak is elmondhassam, hol dolgozom
30. A szerepem sikerélményt ad nekem

Csapatmunka és együttműködés (10 kérdés)

31. Kollégáim elkötelezettek a minőségi munka iránt
32. Számíthatok a csapatom tagjainak támogatására
33. Az információkat nyíltan megosztják a részlegek között
34. A csapatom jól együttműködik a problémák megoldásában
35. Könnyen elmondhatom a véleményemet a csapatmegbeszéléseken
36. Erős együttműködés van a részlegek között
37. A csapatomban az emberek tisztelettel bánnak egymással
38. Tartalmas kapcsolatokat építettem ki a munkatársaimmal
39. A csapatom együtt ünnepli a sikereket
40. A csapatomban konstruktívan kezelem a konfliktusokat

Munkakörnyezet és erőforrások (10 kérdés)

41. Rendelkezem a munkámhoz szükséges eszközökkel és felszerelésekkel, hogy jól végezhessem
42. A munkaterhelésem kezelhető és reális
43. Rugalmasan végzem a munkámat
44. A fizikai/virtuális munkakörnyezet támogatja a termelékenységet
45. Hozzáférek a munkám elvégzéséhez szükséges információkhoz
46. A technológiai rendszerek lehetővé teszik, nem pedig akadályozzák a munkámat
47. A folyamatok és eljárások értelmesek és hatékonyak
48. Nem vagyok túlterhelt a felesleges megbeszélések miatt
49. Az erőforrások igazságosan oszlanak el a csapatok között
50. A cég megfelelő támogatást nyújt a távmunkához/hibrid munkavégzéshez

Elismerés és jutalmazás (5 kérdés)

51. Elismerést kapok, ha kiváló munkát végzek
52. A fizetésem méltányos a szerepemhez és a felelősségi körömhöz képest.
53. A kiemelkedő teljesítményt nyújtókat megfelelően jutalmazzák
54. A vezetőség értékeli a hozzájárulásomat
55. A vállalat elismeri mind az egyéni, mind a csapatteljesítményt

Jóllét és munka-magánélet egyensúlya (5 kérdés)

56. Képes vagyok fenntartani az egészséges munka-magánélet egyensúlyt
57. A vállalat őszintén törődik az alkalmazottak jólétével
58. Ritkán érzem magam kiégve a munkám miatt
59. Van elég időm pihenni és feltöltődni
60. A munkámban a stressz-szint kezelhető

Elköteleződési mutatók (eredménykérdések)

Ezek a kezdetekben alapvető mutatókként szerepelnek:

61. Egy 0-10-es skálán mennyire valószínű, hogy ajánlanád ezt a céget munkahelyként?
62. Elképzelem magam két év múlva, hogy itt fogok dolgozni
63. Motivált vagyok arra, hogy az alapvető munkaköri követelményeimen túl is hozzájáruljak
64. Ritkán gondolok arra, hogy más cégeknél keressek állást
65. Lelkes vagyok a munkám iránt

Hogyan tervezzünk hatékony munkavállalói elkötelezettségi felmérést

1. Állítson be egyértelmű célokat

Kérdések megfogalmazása előtt definiálja:

• Milyen problémákat próbál megoldani?
• Mit fogsz kezdeni az eredményekkel?
• Kinek kell részt vennie az akciótervezésben?

A cél megértése nélkül a szervezetek kockáztatják, hogy erőforrásokat költenek felmérésekre anélkül, hogy érdemi javulást érnének el (Qualtrics)

2. Tartsd a fókuszt

A felmérés hosszára vonatkozó irányelvek:

• Pulzusfelmérések (negyedévente): 10-15 kérdés, 5-7 perc
• Éves átfogó felmérések30-50 kérdés, 15-20 perc
• Mindig tartalmazza2-3 nyitott kérdés kvalitatív betekintés céljából

A szervezetek egyre inkább negyedéves vagy havi időközönként végeznek pulzusfelméréseket, ahelyett, hogy kizárólag az éves felmérésekre hagyatkoznának.Qualtrics)

3. Őszinteségre törekvő tervezés

Biztosítsa a pszichológiai biztonságot:

• Előre tisztázza a titoktartást és az anonimitást
• 5 főnél kisebb csapatok esetén az eredményeket összesítsd az identitás védelme érdekében
• Névtelen kérdésbeküldés engedélyezése élő kérdések és válaszok közben
• Teremts olyan kultúrát, ahol őszintén örömmel fogadják a visszajelzéseket

Profi tipp: Egy harmadik féltől származó platform, mint például az AhaSlides használata további elválasztási réteget biztosít a válaszadók és a vezetés között, ösztönözve az őszintebb válaszokat.

4. Használjon következetes értékelési skálákat

Ajánlott méretarány: 5 pontos Likert-skálán

• Egyáltalán nem értek egyet
• Nem ért egyet
• Semleges
• Egyetért
• Nagyon egyetértek

alternatíva: Nettó promóciós pontszám (eNPS)

• "Egy 0-10-es skálán mennyire valószínű, hogy ajánlanád ezt a céget munkahelyként?"

Például egy +30-as eNPS erősnek tűnhet, de ha az utolsó felmérés +45-ös eredményt ért el, akkor lehetnek olyan problémák, amelyeket érdemes lenne megvizsgálni (Lendületes)

5. A kérdőív folyamatának strukturálása

Optimális sorrend:

1. Bevezetés (cél, titoktartás, várható időtartam)
2. Demográfiai információk (opcionális: szerepkör, részleg, megbízatás)
3. Alapvető elköteleződési kérdések (téma szerint csoportosítva)
4. Nyílt végű kérdések (maximum 2-3)
5. Köszönöm + a következő lépések ütemterve

6. Tartalmazzon stratégiai, nyitott kérdéseket

Példák:

• "Mi az az egy dolog, amit elkezdhetnénk a felhasználói élmény javítása érdekében?"
• „Mi az az egy dolog, amit abba kellene hagynunk?”
• "Mi működik jól, amit érdemes lenne folytatnunk?"

Eredmények elemzése és intézkedések megtétele

A munkavállalói visszajelzések megértése és azokra való reagálás kulcsfontosságú a virágzó vállalati kultúra kialakításához (Lendületes). Íme a felmérés utáni cselekvési keretrendszer:

1. fázis: Elemzés (1-2. hét)

Keres:

• Összesített elköteleződési pontszám az iparági referenciaértékekhez képest
• Kategória pontszámok (melyek a legerősebb/leggyengébb dimenziók?)
• Demográfiai különbségek (bizonyos csapatok/hivatali idejük szerinti csoportok jelentősen eltérnek egymástól?)
• Nyílt végű témák (Milyen mintázatok fedezhetők fel a hozzászólásokban?)

Használjon referenciaértékeket: Hasonlítsa össze eredményeit a releváns iparági és méretkategóriás referenciaértékekkel a létrehozott adatbázisokból (Quantum Munkahely) hogy megértsd, hol állsz.

2. fázis: Eredmények megosztása (2-3. hét)

Az átláthatóság bizalmat épít:

• Összesített eredmények megosztása a teljes szervezettel
• Csapatszintű eredmények közlése a vezetők számára (ha a minta mérete megengedi)
• Ismerd el mind az erősségeket, mind a kihívásokat
• Kötelezd el magad a konkrét nyomon követési ütemtervhez

3. fázis: Akciótervek készítése (3-4. hét)

A felmérés nem a vég – ez csak a kezdet. A cél az, hogy párbeszédet indítsunk el a vezetők és az alkalmazottak között (ADP)

Keretrendszer:

1. Határozzon meg 2-3 prioritási területet (ne próbálj meg mindent megoldani)
2. Többfunkciós akciócsoportok létrehozása (beleértve a különböző hangokat is)
3. Tűzz ki konkrét, mérhető célokat (pl. „A világos irány pontszámának növelése 3.2-ről 4.0-ra a 2. negyedévre”)
4. Tulajdonosok és idővonalak hozzárendelése
5. Rendszeresen kommunikáld a haladást

4. fázis: Cselekvés és mérés (folyamatban)

• Változtatások megvalósítása világos kommunikációval
• Negyedévente végezzen pulzusfelméréseket a haladás nyomon követése érdekében
• Ünnepeld meg nyilvánosan a győzelmeket
• Iteráció a működőképes adatok alapján

Azzal, hogy megmutatják az alkalmazottaknak, hogy a visszajelzéseiknek milyen konkrét hatása van, a szervezetek növelhetik az elkötelezettséget és csökkenthetik a felmérésből fakadó fáradtságot (ADP)

Miért érdemes az AhaSlides-t használni az alkalmazotti elkötelezettség felmérésekhez?

A lebilincselő, interaktív, az alkalmazottaknak valóban ki kell tölteniük kérdőíveket, ehhez megfelelő platformra van szükség. Így alakítja át az AhaSlides a hagyományos kérdőíves élményt:

1. Valós idejű interakció

A statikus felmérési eszközökkel ellentétben az AhaSlides készít interaktív felmérések:

• Élő szófelhők a kollektív érzelmek vizualizálására
• Valós idejű eredmények a válaszok érkezésekor jelennek meg
• Névtelen Q&A további kérdések esetén
• Interaktív skálák amik kevésbé érződnek házi feladatnak

Használat esetén: Végezze el az elköteleződési felmérését egy közönségtalálkozón, és mutassa meg valós időben az anonimizált eredményeket az azonnali párbeszéd elindításához.

2. Több válaszcsatorna

Ismerkedjen meg az alkalmazottakkal ott, ahol vannak:

• Mobilbarát (nincs szükség alkalmazás letöltésére)
• QR-kódos hozzáférés személyes konzultációkhoz
• Integráció virtuális találkozóplatformokkal
• Asztali és kioszk opciók íróasztal nélküli dolgozóknak

Az eredmény: Magasabb részvételi arány, ha az alkalmazottak a kívánt eszközükön válaszolhatnak.

3. Beépített anonimitási funkciók

A felmérésben felmerülő első számú probléma megoldása:

• Bejelentkezés nem szükséges (hozzáférés linken/QR-kódon keresztül)
• Eredmények adatvédelmi beállításai
• Összesített jelentéskészítés, amely védi az egyéni válaszokat
• Opcionális anonim, nyitott végű válaszok

4. Akcióra tervezve

A behajtáson túl, az eredmények elérése:

• Adatok exportálása Excel/CSV formátumban mélyebb elemzéshez
• Vizuális irányítópultok amelyek szkennelhetővé teszik az eredményeket
• Bemutató mód megosztani az eredményeket a csapaton belül
• Útvonal változások több felmérési körben

5. Sablonok a gyors kezdéshez

Ne kezdd a nulláról:

• Előre épített munkavállalói elkötelezettség felmérés sablonok
• Testreszabható kérdésbankok
• Bevált gyakorlati keretrendszerek (Gallup Q12 stb.)
• Iparágspecifikus módosítások

Gyakori kérdések a munkavállalói elkötelezettségi felmérésekkel kapcsolatban

Készen áll a munkavállalói elkötelezettség felmérés elkészítésére?

Egy hatékony munkavállalói elkötelezettségfelmérés elkészítése egyszerre művészet és tudomány. Az itt vázolt keretrendszerek követésével – a Gallup Q12 elemeitől a tematikus kérdéstervezésen át az akciótervezési folyamatokig – olyan felméréseket hozhat létre, amelyek nemcsak az elkötelezettséget mérik, hanem aktívan javítják is azt.

Ne feledd: A felmérés csak a kezdet; az igazi munka az azt követő beszélgetésekben és tettekben rejlik.

Kezdje most az AhaSlides-szal:

1. Válasszon sablont - Válasszon az előre elkészített elköteleződési felmérési keretrendszerek közül
2. Testreszabása kérdések - Igazítsa 20-30%-át a szervezet kontextusához
3. Élő vagy egyéni tempójú mód beállítása - Állítsa be, hogy a résztvevőknek azonnal vagy bármikor válaszolniuk kelljen
4. Indít - Megosztás linken, QR-kódon keresztül, vagy beágyazva a városháza képébe
5. Elemzés és cselekvés - Eredmények exportálása, prioritások meghatározása, cselekvési tervek készítése

🚀 Készítse el ingyenes munkavállalói elkötelezettségi felmérését

A világ legjobb vállalatainak 65%-a és csapatai bíznak bennünk a világ 100 legjobb egyeteme közül 82-ben. Csatlakozzon több ezer HR szakemberhez, trénerhez és vezetőhöz az AhaSlides segítségével, hogy elkötelezettebb és produktívabb csapatokat építsen.