אם אתה עובד במחלקת משאבי אנוש, אתה יודע כמה חשוב שיהיו האנשים הנכונים בעבודה הנכונה.
כאן נכנס לתמונה תכנון משאבי אנוש.
כאשר אתה שולט באמנות תכנון משאבי אנוש, אתה יכול לחסוך כסף גדול עבור החברה תוך כדי לגרום לכל חברי צוות לעבוד ביעילות ובהתאמה אחד עם השני.
צלול פנימה כדי לפתוח אסטרטגיות מפתח כדי להגן על כוח העבודה שלך בעתיד!
תוכן העניינים
מהו תכנון משאבי אנוש ומדוע הוא חשוב?
תכנון משאבי אנוש הוא תהליך של חיזוי צרכי משאבי אנוש עתידיים של ארגון ותכנון פעילויות כדי לענות על צרכים אלה.
זה חשוב מכמה סיבות:
• מבטיח את המספר הנכון של עובדים: תכנון משאבי אנוש מסייע לארגונים לקבוע כמה עובדים הם יצטרכו בעתיד כדי לעמוד ביעדים ובדרישות. כך נמנע מלהיות מועט מדי או יותר מדי עובדים.
• מזהה פערי כישורים: התהליך מזהה פערים בין הכישורים והכישורים של כוח העבודה הנוכחי לעומת מה שיידרש בעתיד. זה מאפשר ל-HR לפתח תוכניות לסגירת פערים אלה.
• מסייע לתכנון רצף: תכנון משאבי אנוש מספק תשומות עבור תוכניות ירושה על ידי זיהוי תפקידים קריטיים, יורשים פוטנציאליים וצרכי פיתוח. זה מבטיח צנרת של מועמדים פנימיים מוסמכים.
• תומך במאמצי הגיוס: על ידי חיזוי צרכים מראש, משאבי אנוש יכולים לפתח אסטרטגיות גיוס ממוקדות כדי למצוא ולשכור את הכישרון הנכון בעת הצורך. זה מפחית את לחץ הזמן בתקופות ביקוש גבוה.
• מתיישב עם יעדים אסטרטגיים: תכנון משאבי אנוש מסייע ליישר אסטרטגיות ותוכניות משאבי אנוש עם התוכנית העסקית האסטרטגית של הארגון. זה מבטיח שהשקעות הון אנושי תומכות ביעדי מפתח.
• משפר את השמירה: על ידי זיהוי צרכים עתידיים, תכנון משאבי אנוש יכול לעזור לתכנן תוכניות לשימור כישרונות קריטיים ובעלי כישורים שקשה למצוא אותם. זה מקטין את עלויות הגיוס וההכשרה.
• משפר את הפרודוקטיביות: המספר הנכון של עובדים עם הכישורים הנכונים בזמן הנכון משפר את היעילות והפרודוקטיביות הארגונית, שכן מחקרים מראים שחברות עם עובדים בעלי מעורבות גבוהה נוטות להיות 21% יותר רווחי. זה גם מפחית עלויות מעודף כוח אדם או אילוצי קיבולת.
• מבטיח ציות לחוק ולרגולציה. תכנון משאבי אנוש עוזר להבטיח שיש לך כוח עבודה מספיק תואם בתחומים כמו בטיחות, בריאות וממשל.
גורמים המשפיעים על תכנון משאבי אנוש
למרות היותו חלק חיוני מכל ארגון, גדול או קטן, תכנון משאבי אנוש מתמודד עם אתגרים מסוימים שכן הוא עובד עם מחזיקי עניין פנימיים וחיצוניים כאחד, כגון:
• אסטרטגיה עסקית ומטרות – היעדים האסטרטגיים של החברה, תוכניות הצמיחה, היוזמות והיעדים החדשים משפיעים ישירות על תוכניות משאבי אנוש. משאבי אנוש יצטרך להתיישר עם האסטרטגיה העסקית.
• שינויים טכנולוגיים - טכנולוגיות חדשות יכולות להפוך את תפקידי העבודה לאוטומטיים או לשנות, ליצור דרישות מיומנות חדשות ולהשפיע על צורכי כוח האדם. תוכניות משאבי אנוש חייבות לתת את הדעת על כך.
• תקנות ממשלתיות - שינויים בחוקי העסקה, עבודה, הגירה ובטיחות משפיעים על מדיניות משאבי אנוש ועל היכולת לגייס ולשמר עובדים.
• תנאים כלכליים - מצב המשק משפיע על גורמים כמו היצע עבודה, הזדמנויות גיוס, שיעורי שחיקה ותקציבי פיצויים. תוכניות משאבי אנוש חייבות להיות ניתנות להתאמה.
• תַחֲרוּת - הפעולות של המתחרים משפיעות על גורמים כמו שחיקה, ביקוש למיומנויות מסוימות ומגמות תגמול שתוכניות משאבי אנוש צריכות להילקח בחשבון.
• שינוי מבנה ארגוני - שינויים במבנה, תהליכים או התרחבות לשווקים חדשים דורשים התאמות לתפקידי עבודה, מיומנויות ומספר עובדים בתוכניות משאבי אנוש.
• צרכי פיתוח קריירה - יש לקחת בחשבון את צורכי הלמידה והפיתוח של העובדים הנוכחיים כדי להתקדם בקריירה שלהם בתוכניות משאבי אנוש, כמו 22% מהעובדים ציינו חוסר הזדמנויות צמיחה כגורם שהוביל אותם לשקול לעזוב את עבודתם.
• תכנון כוח אדם - אסטרטגיות למילוי תפקידים קריטיים באופן פנימי עם מועמדים מוסמכים משפיעות על רמות כוח האדם ותוכניות הפיתוח ב-HR. זה יכול להיות גם מאתגר לשמר כישרונות קריטיים ועובדים בעלי כישורים שקשה למצוא אותם למשך התקופות הנדרשות במסגרת תוכניות משאבי אנוש. שחיקה בלתי צפויה עלולה לשבש תוכניות.
• דמוגרפיה - שינויים בזמינות של קבוצות גיל או סוגים מסוימים של עובדים בשוק העבודה הם גורם לאסטרטגיות גיוס ושימור.
• לחצי עלויות - ייתכן שהשקעות משאבי אנוש יצטרכו להתיישר עם מחזורי תקציב נוקשים, גם אם תכנון משאבי אנוש מזהה צרכים או סדרי עדיפויות שונים. זה דורש פשרות.
תכנון משאבי אנוש לוקח בחשבון גורמים חיצוניים ופנימיים רבים המשפיעים על דרישות ההון האנושי העתידיות של הארגון. ציפייה והתייחסות לגורמים אלו בתחזיות ואסטרטגיות של משאבי אנוש מסייעת להבטיח שהתוכניות יישארו רלוונטיות וניתן לבצע אותן ביעילות לאורך זמן.
מהם 5 השלבים בתכנון משאבי אנוש?
למרות שלכל ארגון יש את הדרך הספציפית שלו לעשות דברים, חמשת השלבים האלה זהים בדרך כלל.
#1. הערכת הצרכים של האנשים שלך
שלב זה כולל הערכת דרישות כוח העבודה העתידיות בהתבסס על היעדים האסטרטגיים של הארגון, תוכניות הצמיחה, מגמות התעשייה וגורמים רלוונטיים אחרים.
זה כולל ניתוח כוח העבודה הנוכחי, זיהוי פערים או עודפים והקרנת הצרכים העתידיים של הארגון.
נסה לעשות סיעור מוחות עם AhaSlides לתכנון משאבי אנוש
סיעור מוחות אינטראקטיבי עם הצוות שלך כדי לעזור להניע את החזון שלך קדימה.
#2. עריכת מלאי של הצוות הנוכחי שלך
שלב זה אומר להסתכל מקרוב על האנשים המדהימים שכבר בצוות שלך.
אילו כישרונות, כישורים וחוויות הם מביאים לשולחן?
האם קיימים פערים בין המקום שבו הצוות שלך נמצא כעת לבין המקום שבו היית רוצה שהם יהיו?
כמו כן, תיקח בחשבון משתנים שונים בכוח העבודה שאינם ידועים כיום, כגון גורמים תחרותיים, התפטרות והעברות או פיטורים פתאומיים.
#3. סורק את האופק לאיתור מתגייסים חדשים
עכשיו הגיע הזמן לגלוש בעולם החיצון כדי לראות אילו אנשים גדולים אחרים עשויים לרצות להצטרף למשימה שלך.
לאילו כישורים יש ביקוש גבוה? אילו חברות מייצרות כישרונות מובילים שאתה עשוי לגייס? אתה מעריך את כל אפשרויות הגיוס החיצוניות.
הערכה זו עוזרת לזהות מקורות פוטנציאליים של כישרונות, כגון ערוצי גיוס או שותפויות עם מוסדות חינוך.
#4. פיתוח אסטרטגיות לטיפול בפערים
עם שליטה על החוזקות הנוכחיות והצרכים העתידיים של הצוות שלך, אתה יכול כעת לתכנן אסטרטגיות לסגירת פערים.
השקעה בצוות הקיים שלך היא תמיד בחירה חכמה. הנה כמה דרכים בהן תוכל לעזור לחזק את כישורי הצוות שלך ולצמוח יחד:
• לספק הדרכה ופיתוח לצוות שלך. כאשר לחברי הצוות יש הזדמנויות ללמוד מיומנויות וידע חדשים, זה מעצים אותם והופך את כל הצוות שלך לאפקטיבי יותר.
• גיוס חברי צוות חדשים עם כישורים משלימים יכולה להשלים פערים ולהביא נקודות מבט חדשות. חפשו מועמדים שישתלבו היטב עם התרבות הנוכחית שלכם.
• להעריך את התפקיד והאחריות של כל חבר צוות. האם משרות מותאמות היטב לתחומי העניין והמומחיות שלהן? התאמת תפקידים במידת האפשר יכולה לייעל את החוזקות של כולם.
במילים פשוטות, לעזור לצוות שלך להרחיב את היכולות שלהם הוא win-win. האנשים שלך יהיו בעלי מוטיבציה, בטוחים ופרודוקטיביים יותר. וביחד, יהיה לכם את שילוב הכישרון הדרוש כדי לנווט באתגרים ולנצל הזדמנויות חדשות.
#5. ניטור, הערכה ותיקון התוכנית
תוכניות האנשים הטובות ביותר דורשות שינויים לאורך זמן.
בזמן שאתה מיישם יוזמות חדשות, בדוק כל הזמן עם הצוות שלך.
אסוף משוב כדי לזהות מה עובד טוב ומה יכול לשפר.
הישאר זריז לנסיבות המשתנות ותמיד שנה והסתגל להצלחת הצוות.
צור משוב משלך וארח אותו בשידור חי.
טפסי משוב בחינם בכל עת ובכל מקום שאתה צריך אותם. לעורר מעורבות, לקבל דעות משמעותיות!
התחל לעבוד בחינם
שורה תחתונה
על ידי חזרה על השלבים הבסיסיים הללו של תכנון משאבי אנוש, אתה יכול לעצב בצורה מהורהרת את הצד האנשים של העסק שלך. אתה תביא את חברי הצוות הנכונים בזמנים הנכונים כדי להניע את החזון שלך קדימה. ועם הקשבה, למידה והסתגלות מתמדת, תבנה את הצוות החזק והמשגשג הדרוש לצמיחה בת קיימא.
שאלות נפוצות
למה אתה מתכוון בתכנון משאבי אנוש?
תכנון משאבי אנוש מתייחס לתהליכים שארגונים משתמשים בהם כדי לקבוע את צרכי המשאב האנושי הנוכחיים והעתידיים שלהם. תכנון משאבי אנוש יעיל מסייע לארגונים לרכוש, לפתח ולשמר את המשאבים האנושיים הדרושים להם כדי להשיג יעדים אסטרטגיים ולהישאר תחרותיים.
מהם חמשת השלבים בתכנון משאבי אנוש?
תהליך תכנון משאבי אנוש כולל הערכת משאבי אנוש נוכחיים, חיזוי צרכים עתידיים, זיהוי פערים, פיתוח ויישום תוכניות למילוי פערים אלו, ולאחר מכן מעקב והתאמת התוכניות לאורך זמן. 6 השלבים מכסים את המחזור המלא מניתוח, פיתוח אסטרטגיה, ביצוע והערכה.
למה משמש תכנון משאבי אנוש?
תכנון משאבי אנוש משמש כדי לעזור לארגונים להשיג את היעדים האסטרטגיים שלהם על ידי מתן תהליך לרכישה, פיתוח וניהול של כוח העבודה הנכון כדי לענות על הצרכים הנוכחיים והעתידיים. כאשר נעשה כהלכה, זה יכול להשפיע באופן משמעותי על ביצועי הארגון והצלחתו.
