ធនធានមនុស្សគឺជាឆ្អឹងខ្នងនៃអាជីវកម្មជោគជ័យណាមួយ។ ការគ្រប់គ្រងកម្លាំងពលកម្មប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាពអាចជាកិច្ចការដ៏លំបាកមួយ ជាពិសេសនៅពេលដែលអង្គការកាន់តែស្មុគស្មាញ និងចម្រុះ។ នេះគឺជាកន្លែងដែលការគ្រប់គ្រងធនធានមនុស្ស (HRM) ចូលមកលេង។ HRM គឺជាមុខងារសំខាន់នៅក្នុងស្ថាប័នណាមួយដែលជួយទាក់ទាញ អភិវឌ្ឍ និងរក្សាបាននូវទេពកោសល្យត្រឹមត្រូវ។
នៅក្នុងអត្ថបទនេះយើងនឹងស្វែងយល់អំពី ៤ មុខងារនៃការគ្រប់គ្រងធនធានមនុស្ស និងសារៈសំខាន់របស់ពួកគេក្នុងការធានានូវភាពជោគជ័យនៃអាជីវកម្ម។ មិនថាអ្នកជាអ្នកជំនាញធនធានមនុស្ស អ្នកដឹកនាំអាជីវកម្ម ឬបុគ្គលិកទេ ការយល់ដឹងអំពីមុខងារទាំងនេះមានសារៈសំខាន់ណាស់ក្នុងការសម្រេចបាននូវគោលដៅ និងគោលបំណងរបស់អ្នក។
ចូលរួមជាមួយបុគ្គលិករបស់អ្នក។
ជំនួសឱ្យការតំរង់ទិសដែលគួរឱ្យធុញ សូមចាប់ផ្តើមកម្រងសំណួរដ៏រីករាយ ដើម្បីធ្វើឱ្យថ្ងៃថ្មី។ ចុះឈ្មោះដោយឥតគិតថ្លៃ ហើយយកអ្វីដែលអ្នកចង់បានពីបណ្ណាល័យគំរូ!
🚀ទៅពពក
ដូច្នេះ ចូរចាប់ផ្តើម!
ពិនិត្យមើលរង្វង់បុគ្គលិកពេញមួយក្រុមហ៊ុន
អ្នកនឹងត្រូវការដ៏អស្ចារ្យ ដំណើរការនៅលើកប៉ាល់ សម្រាប់បុគ្គលិកថ្មី បន្ទាប់មកកំណត់គោលដៅត្រឹមត្រូវសម្រាប់ពួកគេឱ្យឡើងយន្តហោះដោយជោគជ័យ (KPI ធៀបនឹង OKR)! រៀបចំផែនការវគ្គបណ្តុះបណ្តាល វាមានសារៈសំខាន់ខ្លាំងណាស់ក្នុងការធ្វើឱ្យប្រាកដថាបុគ្គលិកចូលរួមជាមួយស្មារតី និងគោលដៅរបស់ក្រុមហ៊ុននៅពេលពួកគេកំពុងធ្វើការ!
បន្ទាប់មក អ្នកគ្រប់គ្រងធនធានមនុស្សអាចធ្វើកិច្ចការជាច្រើន។ ការស្ទង់មតិការចូលរួមរបស់បុគ្គលិក, តោនកើនឡើង ការរក្សាទុកបុគ្គលិក ជាមួយដ៏អស្ចារ្យ ពិន្ទុអ្នកផ្សព្វផ្សាយសុទ្ធ
នៅពាក់កណ្តាលឆ្នាំ ឬចុងឆ្នាំ។ គំនិតអំណោយសម្រាប់បុគ្គលិក និងច្រើនទៀត គំនិតអំណោយទានសរសើរបុគ្គលិក គួរតែត្រូវបានផ្តល់ឱ្យដើម្បីទទួលស្គាល់ការខិតខំប្រឹងប្រែងរបស់បុគ្គលិក!
ក្នុងអំឡុងពេលធ្វើការ និយោជិតអាចទទួលបានប្រាក់បៀវត្សដោយសារបញ្ហាផ្ទាល់ខ្លួនរបស់ពួកគេ រួមមានៈ ថ្ងៃឈប់សម្រាក, FMLA ចាកចេញ (ការឈប់សម្រាកពេទ្យ) និងរៀនពីរបៀប គណនាការឈប់សម្រាកប្រចាំឆ្នាំ.
ពិនិត្យមុនពេលចេញ: ឧទាហរណ៍នៃអត្ថប្រយោជន៍និង តើប្រាំមួយស៊ីកម៉ាគឺជាអ្វី ក្នុងភាពជាអ្នកដឹកនាំ និង HRM?
តើការគ្រប់គ្រងធនធានមនុស្សជាអ្វី?
ការគ្រប់គ្រងធនធានមនុស្ស (HRM) គឺជានាយកដ្ឋានដែលគ្រប់គ្រងកម្លាំងការងាររបស់អង្គការមួយ។
HRM ពាក់ព័ន្ធនឹងសកម្មភាពជាច្រើនក្នុងគោលបំណងបង្កើនផលិតភាព និងការអនុវត្តការងាររបស់បុគ្គលិក ខណៈពេលដែលបង្កើតបរិយាកាសការងារវិជ្ជមានផងដែរ។
ធាតុទាំង ៥ របស់ HRM គឺ៖
- ការជ្រើសរើសនិងជ្រើសរើស
- ការបណ្តុះបណ្តាលនិងការអភិវឌ្ឍន៍
- ការគ្រប់គ្រងការងារ
- សំណងនិងអត្ថប្រយោជន៍
- ទំនាក់ទំនងបុគ្គលិក
ឧទាហរណ៍ ប្រសិនបើក្រុមហ៊ុនមួយកំពុងជួបប្រទះអត្រាផ្លាស់ប្តូរបុគ្គលិកខ្ពស់។ នាយកដ្ឋានធនធានមនុស្សនឹងទទួលខុសត្រូវក្នុងការកំណត់អត្តសញ្ញាណមូលហេតុឫសគល់នៃការផ្លាស់ប្តូរ និងបង្កើតយុទ្ធសាស្រ្តដើម្បីដោះស្រាយបញ្ហា។ នេះអាចរួមបញ្ចូលការសម្ភាសន៍បុគ្គលិកដែលចាកចេញ ដើម្បីប្រមូលមតិកែលម្អ ពិនិត្យមើលកម្មវិធីសំណង និងអត្ថប្រយោជន៍ និងការបង្កើតកម្មវិធីដើម្បីកែលម្អការចូលរួមរបស់បុគ្គលិក។
ភាពខុសគ្នារវាង HRM និងការគ្រប់គ្រងធនធានមនុស្សជាយុទ្ធសាស្ត្រ?
ការគ្រប់គ្រងធនធានមនុស្សជាយុទ្ធសាស្ត្រ (SHRM) និងការគ្រប់គ្រងធនធានមនុស្ស (HRM) គឺជាគំនិតពីរដែលទាក់ទងគ្នាយ៉ាងជិតស្និទ្ធ ប៉ុន្តែមានភាពខុសគ្នាសំខាន់ៗមួយចំនួន។
| ការគ្រប់គ្រងធនធានមនុស្ស (HRM) | យុទ្ធសាស្ត្រ ការគ្រប់គ្រងធនធានមនុស្ស (SHRM) | |
| ការផ្តោត | HRM ផ្តោតលើប្រសិទ្ធភាពប្រតិបត្តិការ និងការអនុលោមតាមតម្រូវការច្បាប់ | SHRM ផ្តោតលើការតម្រឹមយុទ្ធសាស្រ្តធនធានមនុស្សជាមួយនឹងគោលដៅយុទ្ធសាស្រ្តរួម និងគោលបំណងរបស់អង្គការ |
| វិសាលភាព | HRM មានការព្រួយបារម្ភជាមួយនឹងការគ្រប់គ្រងសកម្មភាពធនធានមនុស្សប្រចាំថ្ងៃ | SHRM មានការព្រួយបារម្ភជាមួយនឹងការធ្វើការមូលធនមនុស្សរបស់អង្គការដើម្បីសម្រេចបានអត្ថប្រយោជន៍ប្រកួតប្រជែងប្រកបដោយនិរន្តរភាព |
| ពេលវេលា | HRM គឺជាទិសដៅរយៈពេលខ្លី | SHRM ត្រូវបានតម្រង់ទិសរយៈពេលវែង |
| សារៈសំខាន់ | HRM មានសារៈសំខាន់សម្រាប់ការធានានូវដំណើរការរលូននៃសកម្មភាពធនធានមនុស្ស | SHRM គឺមានសារៈសំខាន់សម្រាប់ភាពជោគជ័យរយៈពេលវែងរបស់អង្គការ |
សរុបមក ខណៈពេលដែលទាំង HRM និង SHRM មានសារៈសំខាន់សម្រាប់ការគ្រប់គ្រងធនធានមនុស្សរបស់អង្គការមួយ SHRM ប្រើវិធីសាស្រ្តជាយុទ្ធសាស្ត្រ និងរយៈពេលវែងបន្ថែមទៀតដើម្បីគ្រប់គ្រងធនធានមនុស្ស ដោយតម្រឹមយុទ្ធសាស្ត្រធនធានមនុស្សជាមួយនឹងគោលដៅជាយុទ្ធសាស្ត្ររួមរបស់អង្គការ។
មុខងារទាំង ៤ នៃការគ្រប់គ្រងធនធានមនុស្ស
មុខងារទាំងបួននៃការគ្រប់គ្រងធនធានមនុស្សគឺ៖
1/ មុខងារទិញយក – មុខងារ 4 នៃការគ្រប់គ្រងធនធានមនុស្ស
មុខងារនៃការទិញយករួមមានការកំណត់អត្តសញ្ញាណតម្រូវការទេពកោសល្យរបស់អង្គការ ការបង្កើតផែនការទាក់ទាញបេក្ខជនត្រឹមត្រូវ និងដំណើរការដំណើរការជ្រើសរើសបុគ្គលិក។ នេះជាសកម្មភាពមួយចំនួនរួមមាន៖
- បង្កើតការពិពណ៌នាការងារ និងលក្ខណៈជាក់លាក់
- អភិវឌ្ឍយុទ្ធសាស្ត្រប្រភព
- ការកសាងទំនាក់ទំនងជាមួយបេក្ខជនដែលមានសក្តានុពល
- បង្កើតយុទ្ធនាការទីផ្សារជ្រើសរើសបុគ្គលិក
សម្រាប់ស្ថាប័ននានាក្នុងការស្វែងរក និងជ្រើសរើសអ្នកដែលមានទេពកោសល្យកំពូល មុខងារនេះគឺចាំបាច់ណាស់។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ វាត្រូវតែត្រូវបានចងចាំក្នុងចិត្តថា ការបង្កើតយុទ្ធសាស្រ្តទិញយកទេពកោសល្យត្រូវតែស្របតាមយុទ្ធសាស្ត្រ និងគោលដៅអាជីវកម្មទាំងមូលរបស់ស្ថាប័ន។
២/ មុខងារបណ្តុះបណ្តាល និងអភិវឌ្ឍន៍ – ៤ មុខងារនៃការគ្រប់គ្រងធនធានមនុស្ស
ដំណើរការបណ្ដុះបណ្ដាល និងអភិវឌ្ឍន៍ត្រូវការដំណាក់កាលពីរដូចខាងក្រោម៖
- កំណត់តម្រូវការបណ្តុះបណ្តាលបុគ្គលិក។ វាយតម្លៃកម្រិតជំនាញរបស់និយោជិត និងកំណត់តំបន់សម្រាប់ការបណ្តុះបណ្តាលបន្ថែម (ដោយការពិនិត្យលើការអនុវត្ត មតិកែលម្អរបស់បុគ្គលិក ឬវិធីសាស្ត្រវាយតម្លៃផ្សេងទៀត)។
- បង្កើតកម្មវិធីបណ្តុះបណ្តាលប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាព។ នៅពេលដែលតម្រូវការបណ្តុះបណ្តាលត្រូវបានកំណត់ ក្រុមការងារធនធានមនុស្សធ្វើការជាមួយអ្នកជំនាញលើប្រធានបទ ដើម្បីបង្កើតកម្មវិធីបណ្តុះបណ្តាលដែលត្រូវបានរចនាឡើងដើម្បីដោះស្រាយតម្រូវការទាំងនោះ។ កម្មវិធីបណ្ដុះបណ្ដាល និងអភិវឌ្ឍន៍អាចមានទម្រង់ផ្សេងៗគ្នា ដូចជាការបណ្ដុះបណ្ដាលលើការងារ ការបណ្ដុះបណ្ដាលថ្នាក់រៀន ការសិក្សាតាមអេឡិចត្រូនិក ការបង្វឹក ការណែនាំ និងការអភិវឌ្ឍន៍អាជីព។
- អនុវត្តកម្មវិធីបណ្តុះបណ្តាល។ នៅពេលដែលកម្មវិធីបណ្តុះបណ្តាលត្រូវបានបង្កើត ក្រុមការងារធនធានមនុស្សអនុវត្តវាដោយកំណត់ពេលវគ្គបណ្តុះបណ្តាល ការផ្តល់ធនធាន និងសម្ភារៈ និងវាយតម្លៃប្រសិទ្ធភាពនៃការបណ្តុះបណ្តាល។
- តាមដាន។ ការផ្តល់យោបល់ និងតាមដានជាប្រចាំគឺចាំបាច់ដើម្បីធានាថាបុគ្គលិកអាចអនុវត្តជំនាញ និងចំណេះដឹងដែលពួកគេបានរៀនលើការងារ។
កម្មវិធីបណ្តុះបណ្តាល និងការអភិវឌ្ឍន៍ជាក់ស្តែងអាចធ្វើអោយប្រសើរឡើងនូវការអនុវត្តការងារ និងផលិតភាពរបស់បុគ្គលិក កាត់បន្ថយចំណូល និងបង្កើនសមត្ថភាពរបស់ស្ថាប័នក្នុងការសម្របខ្លួនទៅនឹងការផ្លាស់ប្តូរតម្រូវការអាជីវកម្ម។
៣/ មុខងារលើកទឹកចិត្ត – ៤ មុខងារនៃការគ្រប់គ្រងធនធានមនុស្ស
មុខងារលើកទឹកចិត្តផ្តោតលើការបង្កើតបរិយាកាសការងារវិជ្ជមាន ដើម្បីជំរុញ និងលើកទឹកចិត្តបុគ្គលិកឱ្យអនុវត្តឱ្យអស់ពីសមត្ថភាព។ Một số điểm chính của chức năng này như:
- បង្កើតយុទ្ធសាស្រ្តដើម្បីចូលរួម និងលើកទឹកចិត្តបុគ្គលិក។
HRM អាចផ្តល់នូវការលើកទឹកចិត្តដូចជា ប្រាក់រង្វាន់ ការផ្សព្វផ្សាយ និងកម្មវិធីទទួលស្គាល់ និងបង្កើតឱកាសសម្រាប់ការអភិវឌ្ឍន៍វិជ្ជាជីវៈ និងការរីកចម្រើនអាជីព។ ឧទាហរណ៍ HRM អាចផ្តល់រង្វាន់ដល់បុគ្គលិកដែលលើសពីការរំពឹងទុកនៃការអនុវត្ត ឬសម្រេចបាននូវគោលដៅជាក់លាក់។
លើសពីនេះ HRM ក៏អាចផ្តល់នូវកម្មវិធីទទួលស្គាល់ និងកម្មវិធីអភិវឌ្ឍន៍ ដើម្បីជួយបុគ្គលិកទទួលបានជំនាញ និងចំណេះដឹងថ្មីៗ ដែលអាចបង្កើនការពេញចិត្តការងារ និងការលើកទឹកចិត្តរបស់ពួកគេ។
- បង្កើតវប្បធម៌ដែលជំរុញកិច្ចសហការ ទំនុកចិត្ត និងការគោរពគ្នាទៅវិញទៅមក។
នេះរួមបញ្ចូលទាំងការផ្តល់ឱកាសដល់និយោជិតដើម្បីចែករំលែកគំនិត និងយោបល់របស់ពួកគេ និងលើកកម្ពស់ការងារជាក្រុម និងការទំនាក់ទំនង។ នៅពេលដែលនិយោជិតមានអារម្មណ៍ថាមានតម្លៃ និងឱ្យតម្លៃ ពួកគេទំនងជាត្រូវបានលើកទឹកចិត្តឱ្យអនុវត្តឱ្យអស់ពីសមត្ថភាព។
សរុបមក យុទ្ធសាស្ត្រជំរុញទឹកចិត្តប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាពអាចជួយលើកកម្ពស់ការចូលរួមរបស់បុគ្គលិក ការពេញចិត្តការងារ និងផលិតភាព ដែលចុងក្រោយអាចផ្តល់អត្ថប្រយោជន៍ដល់ស្ថាប័នទាំងមូល។
៤/ មុខងារថែទាំ – ៤ មុខងារនៃការគ្រប់គ្រងធនធានមនុស្ស
ការថែទាំគឺជាមុខងារសំខាន់ដែលពាក់ព័ន្ធនឹង៖
- គ្រប់គ្រងអត្ថប្រយោជន៍បុគ្គលិក
- គ្រប់គ្រងទំនាក់ទំនងបុគ្គលិក
- លើកកម្ពស់សុខុមាលភាពបុគ្គលិក
- ធានាថាអ្វីៗទាំងអស់អនុលោមតាមតម្រូវការច្បាប់ និងបទប្បញ្ញត្តិ។
មុខងារនេះមានគោលបំណងរក្សាបរិយាកាសការងារវិជ្ជមានដែលគាំទ្រការពេញចិត្ត និងការរក្សាបុគ្គលិក ខណៈពេលដែលការពារស្ថាប័នពីហានិភ័យផ្នែកច្បាប់ផងដែរ។
អត្ថប្រយោជន៍របស់និយោជិតអាចរួមបញ្ចូលការថែទាំសុខភាព ការឈប់សម្រាកប្រចាំឆ្នាំ, FMLA ចាកចេញ, ថ្ងៃឈប់សម្រាក, អត្ថប្រយោជន៍បន្ថែមផែនការចូលនិវត្តន៍ និងទម្រង់ផ្សេងទៀតនៃសំណង។ HRM ក៏អាចផ្តល់ធនធាន និងការគាំទ្រសម្រាប់សុខុមាលភាពបុគ្គលិក ដូចជាសេវាសុខភាពផ្លូវចិត្ត កម្មវិធីសុខភាព និងកម្មវិធីជំនួយបុគ្គលិក។
លើសពីនេះទៀត HRM ត្រូវគ្រប់គ្រងជម្លោះ និងលើកកម្ពស់វប្បធម៌ការងារវិជ្ជមាន។ HRM អាចបង្កើតគោលនយោបាយ និងនីតិវិធីដើម្បីដោះស្រាយបញ្ហានៅកន្លែងធ្វើការ និងផ្តល់កម្មវិធីបណ្តុះបណ្តាលដល់អ្នកគ្រប់គ្រង និងនិយោជិតលើការដោះស្រាយជម្លោះប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាព។
HRM ក៏ទទួលខុសត្រូវផងដែរក្នុងការធានាការអនុលោមតាមតម្រូវការច្បាប់ និងបទប្បញ្ញត្តិ ដូចជាច្បាប់ការងារ បទប្បញ្ញត្តិការងារ និងស្តង់ដារសុវត្ថិភាព។
5 ជំហានក្នុងការគ្រប់គ្រងធនធានមនុស្ស
ជំហានក្នុងការគ្រប់គ្រងធនធានមនុស្សប្រែប្រួលអាស្រ័យលើអង្គការ និងគោលដៅ និងគោលបំណងជាក់លាក់នៃមុខងារធនធានមនុស្ស។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ ជាទូទៅ ខាងក្រោមនេះគឺជាជំហានសំខាន់ៗក្នុងការគ្រប់គ្រងធនធានមនុស្ស៖
១/ ផែនការធនធានមនុស្ស
ជំហាននេះពាក់ព័ន្ធនឹងការវាយតម្លៃតម្រូវការកម្លាំងពលកម្មបច្ចុប្បន្ន និងអនាគតរបស់អង្គការ ការព្យាករណ៍ការផ្គត់ផ្គង់ និងតម្រូវការរបស់បុគ្គលិក និងការបង្កើតយុទ្ធសាស្រ្តដើម្បីបំពេញចន្លោះប្រហោងណាមួយ។
២/ ការជ្រើសរើស និងជ្រើសរើសបុគ្គលិក
ជំហាននេះតម្រូវឱ្យមានការទាក់ទាញ ជ្រើសរើស និងជួលបេក្ខជនដែលមានសមត្ថភាពបំផុតសម្រាប់មុខតំណែងការងារដែលមាន។ វារួមបញ្ចូលទាំងការបង្កើតការពិពណ៌នាការងារ ការកំណត់អត្តសញ្ញាណតម្រូវការការងារ ការស្វែងរកបេក្ខជន ការធ្វើសម្ភាសន៍ និងការជ្រើសរើសបេក្ខជនល្អបំផុត។
៣/ ការបណ្តុះបណ្តាល និងការអភិវឌ្ឍន៍
ជំហាននេះពាក់ព័ន្ធនឹងការវាយតម្លៃតម្រូវការបណ្តុះបណ្តាលរបស់និយោជិត ការរចនា និងការផ្តល់កម្មវិធីបណ្តុះបណ្តាល និងការវាយតម្លៃប្រសិទ្ធភាពរបស់ពួកគេ។
3/ ការគ្រប់គ្រងការអនុវត្ត
ជំហាននេះពាក់ព័ន្ធនឹងការកំណត់ស្តង់ដារការអនុវត្ត ការវាយតម្លៃការអនុវត្តរបស់បុគ្គលិក ការផ្តល់មតិកែលម្អ និងចាប់ផ្តើមសកម្មភាពកែតម្រូវប្រសិនបើចាំបាច់។
៤/ សំណង និងអត្ថប្រយោជន៍
ជំហាននេះពាក់ព័ន្ធនឹងការរចនា និងអនុវត្តកម្មវិធីសំណង និងអត្ថប្រយោជន៍ដែលទាក់ទាញ រក្សា និងលើកទឹកចិត្តបុគ្គលិក។ វារួមបញ្ចូលការវិភាគនិន្នាការទីផ្សារ ការរចនារចនាសម្ព័ន្ធប្រាក់បៀវត្សរ៍ ការបង្កើតកញ្ចប់អត្ថប្រយោជន៍ និងធានាថាកម្មវិធីសំណង និងអត្ថប្រយោជន៍អនុលោមតាមតម្រូវការច្បាប់។
៥/ យុទ្ធសាស្ត្រ និងផែនការធនធានមនុស្ស
ជំហាននេះរួមបញ្ចូលទាំងការបង្កើតយុទ្ធសាស្រ្តធនធានមនុស្ស និងផែនការដែលស្របតាមគោលដៅ និងគោលបំណងជាយុទ្ធសាស្រ្តរួមរបស់អង្គការ។ វារួមបញ្ចូលទាំងការកំណត់អត្តសញ្ញាណអាទិភាពធនធានមនុស្ស ការបង្កើតគោលដៅ និងគោលបំណងធនធានមនុស្ស និងការកំណត់ធនធានដែលត្រូវការដើម្បីសម្រេចបាន។
ជំនាញដែលត្រូវការសម្រាប់ការគ្រប់គ្រងធនធានមនុស្ស
ការគ្រប់គ្រងធនធានមនុស្សទាមទារជំនាញយ៉ាងទូលំទូលាយដើម្បីទទួលបានជោគជ័យ។ ប្រសិនបើអ្នកចង់ធ្វើការក្នុងផ្នែកគ្រប់គ្រងធនធានមនុស្ស អ្នកអាចត្រូវការជំនាញសំខាន់ៗមួយចំនួន រួមមានៈ
- ជំនាញទំនាក់ទំនង: អ្នកត្រូវតែមានជំនាញទំនាក់ទំនងដ៏ល្អដើម្បីទំនាក់ទំនងប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាពជាមួយនិយោជិត អ្នកគ្រប់គ្រង និងអ្នកពាក់ព័ន្ធខាងក្រៅ។
- ជំនាញទំនាក់ទំនង: អ្នកត្រូវការជំនាញអន្តរបុគ្គលខ្លាំងដើម្បីបង្កើតទំនាក់ទំនងជាមួយបុគ្គលិក ដោះស្រាយជម្លោះ និងជំរុញបរិយាកាសការងារវិជ្ជមាន។
- ជំនាញដោះស្រាយបញ្ហា៖ អ្នកត្រូវកំណត់បញ្ហាឱ្យបានឆាប់រហ័ស និងបង្កើតដំណោះស្រាយដើម្បីដោះស្រាយបញ្ហាទាំងនោះ។
- ជំនាញវិភាគ: អ្នកត្រូវតែអាចវិភាគទិន្នន័យ និងធ្វើការសម្រេចចិត្តដែលផ្អែកលើទិន្នន័យទាក់ទងនឹងនិន្នាការជ្រើសរើសបុគ្គលិក ការចូលរួមរបស់បុគ្គលិក និងការគ្រប់គ្រងការអនុវត្ត។
- ការគិតបែបយុទ្ធសាស្ត្រ៖ ដើម្បីក្លាយជាអ្នកជំនាញផ្នែកធនធានមនុស្ស អ្នកត្រូវការផ្នត់គំនិតជាយុទ្ធសាស្ត្រ ដើម្បីតម្រឹមតាមគោលដៅ និងគោលបំណងរបស់ស្ថាប័ន។
- អាដាប់ធ័រ៖ អ្នកជំនាញធនធានមនុស្សត្រូវតែសម្របខ្លួនទៅនឹងការផ្លាស់ប្តូរតម្រូវការអាជីវកម្ម និងអាទិភាព។
- ជំនាញបច្ចេកវិទ្យា៖ អ្នកជំនាញធនធានមនុស្សត្រូវតែមានជំនាញក្នុងការប្រើប្រាស់បច្ចេកវិទ្យាធនធានមនុស្ស និងកម្មវិធី រួមទាំងព័ត៌មានធនធានមនុស្ស និងប្រព័ន្ធតាមដានអ្នកដាក់ពាក្យ។
ភាពខុសគ្នារវាងបុគ្គលិក HRM និងអ្នកគ្រប់គ្រង
ភាពខុសគ្នាសំខាន់រវាងបុគ្គលិក និងអ្នកគ្រប់គ្រង HRM គឺស្ថិតនៅក្នុងតួនាទី និងការទទួលខុសត្រូវរបស់ស្ថាប័ន។
បុគ្គលិក HRM ជាធម្មតាមានទំនួលខុសត្រូវក្នុងការអនុវត្តការងាររដ្ឋបាលប្រចាំថ្ងៃដែលទាក់ទងនឹងមុខងារធនធានមនុស្ស ដូចជាការជ្រើសរើសបុគ្គលិក ការជួល និងបណ្តុះបណ្តាលបុគ្គលិក។ ពួកគេក៏អាចរក្សាកំណត់ត្រាបុគ្គលិក និងធានាការអនុលោមតាមគោលការណ៍ និងនីតិវិធីធនធានមនុស្សផងដែរ។
ម៉្យាងវិញទៀត អ្នកគ្រប់គ្រងធនធានមនុស្សមានទំនួលខុសត្រូវក្នុងការត្រួតពិនិត្យមុខងារធនធានមនុស្សទាំងមូល និងបង្កើត និងអនុវត្តយុទ្ធសាស្រ្តធនធានមនុស្ស ដែលស្របតាមគោលដៅ និងគោលបំណងរបស់អង្គការ។ ពួកគេចូលរួមក្នុងការសម្រេចចិត្តកម្រិតខ្ពស់ ហើយអាចទទួលខុសត្រូវក្នុងការគ្រប់គ្រងក្រុមបុគ្គលិកធនធានមនុស្ស។
ភាពខុសគ្នាសំខាន់មួយទៀតគឺថា បុគ្គលិក HRM ជាធម្មតាមានសិទ្ធិអំណាច និងអំណាចធ្វើការសម្រេចចិត្តតិចជាងអ្នកគ្រប់គ្រង។ អ្នកគ្រប់គ្រង HRM អាចមានសិទ្ធិអំណាចក្នុងការសម្រេចចិត្តទាក់ទងនឹងសំណងបុគ្គលិក អត្ថប្រយោជន៍ និងការគ្រប់គ្រងការអនុវត្ត។ ផ្ទុយទៅវិញ បុគ្គលិក HRM ប្រហែលជាមានថាមពលតិច ហើយត្រូវការការយល់ព្រមពីអ្នកគ្រប់គ្រងកម្រិតខ្ពស់។
សារៈសំខាន់នៃ HRM នៅក្នុងសាជីវកម្ម/សហគ្រាស
ក្រៅពីការធានាថាអង្គការមានមនុស្សត្រឹមត្រូវក្នុងតួនាទីត្រឹមត្រូវ ការគ្រប់គ្រងធនធានមនុស្សមានសារៈសំខាន់សម្រាប់ជោគជ័យនៃសាជីវកម្មឬសហគ្រាសណាមួយ។ នេះជាហេតុផលសំខាន់ៗមួយចំនួន៖
1/ ទាក់ទាញ និងរក្សាទេពកោសល្យកំពូល
HRM មានសារៈសំខាន់ក្នុងការទាក់ទាញ និងរក្សាបុគ្គលិកល្អបំផុតដោយបង្កើតយុទ្ធសាស្រ្តជ្រើសរើសបុគ្គលិក ផ្តល់ប្រាក់ខែ និងអត្ថប្រយោជន៍ប្រកួតប្រជែង និងបង្កើតបរិយាកាសការងារវិជ្ជមាន។
២/ អភិវឌ្ឍ និងរក្សាកម្លាំងពលកម្មជំនាញ
HRM ធានាថាបុគ្គលិកមានជំនាញ និងចំណេះដឹងចាំបាច់ដើម្បីបំពេញការងាររបស់ពួកគេប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាព។ នេះរួមបញ្ចូលទាំងកម្មវិធីបណ្តុះបណ្តាល និងការអភិវឌ្ឍន៍ ការបង្វឹក និងការណែនាំជាបន្ត និងឱកាសអភិវឌ្ឍអាជីព។
៣/ ពង្រឹងសមត្ថភាពបុគ្គលិក
HRM ផ្តល់នូវឧបករណ៍ និងដំណើរការគ្រប់គ្រងការអនុវត្ត ដែលជួយអ្នកគ្រប់គ្រងកំណត់ និងដោះស្រាយបញ្ហានៃការអនុវត្ត កំណត់គោលដៅនៃការអនុវត្ត និងផ្តល់មតិកែលម្អបុគ្គលិកធម្មតា។
៤/ លើកកម្ពស់វប្បធម៌ការងារប្រកបដោយភាពវិជ្ជមាន
HRM លើកកម្ពស់វប្បធម៌ការងារវិជ្ជមានដែលស្របតាមតម្លៃ និងគោលដៅរបស់អង្គការ។ នេះរួមបញ្ចូលទាំងការបង្កើតបរិយាកាសការងារដែលគាំទ្រ និងសហការ ការលើកកម្ពស់តុល្យភាពជីវិតការងារ និងការទទួលស្គាល់ និងផ្តល់រង្វាន់ដល់បុគ្គលិកសម្រាប់ការរួមចំណែករបស់ពួកគេ។
៥/ ធានាការអនុលោមតាមតម្រូវការច្បាប់ និងបទប្បញ្ញត្តិ
HRM ធានាថា អង្គការអនុលោមតាមច្បាប់ និងបទប្បញ្ញត្តិការងារ ដូចជាច្បាប់ស្តីពីឱកាសការងារស្មើគ្នា ច្បាប់ប្រាក់ឈ្នួល និងម៉ោង និងបទប្បញ្ញត្តិស្តីពីសុខភាព និងសុវត្ថិភាព។
សរុបមក HRM គឺមានសារៈសំខាន់សម្រាប់ភាពជោគជ័យនៃសាជីវកម្ម ឬសហគ្រាសណាមួយ ព្រោះវាធានាថា អង្គការមានមនុស្សត្រឹមត្រូវដែលមានជំនាញ និងចំណេះដឹងត្រឹមត្រូវ និងបង្កើតវប្បធម៌ការងារវិជ្ជមានដែលលើកកម្ពស់ផលិតភាព ការចូលរួម និងសុខុមាលភាពរបស់បុគ្គលិក។
សេចក្តីសង្ខេប
សរុបមក ការគ្រប់គ្រងធនធានមនុស្សមានសារៈសំខាន់ណាស់សម្រាប់ភាពជោគជ័យនៃសាជីវកម្ម ឬសហគ្រាសណាមួយ។ វាពាក់ព័ន្ធនឹងការរៀបចំផែនការយុទ្ធសាស្រ្ត ការជ្រើសរើស និងការជ្រើសរើសប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាព ការបណ្តុះបណ្តាល និងការអភិវឌ្ឍន៍ដែលកំពុងបន្ត ការគ្រប់គ្រងការអនុវត្ត សំណង និងអត្ថប្រយោជន៍ និងទំនាក់ទំនងបុគ្គលិក។
ប្រសិនបើអ្នកចង់ក្លាយជាផ្នែកមួយនៃ HRM អ្នកត្រូវយល់ពីមុខងារ 4 នៃការគ្រប់គ្រងធនធានមនុស្ស និងបង្កើនជំនាញយ៉ាងទូលំទូលាយ។
ហើយកុំភ្លេចទាញយកអត្ថប្រយោជន៍ពី AhaSlides បណ្ណាល័យគំរូផ្ទាល់ខ្លួន ដើម្បីធ្វើឱ្យផែនការបណ្តុះបណ្តាល និងកម្មវិធីរបស់អ្នកកាន់តែមានអន្តរកម្ម ច្នៃប្រឌិត និងរីករាយ!
