לוודא שיש לך את האנשים הנכונים עם הכישורים המתאימים שמוכנים ללכת כאשר אתה צריך אותם - זה תכנון כוח אדם.
זה לא משנה אם אתה סטארטאפ או חברה מבוססת, תוכנית כוח אדם חכמה ומחושבת עושה הבדל עצום בהשגת היעדים שלך.
במדריך זה, נסקור את היסודות של זיהוי שלך תהליך תכנון כוח אדם, למה זה חשוב ואיך להכין תוכנית שתעזור לעסק שלך להצליח, לא משנה מה משתנה שם בחוץ.
אז תרגישו נוח, אנחנו קופצים לעולם של אסטרטגיות כוח אדם!
תוכן העניינים
טיפים למעורבות בארגון
ערכו חידון משלכם והנחו אותו בשידור חי.
הצית שמחה בתוך הצוות שלך. לעורר מעורבות, להגביר את הפרודוקטיביות!
התחל לעבוד בחינם
מהו תכנון כוח אדם?
תכנון כוח אדם או תכנון משאבי אנוש הוא תהליך של חיזוי צרכי משאבי אנוש עתידיים של ארגון וקביעה כיצד לענות על צרכים אלה. זה כולל:
• ניתוח כוח העבודה הנוכחי - הכישורים, הכישורים, התפקידים והתפקידים שלהם
• חיזוי צרכי משאבי אנוש עתידיים בהתבסס על יעדים עסקיים, אסטרטגיה וצמיחה צפויה
• קביעת פערים בין צרכים נוכחיים ועתידיים - במונחים של כמות, איכות, כישורים ותפקידים
• פיתוח פתרונות למילוי אותם פערים – באמצעות גיוס עובדים, הכשרה, תוכניות פיתוח, התאמות תגמול וכו'.
• יצירת תוכנית ליישום אותם פתרונות, במסגרת זמן ותקציבים רצויים
• מעקב אחר ביצוע וביצוע התאמות בתכנית כוח האדם לפי הצורך
מהם המרכיבים המרכזיים בתהליך תכנון כוח האדם?
המרכיבים העיקריים של תהליך תכנון כוח האדם הם בדרך כלל:
היקף: זה כולל ניתוח כמותי ואיכותי כאחד. ניתוח כמותי כולל חישוב רמות כוח אדם נוכחיות ועתידיות בהתבסס על תחזיות עומס עבודה. הניתוח האיכותי לוקח בחשבון את הכישורים, הכישורים והתפקידים הדרושים.
משך: תוכנית כוח אדם מכסה בדרך כלל אופק של 1-3 שנים, עם תחזיות לטווח ארוך יותר. הוא מאזן בין צרכים טקטיים לטווח קצר עם יעדים אסטרטגיים ארוכי טווח.
מקורות: נתונים ממקורות שונים משמשים כקלט לתהליך התכנון, לרבות תוכניות עסקיות, תחזיות שוק, מגמות שחיקה, ניתוחי פיצויים, מדדי פריון וכו'.
שיטה: שיטות חיזוי עשויות לנוע בין ניתוח מגמה פשוט לטכניקות מתוחכמות יותר כמו סימולציה ומודלים. לעתים קרובות מוערכים תרחישי 'מה אם' מרובים.
שימוש: תוכנית כוח האדם מציינת פתרונות למילוי פערי מיומנויות, לרבות גיוס, הכשרה, שינויים בתגמול, מיקור חוץ/מיקור חוץ ופריסה מחדש של צוות קיים. נוצרות תוכניות פעולה כדי ליישם את הפתרונות במסגרת ציר הזמן והעלות. תחומי אחריות ואחריות מוקצים.
תכנית כוח האדם מפוקחת באופן שוטף. תוכניות מגירה מפותחות למקרה שתחזיות לא יתממשו כמתוכנן.
תכנון כוח אדם יעיל מצריך קלט ושיתוף פעולה מכל תחומי התפקוד המרכזיים, במיוחד תפעול, כספים ויחידות עסקיות שונות.
כלים טכנולוגיים יכולים לסייע בתכנון כוח אדם, במיוחד עבור ניתוח כמותי ומודלים של כוח אדם. אבל השיפוט האנושי נשאר חיוני.
מהי המטרה של תכנון כוח אדם ב-HRM?
מס' 1 - התאם את צורכי המשאב האנושי עם היעדים והאסטרטגיה העסקית: תכנון כוח אדם מסייע בקביעת מספר וסוגי העובדים הדרושים לתמיכה ביעדי החברה, תוכניות הצמיחה והיוזמות האסטרטגיות של החברה. זה מבטיח שהמשאבים האנושיים ייפרסו היכן שהם יכולים להשפיע הכי הרבה.
מס' 2 - זיהוי והשלמה של פערי מיומנויות: על ידי חיזוי דרישות מיומנות עתידיות, תכנון כוח אדם יכול לזהות פערים בין כישורי העובדים הנוכחיים לבין הצרכים העתידיים. לאחר מכן הוא קובע כיצד למלא את הפערים הללו באמצעות תוכניות גיוס, הכשרה או פיתוח.
מס' 3 - ייעול עלויות כוח אדם: תכנון כוח אדם נועד להתאים את עלויות העבודה לדרישות עומס העבודה. הוא יכול לזהות אזורים של עודף או תת-איוש, כך שניתן יהיה לפרוס את המספר הנכון של עובדים עם הכישורים הנכונים. זה עוזר לשלוט על עלויות העבודה.
#4 - שפר את הפרודוקטיביות של כישרונות: על ידי הבטחת האנשים הנכונים נמצאים בעבודות הנכונות עם הכישורים הנכונים, תכנון כוח אדם יכול להגביר את הפרודוקטיביות והיעילות הכוללת. העובדים מתאימים יותר לתפקידיהם והארגון ממקסם את ההון האנושי שלהם.
מס' 5 - צפו צרכים עתידיים: תכנון כוח אדם עוזר לצפות שינויים בסביבה העסקית ובצורכי העובדים. כתוצאה מכך, משאבי אנוש יכולים להכין מראש אסטרטגיות על מנת להבטיח שדרישות כוח העבודה מתקיימות. גישה פרואקטיבית זו מסייעת ביצירת כוח עבודה זריז ומסתגל, שהוא קריטי להצלחת כל ארגון.
#6 - שפר את המוטיבציה של העובדים: על ידי חיזוי מדויק ועמידה בדרישות המשאב האנושי, החברה יכולה למזער כל אי בהירות בנוגע לחובות העבודה, עומסי עבודה עצומים ולקויי מיומנות, שלכולם יש פוטנציאל להשפיע לרעה על שביעות רצון העובדים.
מהם 4 השלבים בתהליך תכנון Manpower?
ארגונים יכולים לתכנן אפקטיבי תכנון כוח אדם תהליך על ידי בחינת ארבעת השלבים הפשוטים הללו, מבלי להגזים:
#1. חיזוי ביקוש
- מבוסס על יעדי החברה, אסטרטגיות ותחזיות לצמיחה, התרחבות, השקות מוצרים חדשים וכו'.
- לוקח בחשבון גורמים כמו איך החברה מאורגנת, באיזה טכנולוגיה חדשה הם יכולים להשתמש וכמה הם משתמשים בעובדים שלהם.
- קובע את מספר האנשים הדרושים, לפי תפקיד, מערך מיומנויות, משפחת עבודה, רמה, מיקום וכו'.
- תרחישים מרובים מוערכים לעתים קרובות כדי לבנות גמישות מסוימת.
#2. ניתוח היצע
- מתחיל ממספר העובדים הנוכחי ועבודותיהם/תפקידיהם.
- מנתח מגמות שחיקה, תחזיות פרישה ושיעורי משרות פנויות כדי לקבוע כמה אנשים יישארו.
- שוקל לוחות זמנים לגיוס חיצוני, וזמינות של מיומנויות נדרשות בשוק העבודה.
- מעריך את האפשרויות לפריסה מחדש, שיתוף עבודה, עבודה במשרה חלקית ומיקור חוץ.
#3. ניתוח פערים
- השווה את התחזיות של מה שאנשים יצטרכו בעתיד עם מה שכבר יש לנו. כך נוכל לראות אם יש להשלים פערים.
- מכמת פערים במונחים של מספר אנשים ומערך מיומנויות ספציפיות.
- מזהה פערים בממדים כמו כישורים, רמות ניסיון, תפקידי עבודה, מיקומים וכו'.
- עוזר לקבוע את היקף הפתרונות הנדרשים, למשל, מספר העובדים החדשים, החניכים ועיצובים מחדש של עבודה.
#4. תכנון פעולה
- מפרט פתרונות כמו גיוס, הדרכה, קידום מכירות, תוכניות תגמול וכו'.
- קובע לוחות זמנים ליישום, מקצה אחריות ומעריך תקציבים.
- מפתחת תוכניות מגירה למקרה של שחיקה נמוכה מהצפוי, ביקוש גבוה וכו'.
- מגדיר מדדי ביצועי מפתח (KPIs) למדידת הצלחת תוכנית כוח האדם.
- מניע התאמה ושיפור מתמשכים של תהליך תכנון כוח האדם לאורך זמן.
דוגמה לתכנון כוח אדם
עדיין אין לך תמונה ברורה? הנה דוגמה לתהליך תכנון כוח האדם בעקבות 4 השלבים החיוניים שיעזרו לך לתפוס את הרעיון טוב יותר:
חברת פיתוח תוכנה צופה צמיחה של 30% במהלך השנתיים הקרובות בהתבסס על חוזים ופרויקטים חדשים בצנרת. הם צריכים לפתח תוכנית כוח אדם כדי להבטיח שיש להם מספיק מפתחים כדי לעמוד בביקוש הזה.
שלב 1: חיזוי ביקוש
הם מחשבים שכדי לתמוך בצמיחה החזויה של 30%, הם יצטרכו:
• 15 מפתחים בכירים נוספים
• 20 מפתחים נוספים ברמה בינונית
• 10 מפתחים זוטרים נוספים
בהתבסס על המבנה הנוכחי שלהם ודרישות הפרויקט.
שלב 2: ניתוח אספקה
יש להם כרגע:
• 50 מפתחים בכירים
• 35 מפתחים ברמה בינונית
• 20 מפתחים זוטרים
בהתבסס על מגמות שחיקה, הם מצפים להפסיד:
• 5 מפתחים בכירים
• 3 מפתחים ברמה בינונית
• 2 מפתחים זוטרים
במהלך השנתיים הבאות.
שלב 3: ניתוח פערים
השוואת ביקוש והיצע:
• הם צריכים עוד 15 מפתחים בכירים, אבל ישיגו רק 5, וישאירו פער של 10
• הם צריכים עוד 20 מפתחים ברמה בינונית עם רווח של 2 בלבד, מה שמותיר פער של 18
• הם צריכים עוד 10 מפתחים זוטרים עם רק 2 מפסידים, ומשאירים פער של 12
שלב 4: תכנון פעולה
הם מפתחים תוכנית ל:
• גייסו 8 מפתחים בכירים ו-15 מפתחים בינוניים חיצונית
• קדם 5 מפתחים פנימיים בינוניים לרמה בכירה
• גייסו 10 מתאמנים ברמת התחלה לתכנית פיתוח של שנתיים
הם מקצים מגייסים, קובעים לוחות זמנים ומקימים KPIs למדידת תוצאות.
זוהי רק דוגמה אחת לאופן שבו ארגון עשוי לגשת לתכנון כוח אדם כדי לענות על צורכי המשאב האנושי העתידי שלו בהתבסס על הביקוש העסקי החזוי. המפתח הוא תהליך שיטתי, מונחה נתונים, המזהה פערים ומפתח פתרונות חכמים.
שורה תחתונה
בעולם העסקים המהיר של היום, חיוני להישאר בקדמת העקומה. ותהליך תכנון כוח האדם הוא רב עוצמה כדי לחזות את הצרכים העתידיים של החברה שלך ולתכנן בהתאם, ובכך לעזור להישאר תחרותיים ולהבטיח שאתה מוכן לכל מה שצפוי לך.
שאלות נפוצות
מהן ארבע המטרות העיקריות של ניהול כוח אדם?
ניהול כוח אדם מבטיח שלארגון יש את המספר הנכון של אנשים עם הכישורים והמומחיות הנכונים להשגת מטרותיו. המטרה היא להשתמש באנשים בצורה פרודוקטיבית, לפתח את הפוטנציאל שלהם ולבנות מערכת יחסים חיובית בין העובדים לחברה. זה מושג באמצעות שיטות עבודה כמו גיוס, הדרכה, ניהול ביצועים וניהול תגמול.
מהם חמשת השלבים בתכנון משאבי אנוש?
5 השלבים בתהליך תכנון כוח אדם יעיל הם · חיזוי ביקוש · הערכת כוח אדם קיים · ניתוח פערים · תכנון פתרונות למילוי פערים · יישום וסקירה.
