人材は、成功するビジネスのバックボーンです。 従業員を効果的に管理することは、特に組織がより複雑で多様になるにつれて、困難な作業になる可能性があります。 ここで人事管理（HRM）の出番です。 HRM は、適切な人材を惹きつけ、育成し、維持するのに役立つ、組織にとって不可欠な機能です。
この記事では、 人事管理の4つの機能 ビジネスの成功を確実にする上での重要性。 人事担当者、ビジネス リーダー、従業員のいずれであっても、これらの機能を理解することは、目標と目的を達成するために不可欠です。
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人事管理とは
人事管理 (HRM) は、組織の従業員を管理する部門です。
HRMには、従業員の生産性とパフォーマンスを最大化すると同時に、前向きな職場環境を作り出すことを目的としたさまざまな活動が含まれます。
HRM の 5 つの要素は次のとおりです。
- 募集と選定
- トレーニング及び人材開発
- パフォーマンスマネジメント
- 報酬と給付
- 従業員との関係
たとえば、従業員の離職率が高い会社があるとします。 人事管理部門は、離職の根本原因を特定し、問題に対処するための戦略を策定する責任を負います。 これには、退職する従業員にインタビューしてフィードバックを収集し、報酬と福利厚生プログラムを見直し、従業員エンゲージメントを改善するためのプログラムを開発することが含まれます。
HRM と戦略的人事管理の違いは?
戦略的人的資源管理 (SHRM) と人的資源管理 (HRM) は、密接に関連している XNUMX つの概念ですが、いくつかの重要な違いがあります。
| 人事管理（HRM） | 戦略的 人的資源管理 (SHRM) | |
| フォーカス | HRM は、運用効率と法的要件の遵守に重点を置いています | SHRM は、HR 戦略を組織の全体的な戦略的目標および目的と一致させることに重点を置いています。 |
| 対象領域 | HRM は、日々の人事活動の管理に関係しています。 | SHRMは、組織の人的資本を活用して持続可能な競争上の優位性を達成することに関心があります |
| 時間枠 | HRMは短期志向 | SHRMは長期志向 |
| 重要性 | 人事活動が円滑に機能するためには人事管理が重要 | SHRM は、組織の長期的な成功にとって重要です。 |
要約すると、HRM と SHRM の両方が組織の人的資源を管理するために不可欠ですが、SHRM は人的資本を管理するためにより戦略的かつ長期的なアプローチを採用し、HR 戦略を組織の全体的な戦略目標に合わせます。
人事管理の 4 つの機能
人事管理の XNUMX つの機能は次のとおりです。
1/ 獲得機能 – 4 人的資源管理機能
獲得機能には、組織の人材ニーズの特定、適切な候補者を引き付けるための計画の策定、および採用プロセスの実行が含まれます。 ここに含まれるいくつかの活動があります：
- 仕事の説明と仕様を作成する
- 調達戦略の策定
- 候補者との関係構築
- 採用マーケティング キャンペーンの開発
組織が優秀な人材を探して採用するには、この機能が不可欠です。 ただし、人材獲得戦略の策定は、組織の全体的なビジネス戦略と目標に沿ったものでなければならないことに留意する必要があります。
2/ トレーニングおよび開発機能 – 4 人的資源管理の機能
トレーニングと開発のプロセスには、次の XNUMX つの段階が必要です。
- 従業員のトレーニングのニーズを特定します。 従業員のスキル レベルを評価し、さらなるトレーニングが必要な領域を特定します (パフォーマンス レビュー、従業員のフィードバック、またはその他の評価方法によって)。
- 効果的なトレーニング プログラムを作成します。 トレーニングのニーズが特定されると、人事チームは対象分野の専門家と協力して、それらのニーズに対応するように設計されたトレーニング プログラムを作成します。 トレーニングおよび能力開発プログラムは、実地訓練、クラスルーム トレーニング、e ラーニング、コーチング、メンタリング、キャリア開発など、さまざまな形式を取ることができます。
- トレーニングプログラムを実施します。 トレーニング プログラムが作成されると、HR チームは、トレーニング セッションのスケジュールを設定し、リソースと資料を提供し、トレーニングの効果を評価することによって、プログラムを実施します。
- ファローアップ。 定期的なフィードバックとフォローアップは、従業員が学んだスキルと知識を仕事に適用できるようにするために不可欠です。
実践的なトレーニングと開発プログラムは、従業員のパフォーマンスと生産性を向上させ、離職率を減らし、変化するビジネス ニーズに適応する組織の能力を高めることができます。
3/ モチベーション機能 – 4 人的資源管理機能
モチベーション機能は、従業員が最高のパフォーマンスを発揮できるように刺激し、励ますための前向きな職場環境を作ることに重点を置いています。 Một số điểm chính của chức năng này như:
- 従業員を関与させ、やる気を起こさせるための戦略を開発します。
HRM は、ボーナス、昇進、表彰プログラムなどのインセンティブを提供し、専門能力開発とキャリアアップの機会を生み出すことができます。 たとえば、HRM は、パフォーマンスの期待を上回るか、特定の目標を達成した従業員に賞を提供する場合があります。
さらに、HRMは、従業員が仕事の満足度とモチベーションを高めることができる新しいスキルと知識を習得するのを助けるために、評価プログラムと開発プログラムを提供することもあります.
- コラボレーション、信頼、相互尊重を育む文化を作りましょう。
これには、従業員にアイデアや意見を共有する機会を提供し、チームワークとコミュニケーションを促進することが含まれます。 従業員が価値を認められていると感じると、最高のパフォーマンスを発揮する意欲が高まる可能性が高くなります。
全体として、効果的な動機付け戦略は、従業員の関与、仕事の満足度、生産性の向上に役立ち、最終的には組織全体に利益をもたらします。
4/ メンテナンス機能 – 4 人的資源管理機能
メンテナンスは、以下を含む重要な機能です。
- 従業員の福利厚生を管理する
- 従業員関係の管理
- 従業員の福利厚生を促進する
- すべてが法律および規制要件に準拠していることを確認します。
この機能は、組織を法的リスクから保護しながら、従業員の満足度と定着率をサポートする前向きな職場環境を維持することを目的としています。
従業員の福利厚生には、健康管理、年次休暇が含まれます, FMLA 残す, サバティカル休暇, フリンジベネフィット、退職金制度、およびその他の形態の報酬。 HRM は、メンタル ヘルス サービス、ウェルネス プログラム、従業員支援プログラムなど、従業員の福利のためのリソースとサポートを提供することもあります。
さらに、HRM は対立を管理し、前向きな職場文化を促進する必要があります。 HRM は、職場の問題に対処するためのポリシーと手順を作成し、マネージャーと従業員に紛争を効果的に処理するためのトレーニング プログラムを提供する場合があります。
HRM は、労働法、雇用規則、安全基準などの法的および規制要件の遵守を保証する責任もあります。
人事管理の 5 つのステップ
人事管理の手順は、組織、および人事機能の特定の目標と目的によって異なります。 ただし、一般的に、人事管理の基本的な手順は次のとおりです。
1/ 人事計画
このステップには、組織の現在および将来の労働力のニーズを評価し、従業員の需要と供給を予測し、ギャップを埋めるための戦略を策定することが含まれます。
2/ 募集と選考
このステップでは、利用可能な職務に最も適した候補者を引き付け、選択し、採用する必要があります。 これには、職務記述書の作成、職務要件の特定、候補者の調達、面接の実施、および最適な候補者の選択が含まれます。
3/ トレーニングと能力開発
このステップには、従業員のトレーニング ニーズの評価、トレーニング プログラムの設計と提供、およびその効果の評価が含まれます。
3/ パフォーマンス管理
このステップには、パフォーマンス基準の設定、従業員のパフォーマンスの評価、フィードバックの提供、および必要に応じた是正措置の開始が含まれます。
4/ 報酬と福利厚生
このステップには、従業員を惹きつけ、維持し、やる気を起こさせる報酬および福利厚生プログラムを設計および実装することが含まれます。 これには、市場動向の分析、給与構造の設計、福利厚生パッケージの開発、および報酬と福利厚生プログラムが法的要件に準拠していることの確認が含まれます。
5/ 人事戦略と計画
このステップには、組織の全体的な戦略目標と目的に沿った人事戦略と計画の策定が含まれます。 これには、人事の優先事項の特定、人事の目標と目的の策定、およびそれらを達成するために必要なリソースの決定が含まれます。
人事管理に必要なスキル
人材管理を成功させるには、幅広いスキルが必要です。 人事管理分野で働きたい場合は、次のような主要なスキルが必要になる場合があります。
- コミュニケーションスキル： 従業員、経営陣、および外部の利害関係者と効果的にコミュニケーションするには、優れたコミュニケーション スキルが必要です。
- 対人能力： 従業員との関係を築き、対立を解決し、前向きな職場環境を促進するには、強力な対人スキルが必要です。
- 問題解決スキル： 問題をすばやく特定し、それらに対処するためのソリューションを開発する必要があります。
- 分析能力： データを分析し、採用動向、従業員エンゲージメント、パフォーマンス管理に関連するデータ主導の意思決定を行うことができる必要があります。
- 戦略的思考： 人事担当者になるには、組織の目標と目的に沿った戦略的な考え方が必要です。
- 適応性： 人事担当者は、変化するビジネス ニーズと優先事項に適応する必要があります。
- 技術スキル: 人事担当者は、人事情報や応募者追跡システムなど、人事テクノロジーとソフトウェアの使用に習熟している必要があります。
HRMスタッフとマネージャーの違い
HRM スタッフとマネージャーの主な違いは、組織の役割と責任にあります。
HRM スタッフは通常、従業員の採用、採用、トレーニングなど、人事機能に関連する日常の管理タスクを実行する責任があります。 また、従業員の記録を維持し、HR のポリシーと手順を確実に遵守することもできます。
一方、HRM マネージャーは、人事機能全体を監督し、組織の目標と目的に沿った人事戦略を策定および実施する責任があります。 彼らはより高いレベルの意思決定に関与し、人事スタッフのチームの管理を担当する場合があります。
もう XNUMX つの重要な違いは、HRM スタッフは通常、マネージャーよりも権限と意思決定力が少ないことです。 HRM マネージャーは、従業員の報酬、福利厚生、業績管理に関連する決定を下す権限を持っている場合があります。 対照的に、人事管理担当者は権限が弱く、上層部のマネージャーからの承認を求める必要があります。
企業/企業におけるHRMの重要性
組織が適切な人材を適切な役割に配置することを保証することに加えて、人事管理は、企業や企業の成功にとって重要です。 主な理由は次のとおりです。
1/ 優秀な人材を惹きつけ、維持する
HRM は、採用戦略を策定し、競争力のある給与と福利厚生を提供し、前向きな職場環境を作り出すことにより、最高の従業員を引き付けて維持するために不可欠です。
2/ 熟練労働力の育成と維持
HRM は、従業員が仕事を効果的に遂行するために必要なスキルと知識を確実に身に付けられるようにします。 これには、トレーニングと開発プログラム、継続的なコーチングとメンタリング、およびキャリア開発の機会が含まれます。
3/ 従業員のパフォーマンスを向上させる
HRM は、管理者がパフォーマンスの問題を特定して対処し、パフォーマンス目標を設定し、従業員に定期的にフィードバックを提供するのに役立つパフォーマンス管理ツールとプロセスを提供します。
4/ 前向きな職場文化を促進する
HRM は、組織の価値観と目標に沿った前向きな職場文化を促進します。 これには、協力的で協力的な職場環境の構築、ワークライフ バランスの促進、従業員の貢献に対する認識と報奨が含まれます。
5/ 法律および規制要件へのコンプライアンスを確保する
HRM は、組織が雇用機会均等法、賃金と時間に関する法律、健康と安全に関する規制などの労働法と規制を遵守していることを保証します。
全体として、HRM は、組織が適切なスキルと知識を備えた適切な人材を確保し、生産性、エンゲージメント、および従業員の福利を促進する前向きな職場文化を生み出すことを保証するため、企業または企業の成功にとって不可欠です。
まとめ
結論として、人的資源管理は、あらゆる企業または企業の成功にとって重要です。 これには、戦略計画、効果的な採用と選考、継続的なトレーニングと能力開発、業績管理、報酬と福利厚生、および従業員関係が含まれます。
HRMの一員になりたいのであれば、人事管理の4つの機能を理解し、幅広いスキルを向上させる必要があります。
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