כיצד ליצור את סקר מעורבות העובדים הטוב ביותר בשנת 2025 (60 דוגמאות לשאלות)

יצירת סקר מעורבות עובדים יעיל אינה רק שאלה "האם אתה מרוצה בעבודה?" וסיום. הסקרים הטובים ביותר חושפים בדיוק היכן הצוות שלך משגשג - והיכן הוא מתנתק בשקט לפני שיהיה מאוחר מדי.

במדריך מקיף זה, תגלו כיצד לבנות סקרי מעורבות שמניעים שינוי בפועל, עם למעלה מ-60 שאלות מוכחות המסודרות לפי קטגוריה, מסגרות מומחים מגאלופ וחוקרי משאבי אנוש מובילים, וצעדים מעשיים להפיכת משוב לפעולה.

➡️ ניווט מהיר:

מהו סקר מעורבות עובדים?

סקר מעורבות עובדים מודד את מידת המחויבות הרגשית של העובדים שלכם לעבודתם, לצוות ולארגון שלהם. בניגוד לסקרי שביעות רצון (המודדים שביעות רצון), סקרי מעורבות מעריכים:

• התלהבות לעבודה יומיומית
• מערך עם משימת החברה
• נכונות ללכת מעל ומעבר
• כוונה להישאר לטווח ארוך

על פי המחקר הנרחב של גאלופ, המשתרע על פני למעלה מ-75 שנה ו-50 תעשיות מגוונות, עובדים מעורבים מניעים תוצאות ביצועים טובות יותר ברחבי ארגונים (גאלופ)

ההשפעה העסקית: כאשר ארגונים מודדים ומשפרים מעורבות, הם רואים עלייה בפריון, שימור עובדים חזק יותר ונאמנות לקוחות משופרת.Qualtrics). אך רק 1 מכל 5 עובדים מעורבים באופן מלא (ADP), המייצגים הזדמנות אדירה עבור חברות שעושות זאת נכון.

מדוע רוב סקרי מעורבות העובדים נכשלים

לפני שנתחיל ביצירת הסקר שלכם, בואו נתייחס לסיבות שבגללן ארגונים רבים מתקשים ביוזמות לשיתוף עובדים:

מלכודות נפוצות:

1. עייפות סקר ללא פעולהארגונים רבים מיישמים סקרים כתרגיל של תיבות סימון, אך אינם נוקטים פעולה משמעותית על סמך המשוב, מה שמוביל לציניות ולהפחתת השתתפות עתידית (לינקדין)
2. בלבול אנונימיותעובדים לעיתים קרובות מבלבלים בין סודיות לאנונימיות - בעוד שתשובות עשויות להיאסף בסודיות, ההנהלה עדיין עשויה לזהות מי אמר מה, במיוחד בצוותים קטנים יותר (סטאק Exchange)
3. גישה גנרית של "מידה אחת מתאימה לכולם"סקרים מוכנים לשימוש המשתמשים בשאלות ובמתודולוגיות שונות מקשים על השוואת התוצאות וייתכן שלא יענו על האתגרים הספציפיים של הארגון שלכם (לינקדין)
4. אין תוכנית מעקב ברורהארגונים חייבים להרוויח את הזכות לבקש מעובדים להשתתף בפעילותם על ידי הוכחת ערך למשוב ומומלץ.ADP)

שלושת הממדים של מעורבות עובדים

בהתבסס על מודל המחקר של קאהן, מעורבות עובדים פועלת על פני שלושה ממדים מחוברים:

1. מעורבות פיזית

כיצד עובדים נראים - התנהגויותיהם, עמדותיהם ומחויבותם הגלויה לעבודתם. זה כולל הן אנרגיה פיזית והן אנרגיה נפשית המובאת למקום העבודה.

2. מעורבות קוגניטיבית

עד כמה העובדים מבינים את תרומתם של תפקידם לאסטרטגיה ארוכת טווח ומרגישים שעבודתם חשובה להצלחת הארגון.

3. מעורבות רגשית

תחושת השייכות והחיבור שעובדים חשים כחלק מהארגון - זהו הבסיס למעורבות בת קיימא.

12 המרכיבים של מעורבות עובדים (מסגרת Q12 של גאלופ)

סקר המעורבות של גאלופ, המאומת מדעית, לרבעון ה-12, מורכב מ-12 פריטים שהוכחו כקשורים לתוצאות ביצועים טובות יותר (גאלופ). אלמנטים אלה בנויים זה על גבי זה בצורה היררכית:

צרכים בסיסיים:

1. אני יודע מה מצופה ממני בעבודה
2. יש לי את החומרים והציוד שאני צריך כדי לבצע את עבודתי כמו שצריך

תרומה אישית:

3. בעבודה, יש לי הזדמנות לעשות את מה שאני עושה הכי טוב כל יום
4. בשבעת הימים האחרונים קיבלתי הכרה או שבחים על עבודה טובה
5. נראה שלממונה שלי, או למישהו בעבודה, אכפת ממני כאדם
6. יש מישהו בעבודה שמעודד את ההתפתחות שלי

עבודת צוות:

7. בעבודה, נראה שהדעות שלי חשובות
8. המשימה או המטרה של החברה שלי גורמות לי להרגיש שהעבודה שלי חשובה
9. עמיתיי לעבודה מחויבים לעבודה איכותית
10. יש לי חברה הכי טובה בעבודה

צְמִיחָה:

11. בששת החודשים האחרונים, מישהו בעבודה דיבר איתי על ההתקדמות שלי
12. בשנה האחרונה, היו לי הזדמנויות בעבודה ללמוד ולצמוח

60+ שאלות סקר מעורבות עובדים לפי קטגוריה

מבנה מתחשב - המקובץ לפי נושאים המשפיעים ישירות על מעורבות - מסייע לחשוף היכן עובדים משגשגים והיכן קיימים חוסמים (מקפיצההנה שאלות שנבדקו במבחן הקרב, מאורגנות לפי גורמים מרכזיים למעורבות:

מנהיגות וניהול (10 שאלות)

השתמשו בסולם של 5 נקודות (ממסכים בתוקף עד מסכים בתוקף):

1. המפקח שלי מספק הנחיות וציפיות ברורות
2. יש לי אמון בקבלת ההחלטות של ההנהלה הבכירה
3. ההנהלה מתקשרת בפתיחות לגבי שינויים בחברה
4. המנהל שלי נותן לי משוב קבוע ובר-שימוש
5. אני מקבל את התמיכה שאני צריך מהממונה הישיר שלי
6. ההנהלה הבכירה מראה שהיא דואגת לרווחת העובדים
7. פעולות ההנהגה עולות בקנה אחד עם הערכים המוצהרים של החברה
8. אני סומך על המנהל שלי שיקדם את הקריירה שלי
9. המפקחת שלי מכירה ומעריכה את תרומתי
10. מנהיגות גורמת לי להרגיש מוערך כעובד

צמיחה ופיתוח קריירה (10 שאלות)

11. יש לי הזדמנויות ברורות לקידום בארגון הזה
12. מישהו דיבר על התפתחות הקריירה שלי בששת החודשים האחרונים
13. יש לי גישה להכשרה שאני צריך כדי להתפתח מקצועית
14. התפקיד שלי עוזר לי לפתח מיומנויות בעלות ערך לעתיד שלי
15. אני מקבל משוב משמעותי שעוזר לי להשתפר
16. יש מישהו בעבודה שמנחה אותי באופן פעיל או מאמן אותי
17. אני רואה כאן נתיב ברור להתקדמות בקריירה שלי
18. החברה משקיעה בפיתוח המקצועי שלי
19. יש לי הזדמנויות לעבוד על פרויקטים מאתגרים וממוקדי צמיחה
20. המנהל שלי תומך ביעדי הקריירה שלי, גם אם הוא מוביל מחוץ לצוות שלנו

מטרה ומשמעות (10 שאלות)

21. אני מבין כיצד עבודתי תורמת ליעדי החברה
22. משימת החברה גורמת לי להרגיש שהעבודה שלי חשובה
23. העבודה שלי תואמת את הערכים האישיים שלי
24. אני גאה לעבוד עבור ארגון זה
25. אני מאמין במוצרים/שירותים שאנו מספקים
26. המשימות היומיומיות שלי מתחברות למשהו גדול ממני
27. החברה עושה שינוי חיובי בעולם
28. אני ממליץ על החברה הזו כמקום עבודה נהדר
29. אני מתרגש לספר לאחרים איפה אני עובד
30. התפקיד שלי נותן לי תחושת סיפוק

עבודת צוות ושיתוף פעולה (10 שאלות)

31. עמיתיי מחויבים לעבודה איכותית
32. אני יכול לסמוך על חברי הצוות שלי לתמיכה
33. המידע משותף באופן פתוח בין המחלקות
34. הצוות שלי עובד יחד היטב כדי לפתור בעיות
35. אני מרגיש בנוח להביע דעות בישיבות צוות
36. יש שיתוף פעולה חזק בין המחלקות
37. אנשים בצוות שלי מתייחסים זה לזה בכבוד
38. בניתי קשרים משמעותיים עם עמיתים לעבודה
39. הצוות שלי חוגג הצלחות יחד
40. סכסוכים מטופלים בצורה קונסטרוקטיבית בצוות שלי

סביבת עבודה ומשאבים (10 שאלות)

41. יש לי את הכלים והציוד הדרושים כדי לבצע את עבודתי בצורה טובה
42. עומס העבודה שלי ניתן לניהול וריאליסטי
43. יש לי גמישות באופן שבו אני מבצע את עבודתי
44. סביבת העבודה הפיזית/וירטואלית תומכת בפריון
45. יש לי גישה למידע שאני צריך כדי לבצע את עבודתי
46. מערכות טכנולוגיות מאפשרות ולא מפריעות לעבודתי
47. תהליכים ונהלים הגיוניים ויעילים
48. אני לא מוצף בפגישות מיותרות
49. המשאבים מחולקים בצורה הוגנת בין הצוותים
50. החברה מספקת תמיכה נאותה לעבודה מרחוק/היברידית

הכרה ותגמולים (5 שאלות)

51. אני מקבל הכרה כשאני עושה עבודה מצוינת
52. התגמול הוגן ביחס לתפקידי ולאחריותי
53. בעלי ביצועים גבוהים מתוגמלים כראוי
54. התרומות שלי מוערכות על ידי ההנהגה
55. החברה מכירה בהישגים אישיים וקבוצתיים כאחד

רווחה ואיזון בין עבודה לחיים (5 שאלות)

56. אני יכול לשמור על איזון בריא בין עבודה לחיים
57. החברה דואגת באמת לרווחת העובדים
58. אני כמעט ולא מרגישה שחוקה מהעבודה שלי
59. יש לי מספיק זמן פנוי למנוחה ולהיטען מחדש
60. רמות הלחץ בתפקיד שלי ניתנות לניהול

מדדי מעורבות (שאלות תוצאה)

אלה מופיעים בהתחלה כמדדים מרכזיים:

61. בסולם של 0-10, מה הסיכוי שתמליץ על חברה זו כמקום עבודה?
62. אני רואה את עצמי עובד כאן בעוד שנתיים
63. אני מוטיבציה לתרום מעבר לדרישות התפקיד הבסיסיות שלי
64. אני כמעט ולא חושב על חיפוש עבודה בחברות אחרות
65. אני נלהב מהעבודה שלי

כיצד לעצב סקר מעורבות עובדים יעיל

1. הגדר יעדים ברורים

לפני יצירת שאלות, הגדירו:

• אילו בעיות אתה מנסה לפתור?
• מה תעשה עם התוצאות?
• מי צריך להיות מעורב בתכנון הפעולה?

בלי להבין את המטרה, ארגונים מסתכנים בהוצאת משאבים על סקרים מבלי להשיג שיפורים משמעותיים (Qualtrics)

2. שמרו על ריכוז

הנחיות לאורך הסקר:

• סקרי דופק (רבעוני): 10-15 שאלות, 5-7 דקות
• סקרים מקיפים שנתיים30-50 שאלות, 15-20 דקות
• כלול תמיד2-3 שאלות פתוחות לקבלת תובנות איכותיות

ארגונים עורכים יותר ויותר סקרים רבעוניים או חודשיים במקום להסתמך אך ורק על סקרים שנתיים (Qualtrics)

3. עיצוב למען כנות

להבטיח ביטחון פסיכולוגי:

• להבהיר מראש מהו סודיות לעומת אנונימיות
• עבור צוותים מתחת ל-5 אנשים, יש לרכז את התוצאות כדי להגן על הזהות
• אפשר הגשת שאלות אנונימיות בשאלות ותשובות בזמן אמת
• ליצור תרבות שבה משוב מתקבל בברכה בכנות

טיפ Pro: שימוש בפלטפורמה של צד שלישי כמו AhaSlides מספק שכבת הפרדה נוספת בין המשיבים להנהגה, ומעודד תגובות כנות יותר.

4. השתמשו בסולמות דירוג עקביים

קנה מידה מומלץ: ליקרט 5 נקודות

• מאוד לא מסכים
• לא מסכים
• נטרל
• להסכים
• מסכים לחלוטין

אלטרנטיבה: ציון מקדם נטו (eNPS)

• "בסולם של 0-10, מה הסיכוי שתמליץ על חברה זו כמקום עבודה?"

לדוגמה, מדד eNPS של +30 עשוי להיראות חזק, אך אם הסקר האחרון שלך קיבל ציון של +45, ייתכן שישנן סוגיות שכדאי לבדוק (מקפיצה)

5. בנה את זרימת הסקר שלך

סדר אופטימלי:

1. מבוא (מטרה, סודיות, זמן משוער)
2. מידע דמוגרפי (אופציונלי: תפקיד, מחלקה, קביעות)
3. שאלות מעורבות מרכזיות (מקובצות לפי נושא)
4. שאלות פתוחות (2-3 לכל היותר)
5. תודה + לוח זמנים לשלבים הבאים

6. כלול שאלות פתוחות אסטרטגיות

דוגמאות:

• "מהו דבר אחד שעלינו להתחיל לעשות כדי לשפר את החוויה שלך?"
• "מהו דבר אחד שעלינו להפסיק לעשות?"
• "מה עובד טוב שכדאי לנו להמשיך?"

ניתוח תוצאות ונקיטת פעולה

הבנה ופעולה על סמך משוב העובדים חיוניים לטיפוח תרבות חברה משגשגת (מקפיצההנה מסגרת הפעולה שלך לאחר הסקר:

שלב 1: ניתוח (שבוע 1-2)

לחפש:

• ציון מעורבות כולל לעומת מדדי התעשייה
• ציוני קטגוריות (אילו ממדים הם החזקים/החלשים ביותר?)
• הבדלים דמוגרפיים (האם צוותים/קבוצות קדנציה מסוימות נבדלות באופן משמעותי?)
• נושאים פתוחים (אילו דפוסים עולים בתגובות?)

השתמשו במדדי ביצועים: השוו את התוצאות שלכם מול מדדי ביצועים רלוונטיים לתעשייה ולקטגוריות גודל ממאגרי מידע מבוססים (מקום עבודה קוונטי) כדי להבין איפה אתה עומד.

שלב 2: שיתוף תוצאות (שבוע 2-3)

שקיפות בונה אמון:

• שתף תוצאות מצטברות עם כל הארגון
• לספק תוצאות ברמת הצוות למנהלים (אם גודל המדגם מאפשר זאת)
• הכרה גם בחוזקות וגם באתגרים
• התחייבו ללוח זמנים ספציפי למעקב

שלב 3: יצירת תוכניות פעולה (שבוע 3-4)

הסקר אינו הסוף - זוהי רק ההתחלה. המטרה היא להתחיל שיחות בין מנהלים לעובדים (ADP)

מִסגֶרֶת:

1. זהה 2-3 תחומי עדיפות (אל תנסו לתקן הכל)
2. הקמת צוותי פעולה רב-תחומיים (כולל קולות מגוונים)
3. קבעו יעדים ספציפיים ומדידים (לדוגמה, "העלה את ציון הכיוון הברור מ-3.2 ל-4.0 עד רבעון 2")
4. הקצאת בעלים ולוחות זמנים
5. דווחו על ההתקדמות באופן קבוע

שלב 4: נקיטת פעולה ואמצעים (מתמשך)

• יישום שינויים תוך תקשורת ברורה
• ערכו סקרי דופק רבעוניים כדי לעקוב אחר ההתקדמות
• חגגו ניצחונות בפומבי
• איטרציה בהתבסס על מה שעובד

על ידי הצגת עובדים כיצד למשוב שלהם יש השפעה ספציפית, ארגונים יכולים להגביר את המעורבות ולהפחית את עייפותם של סקרים (ADP)

למה להשתמש ב-AhaSlides לסקרי מעורבות עובדים?

יצירת סקרים אינטראקטיביים ומרתקים שעובדים באמת רוצים להשלים דורשת את הפלטפורמה הנכונה. כך AhaSlides משנה את חוויית הסקרים המסורתית:

1. מעורבות בזמן אמת

שלא כמו כלי סקר סטטיים, AhaSlides יוצר סקרים אינטראקטיביים:

• ענני מילים חיים לדמיין את הרגש הקולקטיבי
• תוצאות בזמן אמת מוצגים כאשר תשובות מגיעות
• שאלות ותשובות אנונימיות לשאלות המשך
• סולמות אינטראקטיביים שמרגישים פחות כמו שיעורי בית

השתמש במקרה: הפעילו את סקר המעורבות שלכם במהלך ישיבת עירייה, והצגו תוצאות אנונימיות בזמן אמת כדי לעורר דיון מיידי.

2. ערוצי תגובה מרובים

פגשו את העובדים במקום בו הם נמצאים:

• רספונסיבי למובייל (אין צורך בהורדת אפליקציה)
• גישה באמצעות קוד QR לפגישות פנים אל פנים
• אינטגרציה עם פלטפורמות פגישות וירטואליות
• אפשרויות שולחן עבודה וקיוסק לעובדים ללא שולחן עבודה

התוצאה: שיעורי השתתפות גבוהים יותר כאשר עובדים יכולים להגיב במכשיר המועדף עליהם.

3. תכונות אנונימיות מובנות

טפלו בדאגה מספר 1 בסקר:

• אין צורך בכניסה (גישה דרך קישור/קוד QR)
• בקרות פרטיות של תוצאות
• דיווח מצטבר המגן על תגובות בודדות
• תשובות פתוחות אנונימיות אופציונליות

4. נועד לפעולה

מעבר לאיסוף, תנו תוצאות:

• ייצא נתונים לאקסל/CSV לניתוח מעמיק יותר
• לוחות מחוונים חזותיים שהופכים את התוצאות לניתנות לסריקה
• מצב מצגת לשתף ממצאים בצוות כולו
• שינויי מסלול על פני מספר סבבי סקר

5. תבניות להתחלה מהירה

אל תתחילו מאפס:

• בנוי מראש סקר מעורבות עובדים תבניות
• מאגרי שאלות הניתנים להתאמה אישית
• מסגרות של שיטות עבודה מומלצות (Gallup Q12 וכו')
• שינויים ספציפיים לתעשייה

שאלות נפוצות על סקרי מעורבות עובדים

מוכנים ליצור את סקר מעורבות העובדים שלכם?

בניית סקר מעורבות עובדים יעיל היא גם אמנות וגם מדע. על ידי ביצוע המסגרות המתוארות כאן - החל ממרכיבי Q12 של Gallup ועד לעיצוב שאלות נושאיות ותהליכי תכנון פעולה - תיצרו סקרים שלא רק מודדים מעורבות אלא גם משפרים אותה באופן פעיל.

זכרו: הסקר הוא רק ההתחלה; העבודה האמיתית טמונה בשיחות ובפעולות שיבואו לאחר מכן.

התחל עכשיו עם AhaSlides:

1. בחר תבנית - בחרו ממסגרות מוכנות מראש לסקרי מעורבות
2. התאמה אישית שאלות - התאימו 20-30% להקשר של הארגון שלכם
3. הגדר מצב חי או בקצב אישי - הגדר האם המשתתפים צריכים לענות מיד או בכל עת שהם יכולים
4. לשגר - שתף באמצעות קישור, קוד QR, או הטמע בבית העירייה שלך
5. לנתח ולפעול - ייצוא תוצאות, זיהוי סדרי עדיפויות, יצירת תוכניות פעולה

??? צור את סקר מעורבות העובדים שלך בחינם

זוכה לאמון של 65% מהחברות והצוותים הטובים בעולם ב-82 מתוך 100 האוניברסיטאות המובילות בעולם. הצטרפו לאלפי אנשי מקצוע, מאמנים ומנהיגים בתחום משאבי אנוש המשתמשים ב-AhaSlides כדי לבנות צוותים מעורבים ופרודוקטיביים יותר.