כמנהל משאבי אנוש, לא היית רוצה לחוות את המשבר של החברה שהצטמצמת בכוח אדם, או שאנשים מציפים את המשרד שלך מדי יום כדי להתלונן.
מעבר בתהליך תכנון משאבי אנוש יכול לתת לך מידה רבה של שליטה באי-ודאות.
גלה כל שלב ודוגמאות בפירוט כדי לקבל החלטות מושכלות עבור החברה במאמר זה. בואו נזוז!
תוכן העניינים
מהו תהליך תכנון משאבי אנוש?
תהליך תכנון משאבי אנוש (HRP) הוא גישה אסטרטגית המשמשת ארגונים לניהול יעיל וליישר את משאבי האנוש שלהם עם היעדים והיעדים העסקיים שלהם.
כמה גורמים שיש לקחת בחשבון בעת קביעת התדירות של תהליך תכנון המשאב האנושי כוללים:
סביבה עסקית: ייתכן שארגונים הפועלים בסביבות המשתנות במהירות יצטרכו לבצע תכנון משאבי אנוש בתדירות גבוהה יותר כדי להסתגל לדינמיקה בשוק, להתקדמות טכנולוגית או לשינויים רגולטוריים.
צמיחה והתרחבות: אם ארגון חווה צמיחה משמעותית, נכנס לשווקים חדשים או מרחיב את פעילותו, ייתכן שיהיה צורך בתכנון משאבי אנוש תכופים יותר כדי לתמוך באסטרטגיות ההתרחבות ולהתאים אותן.
דינמיקת כוח העבודה: דינמיקה של כוח העבודה כגון תחלופה גבוהה, מחסור במיומנויות או שינויים בדמוגרפיה של עובדים עשויה לדרוש תכנון תכוף יותר של משאבי אנוש כדי להתמודד עם אתגרים מתעוררים ולהבטיח קיימות כישרונות.
מחזור תכנון אסטרטגי: תכנון משאבי אנוש צריך להיות משולב עם זה של הארגון מחזור תכנון אסטרטגי. אם הארגון מבצע תכנון אסטרטגי על בסיס שנתי, מומלץ ליישר קו תכנון משאבי אנוש לאותו מחזור כדי לשמור על עקביות והתאמה.
מהם 7 השלבים בתהליך תכנון משאבי אנוש?
לא משנה איך ארגון בוחר לפעול, ישנם שבעה שלבים שניתן ליישם באופן אוניברסלי כדי להשיג הצלחה.
#1. סריקה סביבתית
שלב זה כולל הערכת גורמים פנימיים וחיצוניים כאחד שיכולים להשפיע על תכנון המשאב האנושי של החברה.
גורמים פנימיים עשויים לכלול את היעדים האסטרטגיים הכוללים, אילוצים תקציביים ויכולות פנימיות.
גורמים חיצוניים כוללים תנאי שוק, מגמות בתעשייה, דרישות משפטיות ורגולטוריות והתקדמות טכנולוגית.
השיטה הנפוצה ביותר לביצוע ניתוח סביבתי היא בדרך כלל שימוש ב- בּוּכנָה או מודל PEST, שבו אתה בוחן את ההיבטים הפוליטיים, הכלכליים, החברתיים, הטכנולוגיים, המשפטיים והסביבתיים המשפיעים על פעילות החברה.
על ידי הבנת הגורמים הללו, חברות יכולות לצפות שינויים ולהתאים את אסטרטגיות משאבי האנוש שלהן בהתאם.
עבוד בהתאמה עם צוות משאבי אנוש שלך
סיעור מוחות אינטראקטיבי עם הצוות שלך כדי לעזור להניע את החזון שלך קדימה.
#2. חיזוי ביקוש
חיזוי הביקוש כרוך בהערכת דרישות כוח העבודה העתידיות על סמך הצרכים העסקיים הצפויים.
שלב זה מצריך ניתוח של גורמים שונים כמו מכירות צפויות, ביקוש בשוק, פרויקטים או יוזמות חדשות ותוכניות התרחבות.
ניתן להשתמש בנתונים היסטוריים, בנצ'מרקים בתעשייה ובמחקרי שוק כדי ליצור תחזיות מושכלות לגבי מספר וסוגי העובדים הדרושים בעתיד.
#3. ניתוח היצע
בשלב זה, ארגונים מעריכים את כוח העבודה הקיים כדי לקבוע את הרכבו, כישוריו ויכולותיו.
זה כולל ביצוע מלאי כישרונות, הערכת ביצועים ופוטנציאל של עובדים וזיהוי פערים או מחסור במיומנויות.
בנוסף, ארגונים שוקלים את תנאי שוק העבודה החיצוניים כדי להבין את הזמינות של כישרונות חיצונית, תוך התחשבות בגורמים כמו מגמות דמוגרפיות, תחרות על תפקידי מפתח ואסטרטגיות מיקור מועמדים.
#4. ניתוח פערים
ניתוח הביקוש למשאבי אנוש והשוואתו להיצע הזמין הוא היבט מרכזי בניתוח פערים.
הערכה זו מסייעת לזהות כל חוסר איזון בכוח העבודה, כגון מחסור או עודפים של עובדים בתפקידים או מערכי מיומנויות ספציפיים.
על ידי זיהוי פערים אלה, חברות יכולות לפתח אסטרטגיות ממוקדות כדי לטפל בהן ביעילות.
#5. פיתוח אסטרטגיות משאבי אנוש
בהתבסס על תוצאות ניתוח הפערים, ארגונים מפתחים אסטרטגיות משאבי אנוש ותוכניות פעולה.
אסטרטגיות אלו עשויות לכלול תוכניות גיוס ומיון כדי למשוך ולהעסיק את הכישרונות הנדרשים, תוכניות הכשרה ופיתוח כדי לשפר את מיומנויות העובדים הקיימים, תכנון ירושה כדי להבטיח צנרת של מנהיגים עתידיים, יוזמות שימור עובדים או תוכניות ארגון מחדש כדי לייעל את מבנה כוח העבודה.
האסטרטגיות צריכות להיות מיושרות עם המטרות והיעדים הכוללים של הארגון.
#6. יישום
לאחר פיתוח אסטרטגיות משאבי אנוש, הן מופעלות.
זה כולל ביצוע מאמצי הגיוס המתוכננים, יישום תוכניות הכשרה ופיתוח, יצירת תוכניות ירושה ויישום כל יוזמה אחרת שזוהתה בשלב הקודם.
כדי לגרום לתהליך תכנון המשאב האנושי להתרחש בצורה חלקה, משאבי אנוש ומחלקות אחרות צריכות לעבוד יחד ולתקשר היטב. ככה אנחנו עושים דברים כמו שצריך.
#7. ניטור והערכה
השלב האחרון כולל ניטור והערכת האפקטיביות של יוזמות תכנון משאבי אנוש.
שימו עין על מעקב אחר מדדי ביצועי מפתח (KPI) הקשורים למדדי כוח אדם, כגון שיעור תחלופת עובדים, זמן מילוי משרות פנויות, אחוזי הצלחה של תוכניות הדרכה ורמות שביעות רצון העובדים.
הערכה שוטפת מסייעת לארגונים להעריך את ההשפעה של אסטרטגיות משאבי אנוש שלהם, לזהות תחומים לשיפור ולבצע התאמות נדרשות כדי להבטיח התאמה מתמשכת עם היעדים העסקיים.
בצע רמות שביעות רצון של עובדים עם AhaSlides.
טפסי משוב בחינם בכל עת ובכל מקום שאתה צריך אותם. השג נתונים רבי עוצמה, קבל דעות משמעותיות!
התחל לעבוד בחינם
דוגמאות לתהליכי תכנון משאבי אנוש
להלן מספר דוגמאות כיצד ניתן ליישם את תהליך תכנון המשאב האנושי בתרחישים שונים:
#1. תרחיש: הרחבת החברה
- ניתוח סביבתי: הארגון מנתח מגמות שוק, ביקוש לקוחות ותחזיות צמיחה.
- חיזוי ביקוש: בהתבסס על תוכניות ההתרחבות וניתוח השוק, החברה מעריכה את דרישות כוח האדם המוגברות.
- ניתוח היצע: מחלקת משאבי אנוש מעריכה את כישורי כוח העבודה הקיים ומזהה פערים פוטנציאליים בעמידה בצרכי ההרחבה.
- ניתוח פערים: על ידי השוואת הביקוש וההיצע, החברה קובעת את מספר וסוגי העובדים הדרושים לתמיכה בהרחבה.
- פיתוח אסטרטגיות משאבי אנוש: אסטרטגיות עשויות לכלול קמפיינים ממוקדים לגיוס, שיתוף פעולה עם סוכנויות כוח אדם או יישום תוכניות הכשרה לפיתוח מיומנויות נחוצות.
- יישום: מחלקת משאבי אנוש מבצעת יוזמות גיוס והדרכה להעסקת עובדים חדשים.
- ניטור והערכה: החברה עוקבת אחר האפקטיביות של אסטרטגיות משאבי אנוש על ידי הערכת התקדמות הגיוס והשילוב של עובדים חדשים בחברה
#2. תרחיש: מחסור במיומנויות
- ניתוח סביבתי: החברה מעריכה את תנאי שוק העבודה ומזהה מחסור במיומנויות ספציפיות הנדרשות לפעילותה.
- חיזוי ביקוש: מחלקת משאבי אנוש מעריכה את הביקוש העתידי לעובדים בעלי הכישורים הנדרשים.
- ניתוח ההיצע: החברה מזהה את הכישורים הנוכחיים שבידי כוח העבודה ומעריכה את זמינותם של עובדים עם הכישורים הנדרשים.
- ניתוח פערים: על ידי השוואת הביקוש לעובדים מיומנים עם ההיצע, החברה מזהה את הפער במחסור במיומנויות.
- פיתוח אסטרטגיות משאבי אנוש: אסטרטגיות עשויות לכלול שותפות עם מוסדות חינוך או ארגונים מקצועיים לפיתוח צינורות כישרונות, יישום תוכניות הכשרה או בחינת שיטות מיקור חלופיות כגון מיקור חוץ או קבלנות.
- יישום: החברה מבצעת את האסטרטגיות המתוכננות, שעשויות לכלול שיתוף פעולה עם מוסדות חינוך, עיצוב והצעת תוכניות הכשרה, או בחינת שותפויות עם ספקים או קבלנים.
- ניטור והערכה: מחלקת משאבי אנוש עוקבת אחר התקדמות יוזמות פיתוח מיומנויות, עוקבת אחר רכישת מיומנויות נדרשות ומעריכה את השפעתם על יכולת הארגון לסגור את פער המיומנויות.
#3. תַרחִישׁ: תכנון הירושה
- ניתוח סביבתי: החברה מעריכה את צינור המנהיגות הנוכחי שלה, מזהה פרישות פוטנציאליות ומעריכה את הצורך במנהיגים עתידיים.
- חיזוי ביקוש: מחלקת משאבי אנוש מעריכה את הביקוש העתידי לתפקידי מנהיגות על סמך תוכניות פרישה וצמיחה צפויות.
- ניתוח היצע: החברה מפקחת על היורשים הפוטנציאליים בתוך כוח העבודה הקיים ומזהה פערים כלשהם בכישורי מנהיגות או כישורים.
- ניתוח פערים: על ידי השוואת הביקוש למנהיגים עתידיים עם היורשים הזמינים, החברה מזהה פערי ירושה.
- פיתוח אסטרטגיות משאבי אנוש: אסטרטגיות עשויות לכלול יישום תוכניות לפיתוח מנהיגות, יוזמות חונכות או אסטרטגיות רכישת כישרונות כדי למלא את פערי הירושה.
- יישום: מחלקת משאבי אנוש מבצעת את האסטרטגיות המתוכננות על ידי הטמעת תוכניות לפיתוח מנהיגות, יצירת קשרי חונכות או גיוס כישרונות חיצוניים לתפקידי מנהיגות קריטיים.
- ניטור והערכה: החברה עוקבת אחר התקדמות תוכניות פיתוח מנהיגות, מעריכה את מוכנות היורשים הפוטנציאליים ומעריכה את יעילות האסטרטגיות בבניית צינור מנהיגות חזק.
שורה תחתונה
תהליך תכנון המשאב האנושי חורג הרבה מעבר למציאת האנשים הנכונים בזמן הנכון. צריך לפקח ולהתאים אותו ללא הרף בעולם מלא אי ודאות. על ידי ביצוע שלבים אלה, אתה יכול להיות בטוח שאתה עושה את הבחירות הטובות ביותר עבור הצוות שלך ויעדי החברה שלך. וכאשר מדובר בטיפול בבעיות הקשורות לכישרון, תוכל לעשות זאת בצורה חלקה ויעילה.
שאלות נפוצות
מהו השלב החמישי בשבעת השלבים של תכנון משאבי אנוש?
השלב החמישי ב-5 השלבים של תכנון משאבי אנוש הוא "פיתוח אסטרטגיות משאבי אנוש".
מהם 4 השלבים בתהליך תכנון משאבי אנוש?
תהליך תכנון משאבי אנוש כולל ארבעה שלבים: ניתוח סביבתי, חיזוי ביקוש, ניתוח היצע וניתוח פערים.
