私たちは内省や過去の経験を通じて学び、成長します。
私たちのキャリアの中で、 従業員の自己評価 これは、私たちが何を達成したか、何が欠けているか、そして会社の将来をどのように形成したいかを知るための素晴らしい方法です。
✅ 自己評価を書くのは決して難しいことではありません。 このガイドでは、綿密に計画された優れた従業員自己評価を書く方法に関するヒントとコツを紹介します。
目次
従業員自己評価とは何ですか?
従業員の自己評価は、従業員が自分のパフォーマンス、長所、短所を評価し、反映するプロセスです。 多くの場合、従業員が自己評価フォームまたはアンケートに記入する必要があります。 従業員の自己評価の目的は複数あります。
• 内省と発展: 自己評価により、従業員は自分のパフォーマンスについて批判的に考え、改善と発展の領域を特定することができます。 これは、従業員が自己認識を獲得し、自己啓発計画を作成するのに役立ちます。
• パフォーマンスレビューの入力: 自己評価は、従業員のパフォーマンスを評価するための情報を提供します。 マネージャーは、従業員の自己評価と従業員のパフォーマンスに関する自分の評価を比較して、認識のギャップを特定できます。 これにより、より建設的なパフォーマンスレビューの議論が行われることがよくあります。
• 目標の調整: 自己評価は、従業員と会社の目標を一致させるのに役立ちます。 従業員は、自分の職務責任、会社の目標と戦略に照らして自分のパフォーマンスを評価できます。
• モチベーションと責任感の向上: 自分自身のパフォーマンスの評価に関与している従業員は、より意欲的で責任感があり、自分の能力開発に投資していると感じる可能性があります。
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従業員の自己評価が重要なのはなぜですか?
従業員による自己評価は、従業員とマネージャーの両方にとって非常に役立つことをご存知ですか? 留意すべき重要な利点をいくつか示します。
従業員向け:
• 開発 – 内省を促し、成長分野、取り組む必要のあるスキル、開発目標を特定するのに役立ちます。
• モチベーション – 自己評価を実施すると、従業員が自分のパフォーマンスと進捗状況に責任を持つようになり、モチベーションを高めることができます。
• 音声 – 従業員にパフォーマンス評価プロセスに意見を提供し、自分の視点を表現する機会を与えます。
• オーナーシップ – 自己評価により、従業員は自分のパフォーマンスと成長に対してより投資していると感じ、よりオーナーシップを持つことができます。
管理者向け:
• フィードバック – マネージャーが他の方法では得られない、従業員の視点からの貴重なフィードバックを提供します。
• 洞察 – 自己評価により、従業員の強み、弱み、モチベーションに関する新たな洞察が明らかになります。
• 開発計画 – 自己評価プロセスは、マネージャーがサポートできる具体的な開発目標と計画を特定するのに役立ちます。
• 調整 – 従業員の目標がビジネス目標および戦略と確実に一致するように支援します。
• 客観性 – マネージャーは自己評価をベンチマークとして使用して、従業員がどの程度客観的であるかを評価できます。
• 難しい会話 – 自己評価では、従業員自身が特定した内容から始めることで、パフォーマンスに関連した難しい会話が容易になります。
要約すると、自己評価は主に内省と能力開発を通じて従業員に利益をもたらしますが、マネージャーが従業員をより効果的に開発、指導、管理するための貴重な洞察、フィードバック、コンテキストも提供します。 しかし、マネージャーは依然として自己評価を客観的に検証し、コーチングとパフォーマンスのフィードバックを提供する必要があります。
自己評価について何と言えばよいでしょうか?
所属している業界に関係なく、従業員の自己評価を作成する際の一般的なガイドラインは次のとおりです。
• 強みと実績： レビュー期間中に、あなたが得意とする職務上の責任や主な成果を取り上げてください。 強い印象を与えるには、定量化可能な結果と測定可能な成果に焦点を当てます。
例: 「自分の地域の売上目標を 15% 上回りました。」
• 達成された目標: あなたが達成した目標と、それをどのように達成したかについて触れてください。 あなたの努力が会社の成功にどのように貢献したかを説明してください。
例: 「クライアントのオンボーディング プロジェクトを予定通り、予算内で完了しました。」
• スキル開発： あなたが向上したスキルや専門分野について話し合ってください。トレーニング、コースワーク、実務などを通じてこれらのスキルをどのように開発したかについて説明してください。
例: 「集中的なトレーニングと日常的な使用を通じて、会社の CRM システムに習熟しました。」
• 改善分野： 改善に注力する必要があると思われる領域を建設的な方法で特定します。 自分自身を過度に批判しないでください。
例: 「時間管理スキルを向上させて、さらに組織的かつ生産性を高めることを目指しています。」
• 専門能力開発の目標: 自分の役割と会社に利益をもたらす、自分自身の成長に関する具体的な目標があれば共有してください。
例: 「関連するコースを通じてコミュニケーション能力とプレゼンテーション能力を強化したいと思っています。」
• フィードバック： レビュー期間中に、あなたのパフォーマンスに役立った指導、指導、フィードバックをくれたマネージャーに感謝します。
例: 「私のレポート作成を改善するためにあなたがくれたコーチングのヒントに感謝します。」
• 貢献： 他の人を指導したり、イニシアチブに参加したり、ボランティア活動をしたりするなど、自分の中核となる職責を超えて貢献した方法を強調します。
全体として、自己評価は焦点を絞って、簡潔かつポジティブなものにしてください。 自分の強みと実績を強調すると同時に、成長のためのオープンで建設的な領域を特定します。 あなたの成果と目標を会社の目標と一致させます。 最も重要なのは、評価において正直かつ誠実であることです。
従業員の良い自己評価の書き方
#1. 学んだ教訓について話す
会社に利益をもたらす成果について話し合います。職務内容を列挙するだけではなく、自分が生み出した結果と付加価値に焦点を当てます。
あなたの仕事が会社の成功にどのように直接貢献したかを説明してください。
どのようにしてそれ以上の成果を上げたかを詳しく説明します。 あなたがさらに努力したり、特別な責任を負ったり、自分の中心的な役割を超えて貢献したりした例について言及します。 あなたがどのようにチームプレイヤーであったかを強調してください。
直面した課題をうやむやにしないでください。 困難な状況をどのように克服または管理したか、そしてそこから何を学んだかについて触れてください。 これは自己認識と回復力を示しています。
#2. データと統計を提供する
曖昧な発言はしないでください。 具体的な例、数字、データを使って評価を裏付け、強力な主張を行います。 「目標を上回りました」とただ言うのではなく、「収益が 500 ドルに到達し、売上目標 575 ドルを超えました」と言いましょう。
あなたの職務責任と会社のより広範な目標の両方に沿った、次のレビュー期間に向けた具体的で実行可能かつ定量化可能な目標の概要を示します。 使用できます OKR 個人的な目標を設定するためのモデル。
必要に応じて、スキルや貢献を拡大するために参加したい追加の職務やプロジェクトを提案してください。 これは、自発性と発展意欲を示しています。
#3. フィードバックをどのように取り入れたかについて話し合う
上司が過去にフィードバックやアドバイスをくれた場合は、そのガイダンスを自分の仕事にどのように取り入れ、それに応じて改善するためにどのように取り組んだかについて言及してください。 これは説明責任を示します。
将来のパフォーマンスと成長に役立つフィードバックがあれば、マネージャーに尋ねてください。 建設的な批判を受け入れる用意があることを示しましょう。
一般的なリクエストではなく、仕事の特定の分野や改善したいスキルセットについてのフィードバックを求めてください。 これは議論を導くのに役立ちます。
#4. プロフェッショナルなトーンを使用する
提出する前に、第 XNUMX の目で自己評価を見直し、間違い、不明確な記述、繰り返し、見落としがないか確認してください。
口調を調整してください – 自信を持ってください。しかし生意気ではありません。 謙虚さと学び成長したいという願望を表現しましょう。 マネージャーのサポートと指導に感謝します。
自己評価に何を含めるべきかわからない場合は、マネージャーに詳細とガイドラインを尋ねてください。
パフォーマンスレビューのための適切な自己評価の例は何ですか?
従業員の自己評価にフィードバックを組み込むことについて言及する方法の例を次に示します。
「前回のレビューの際、より幅広い聴衆にとってより理解しやすいものとなるよう、私の作成したレポートにさらに多くのコンテキストと背景を提供するよう努めるべきだとおっしゃいました。 私はここ数か月間、自分の文章のこの側面を改善するために取り組んできました。 私の最新の市場分析レポートには、技術者以外の読者向けに、主要な調査結果とその意味をより平易な言葉で概説した概要を含めました。 何人かの同僚から、明確さとコンテキストの改善を高く評価する肯定的なフィードバックを受け取りました。 私は今後も自分の文章の全体的なわかりやすさを向上させ続けることを目指していますので、私の文書をすべての読者にとってより役立つものにするための具体的な提案を引き続き提供してください。」
これにより、いくつかの方法でフィードバックが容易になります。
• 提供されたフィードバックを正確に明記します – 「私の書いたレポートでより多くのコンテキストと背景を提供してください」。 これは、推奨事項を理解し、覚えていたことを示します。
• そのフィードバックに基づいてどのように行動したかについて説明します – 「これを改善するために取り組んできました…最新のレポートには、要旨を含めました…」 これは、あなたがアドバイスを自分の仕事に適用する責任を負ったことを示しています。
• 肯定的な結果を共有しています – 「明瞭さが向上したことを評価する肯定的なフィードバックを何人かの同僚から受け取りました。」 これは、フィードバックが貴重であり、影響を及ぼしたことを示しています。
• 将来の目標を表現します – 「今後も文章の全体的なわかりやすさを向上させ続けることを目指しています。」 これにより、さらなる開発に対するオープンな姿勢が維持されます。
• 追加のガイダンスを要求します – 「引き続き具体的な提案を提供してください…」 これは、パフォーマンスをさらに向上させるために役立つあらゆる指示を熱望していることを示しています。
ボトムライン
私たちは日々の業務の忙しさに埋もれてしまいがちですが、従業員の自己評価は、自分の業績を振り返り、会社のビジネス目標に関連する方程式の中で自分がどの位置にいるのかを振り返るのに役立ちます。
具体的な指標、測定値、目標、文書を使用することで、マネージャーのフィードバックを取り入れることが仕事と成果の改善に本当に役立ったということをマネージャーに説得力を持って示すことができます。 これにより、今後提供されるフィードバックの価値が強化されます。
よくある質問
肯定的な自己評価の例は何ですか?
ポジティブな自己評価は、謙虚で感謝の気持ちを保ちながら、強み、成果、成長マインドセットに焦点を当てます。
従業員の自己評価の目的は何ですか?
従業員の自己評価は、最終的に従業員と組織の両方に利益をもたらす方法で、従業員が自分のパフォーマンス、能力開発のニーズ、および目標を振り返り、責任を負うことを奨励することを目的としています。
会議を退屈しないようにします。
退屈な会議を明るくするために、新しいツールを試すことを恐れないでください。 チームメイトはあなたに感謝するでしょう。
