כראש צוות, אתה צריך להבין 5 שלבים של פיתוח צוות לדבוק במשימה שלך. זה יעזור לך לקבל תצוגה ברורה של מה שצריך לעשות ולהכיר את סגנון המנהיגות האפקטיבי לכל שלב, יאפשר לך לבנות צוותים, לפתור קונפליקטים בקלות, להשיג את התוצאות הטובות ביותר ולשפר באופן מתמיד את יכולת הצוות.
עם הופעתם של דגמי מקום עבודה חדשים כמו דגמים מרוחקים והיברידיים, כעת נראה מיותר לדרוש מכל חבר בצוות לעבוד במשרד קבוע. אבל מסיבה זו, גם ראשי צוות צריכים ללמוד יותר מיומנויות ולהיות אסטרטגיים יותר בניהול ופיתוח הצוותים שלהם.
מכיוון שכדי להפוך קבוצה לצוות בעל ביצועים גבוהים, לצוות צריכים להיות כל הזמן כיוון, יעדים ושאיפות ברורים מההתחלה, והקפטן חייב למצוא דרכים להבטיח שחברי הצוות יהיו מיושרים ובאותו עמוד.
| מי המציא את תיאוריית השלבים של פיתוח צוות? | ברוס וו. טאקמן |
| מתי היה נמצאו שלבים של תורת פיתוח הצוות? | אמצע שנות השבעים |
| בכמה שלבים יש שלבים של תורת פיתוח הצוות? | 5 |
תוכן העניינים
התחל תוך שניות.
קבל כל אחת מהדוגמאות שלעיל כתבניות. הירשם בחינם וקח מה שאתה רוצה מספריית התבניות!
🚀 אל העננים ☁️
טיפים נוספים עם AhaSlides
חמשת השלבים של פיתוח צוות היא מסגרת שנוצרה על ידי ברוס טאקמן, פסיכולוג אמריקאי, בשנת 1965. בהתאם לכך, פיתוח הצוות מחולק ל-5 שלבים: גיבוש, סערה, נורמה, ביצוע ודחייה.
זהו המסע של קבוצות עבודה משלב הבנייה לפעולה יציבה לאורך זמן. בכך ניתן לזהות כל שלב בפיתוח הצוות, לקבוע את הסטטוס ולקבל החלטות מדויקות כדי להבטיח שהצוות ישיג את הביצועים הטובים ביותר.
עם זאת, גם אין צורך לעקוב אחר שלבים אלה ברצף, מכיוון ששני השלבים הראשונים של פיתוח צוות טוקמן סובבים סביב יכולת חברתית ורגשית. והשלבים השלישי והרביעי מתמקדים יותר בהתמצאות במשימה. אז, בצע את המחקר שלך בזהירות לפני שתתחיל להגיש מועמדות לצוות שלך!
שלב 1: גיבוש – שלבי פיתוח צוות
זה השלב שבו הקבוצה נוצרת לאחרונה. חברי הצוות אינם מכירים ומתחילים להכיר אחד את השני כדי לשתף פעולה לעבודה מיידית.
בשלב זה, ייתכן שהחברים עדיין לא מבינים בבירור את מטרת הקבוצה, כמו גם את המשימות הספציפיות של כל אדם בצוות. זה גם הזמן הקל ביותר עבור הצוות לקבל החלטות על סמך קונצנזוס, ולעתים רחוקות יש קונפליקטים חריפים כי כולם עדיין זהירים אחד עם השני.
באופן כללי, חברי הצוות ירגישו בעיקר נרגשים מהמשימה החדשה, אך הם יהססו לפנות לאחרים. הם יבלו זמן בתצפית וסקר אנשים מסביב כדי למקם את עצמם בצוות.
מכיוון שזו תקופה שבה תפקידים ואחריות אינדיבידואליים אינם ברורים, חברי הצוות:
- תלוי מאוד במנהיג להכוונה והכוונה.
- הסכים וקבל את יעדי הצוות שהתקבלו מהמנהיגות.
- בדקו בעצמם אם הם מתאימים למנהיג ולצוות.
לכן, המשימה של המנהיג כעת היא:
- היו מוכנים לענות על הרבה שאלות לגבי מטרות הקבוצה, היעדים והיחסים החיצוניים של הקבוצה.
- עזרו לחברים להבין את מטרת הקבוצה ולהגדיר מטרות ספציפיות.
- איחוד כללים כלליים כדי להבטיח פעילות קבוצתית.
- התבונן והעריך חברים והקצה משימות מתאימות.
- להניע, לשתף, לתקשר ולעזור לחברים להתעדכן מהר יותר.
שלב 2: סערה – שלבי פיתוח צוות
זה השלב של התמודדות עם קונפליקטים בתוך הקבוצה. זה מתרחש כאשר חברים מתחילים לחשוף את עצמם ויכולים לשבור את הכללים שנקבעו בקבוצה. זו תקופה קשה לקבוצה ויכולה להוביל בקלות לתוצאות רעות.
קונפליקטים נובעים מהבדלים בסגנונות עבודה, נימוסים, דעות, תרבויות וכו'. או שחברים עשויים להיות גם לא מרוצים, להשוות בקלות את חובותיהם עם אחרים, או לדאוג כאשר לא רואים את התקדמות העבודה.
כתוצאה מכך, קשה לקבוצה להגיע להחלטות על סמך קונצנזוס אלא מתווכחים ומאשימים אחד את השני. ויותר מסוכן הוא שהקבוצה הפנימית מתחילה להתפצל ונוצרות סיעות, מה שמוביל למאבק כוח.
אבל למרות שזו גם תקופה שבה חברים לרוב לא יכולים להתמקד בעבודה לקראת מטרה משותפת, הם מתחילים להכיר אחד את השני טוב יותר. חשוב שהקבוצה תכיר ותתעמת במצבה.
מה שהמנהיג צריך לעשות זה:
- עזרו לצוות לעבור את השלב הזה על ידי כך שכולם מקשיבים זה לזה, מבינים את נקודות המבט של זה ומכבדים את ההבדלים זה עם זה.
- עודדו את חברי הצוות להביא פרספקטיבה ייחודית לפרויקט, ולכולם יהיו רעיונות לשתף.
- הנח שיחות במהלך ישיבות צוות כדי לשמור על הצוות על המסלול.
- ייתכן שיהיה צורך לעשות פשרות כדי להתקדם.
שלב 3: נורמה – שלבי פיתוח צוות
שלב זה מגיע כאשר חברים מתחילים לקבל אחד את השני, לקבל הבדלים, והם מנסים לפתור קונפליקטים, להכיר בחוזקות של חברים אחרים ולכבד זה את זה.
החברים החלו לתקשר אחד עם השני בצורה חלקה יותר, התייעצו זה עם זה וביקשו עזרה בעת הצורך. הם יכולים גם להתחיל לחוות דעות בונות או להגיע להחלטה סופית באמצעות סקרים, סקרים, או סיעור מוחות. כולם מתחילים לעבוד למען מטרות משותפות ויש להם מחויבות חזקה יותר לעבוד.
בנוסף, ניתן יהיה ליצור כללים חדשים כדי לצמצם קונפליקטים וליצור מרחב נוח לחברים לעבוד ולשתף פעולה.
שלב הנורמינג יכול להיות שזור ב-Storming מכיוון שכאשר מתעוררות בעיות חדשות, החברים יכולים ליפול למצב של קונפליקט כמו קודם. עם זאת, יעילות העבודה במהלך תקופה זו תשתפר, מכיוון שכעת הצוות יכול להתמקד יותר בעבודה לקראת מטרה משותפת.
שלב 3 הוא כאשר הצוות מסכים על עקרונות וסטנדרטים משותפים בארגון הצוות ובתהליך העבודה (במקום מינוי חד כיווני מראש הצוות). אז זה כאשר לצוות יש את המשימות הבאות:
- התפקידים והאחריות של החברים חייבים להיות ברורים ומקובלים.
- הצוות צריך לסמוך אחד על השני ולתקשר יותר.
- החברים החלו לתת ביקורת בונה
- הצוות שואף להשיג הרמוניה בתוך הצוות על ידי הימנעות מעימותים
- חוקים בסיסיים, כמו גם גבולות צוות, נקבעים ומתוחזקים
- לחברים יש תחושת שייכות ויש להם מטרה משותפת עם הצוות
שלב 4: ביצוע – שלבי פיתוח צוות
זה השלב שבו הצוות משיג את יעילות העבודה הגבוהה ביותר. העבודה נמשכת בקלות ללא כל התנגשות. זהו שלב הקשור למה שנקרא צוות בעל ביצועים גבוהים.
בשלב זה מקפידים על הכללים ללא כל קושי. מנגנוני תמיכה הדדיים בקבוצה עובדים היטב. ההתלהבות והמחויבות של החברים למטרה המשותפת אינן מוטלות בספק.
לא רק שהחברים הוותיקים מרגישים מאוד בנוח לעבוד בקבוצה, אלא שהחברים החדשים שהצטרפו גם ישתלבו במהירות ויעבדו ביעילות. אם חבר יעזוב את הקבוצה, יעילות העבודה של הקבוצה לא תיפגע באופן רציני.
בשלב 4 זה, לכל הקבוצה יהיו הדגשים הבאים:
- לצוות יש מודעות גבוהה לאסטרטגיה ולמטרות. ולהבין למה הצוות צריך לעשות את מה שהם עושים.
- החזון המשותף של הצוות נוצר ללא התערבות או מעורבות של המנהיג.
- לצוות יש מידה גבוהה של אוטונומיה, יכול להתמקד במטרות שלו ולקבל את רוב החלטותיו על סמך הקריטריונים שסוכמו עם המנהיג.
- חברי הצוות דואגים זה לזה ומשתפים בעיות תקשורת קיימות, סגנון עבודה או זרימת עבודה לפתרון.
- חברי הצוות יכולים לבקש מהמנהיג סיוע בהתפתחות אישית.
שלב 5: דחייה – שלבי פיתוח הצוות
כל הכיף יסתיים, אפילו עם עבודה כאשר צוותי הפרויקט נמשכים רק לזמן מוגבל. זה קורה במצבים שונים, למשל כאשר פרויקט הסתיים, כאשר רוב החברים עוזבים את הצוות לתפקידים אחרים, כאשר הארגון עובר מבנה מחדש וכו'.
עבור חברי הקבוצה המסורים, זוהי תקופה של כאב, נוסטלגיה או חרטה, וזו יכולה להיות תחושת אובדן ואכזבה כי:
- הם אוהבים את היציבות של הקבוצה.
- הם פיתחו קשרי עבודה הדוקים עם עמיתים.
- הם רואים עתיד לא ברור, במיוחד עבור החברים שעדיין לא ראו טוב יותר.
לכן, שלב זה הוא גם הזמן בו על החברים לשבת יחד, להעריך ולהפיק חוויות ולקחים לעצמם ולחבריהם לקבוצה. זה עוזר להם להתפתח טוב יותר עבור עצמם וכאשר מצטרפים לצוותים חדשים מאוחר יותר.
המנות העיקריות
האמור לעיל הם 5 שלבי הפיתוח של הצוות (החל במיוחד על צוותים של 3 עד 12 חברים), וטוקמן גם לא מציע עצות לגבי מסגרת הזמן שצוינה לכל שלב. לכן, אתה יכול ליישם אותו בהתאם לסטטוס הצוות שלך. רק הדבר החשוב הוא שאתה צריך לדעת מה הצוות שלך צריך ואיך הוא משתלב בכיוון הניהול והפיתוח בכל שלב.
ואל תשכח שהצלחת הצוות שלך תלויה גם בכלים שבהם אתה משתמש. AhaSlides יעזור לצוות שלך להגביר את הפרודוקטיביות, לגרום למצגות, פגישות והדרכה כבר לא להיות משעממים ולעשות עוד אלף פלאים.
שאלות נפוצות
מה הם המאפיינים של צוותים יעילים במיוחד?
מנהיגות ברורה, יעדים מוגדרים, תקשורת פתוחה, שיתוף פעולה יעיל, אמון ומכוון לפתרון קונפליקטים.
מנהיג יכול ליצור צוות ביצועים גבוהים על ידי
הגדרת מדידה אפקטיבית ויעדים מוגדרים. בדוק טיפים נוספים מאת דוגמאות לצוותים בעלי ביצועים גבוהים.
