Pernahkah anda berasa kurang dihargai atau kurang dibayar untuk kerja anda? Kita semua mungkin pernah mengalami detik-detik apabila sesuatu kelihatan tidak "adil" dalam pekerjaan atau perhubungan kita.
Rasa ketidakadilan atau ketidaksamaan ini adalah teras kepada apa yang dipanggil oleh ahli psikologi teori ekuiti motivasi.
Dalam siaran ini, kami akan meneroka asas teori ekuiti dan cara anda boleh memanfaatkan potensinya untuk memupuk tempat kerja yang adil.
Jadual Kandungan
- Apakah Teori Ekuiti Motivasi?
- Kebaikan dan Keburukan Teori Ekuiti Motivasi
- Faktor-faktor yang Mempengaruhi Teori Ekuiti Motivasi
- Cara Mengaplikasikan Teori Ekuiti Motivasi di Tempat Kerja
- Fleet
- Soalan Lazim
Petua untuk Penglibatan yang Lebih Baik
Libatkan Pekerja anda
Mulakan perbincangan yang bermakna, dapatkan maklum balas yang berguna dan hargai pekerja anda. Daftar untuk mengambil percuma AhaSlides template
🚀 Dapatkan Kuiz Percuma☁️
Apakah Teori Ekuiti Motivasi?
. teori ekuiti motivasi memberi tumpuan kepada meneroka rasa keadilan seseorang di tempat kerja yang mempunyai kesan langsung ke atas motivasi mereka.
Ia dicadangkan oleh John Stacey Adams pada tahun 1960-an, maka nama lain, "Teori Ekuiti Adams".
Mengikut idea ini, kita semua sentiasa mengekalkan skor ~ mengira input kita sendiri (seperti usaha, kemahiran, pengalaman) terhadap output/hasil (seperti gaji, faedah, pengiktirafan) yang kita dapat sebagai balasan. Kami tidak boleh membantu tetapi membandingkan nisbah input-output kami dengan orang-orang di sekeliling kami.
Jika kita mula merasakan markah kita tidak setanding dengan markah orang lain - jika nisbah usaha kita berbanding ganjaran kelihatan tidak adil - ia mewujudkan rasa tidak seimbang. Dan ketidakseimbangan itu, menurut teori ekuiti, adalah pembunuh motivasi sebenar.
Kebaikan dan Keburukan Teori Ekuiti Motivasi
Untuk memahami teori ekuiti Adam dengan lebih baik, seseorang harus melihat kedua-dua kebaikan dan keburukan.
Kelebihan:
- Ia mengiktiraf kepentingan keadilan dan keadilan dalam memotivasikan tingkah laku. Orang ramai mahu merasakan mereka dilayan sama rata.
- Menerangkan fenomena seperti keengganan ketidakadilan dan memulihkan keseimbangan melalui tindakan atau perubahan persepsi.
- Menyediakan cerapan untuk organisasi tentang cara mengagihkan ganjaran dan pengiktirafan dengan cara yang saksama untuk meningkatkan kepuasan dan prestasi.
- Berkenaan dalam pelbagai konteks perhubungan seperti kerja, perkahwinan, persahabatan dan banyak lagi apabila timbulnya persepsi terhadap ekuiti.
Cons:
- Orang mungkin mempunyai takrifan peribadi yang berbeza tentang perkara yang dianggap sebagai nisbah input-output yang adil, menjadikannya sukar untuk mencapai ekuiti yang sempurna.
- Fokus hanya pada ekuiti dan bukan faktor penting lain seperti kepercayaan terhadap pengurusan atau kualiti kerja itu sendiri.
- Boleh menggalakkan perbandingan dengan orang lain dan bukannya memperbaiki diri dan membawa kepada perasaan berhak atas keadilan.
- Sukar untuk mengukur dan mengukur secara pasti semua input dan output untuk membandingkan nisbah secara objektif.
- Tidak menganggap yang lain pendorong seperti pencapaian, pertumbuhan atau kepunyaan yang turut mempengaruhi motivasi.
- Boleh menyebabkan konflik jika menangani ketidaksamaan yang dirasakan mengganggu ekuiti sebenar atau sistem/dasar dalaman sedia ada.
Walaupun teori ekuiti memberikan pandangan yang berguna, ia mempunyai batasan seperti bukan semua faktor yang mempengaruhi motivasi adalah mengenai perbandingan atau keadilan. Permohonan memerlukan pertimbangan pelbagai faktor dan perbezaan individu.
Faktor-faktor yang Mempengaruhi Teori Ekuiti Motivasi
Menurut teori ekuiti, kami tidak hanya membandingkan nisbah input-hasil kami sendiri secara dalaman. Terdapat empat kumpulan rujukan yang kami cari:
- Diri dalam: Pengalaman dan layanan individu dalam organisasi semasa mereka dari semasa ke semasa. Mereka mungkin mencerminkan input/output semasa mereka dengan situasi masa lalu mereka.
- Diri di luar: Pengalaman individu sendiri dengan organisasi yang berbeza pada masa lalu. Mereka mungkin membandingkan secara mental pekerjaan mereka sekarang dengan pekerjaan sebelumnya.
- Lain-dalam: Lain-lain dalam syarikat semasa individu itu. Pekerja biasanya membandingkan diri mereka dengan rakan sekerja mereka yang melakukan pekerjaan yang serupa.
- Lain-lain di luar: Lain-lain di luar organisasi individu, seperti rakan dalam peranan yang sama di syarikat lain.
Orang ramai secara semula jadi cenderung untuk mengukur diri mereka berbanding orang lain untuk menilai sosial dan kedudukan diri. Kumpulan perbandingan yang betul mengambil kira perbezaan adalah penting kepada teori ekuiti dan mengekalkan persepsi diri yang sihat.
Cara Mengaplikasikan Teori Ekuiti Motivasi di Tempat Kerja
Teori ekuiti motivasi boleh digunakan untuk memupuk persekitaran di mana pekerja merasakan sumbangan mereka dihargai melalui layanan yang adil dan konsisten, sekali gus meningkatkan motivasi intrinsik. Mari lihat beberapa cara syarikat boleh mengusahakannya:
#1. Jejaki input dan output
Pantau secara rasmi input dan output pekerja yang mereka terima dari semasa ke semasa.
Input biasa termasuk jam bekerja, komitmen, pengalaman, kemahiran, tanggungjawab, fleksibiliti, pengorbanan yang dilakukan dan sebagainya. Pada asasnya sebarang usaha atau sifat yang dilakukan oleh pekerja.
Output boleh ketara, seperti gaji, faedah, opsyen saham atau tidak ketara, seperti pengiktirafan, peluang kenaikan pangkat, fleksibiliti dan rasa pencapaian.
Ini memberikan data tentang persepsi keadilan.
#2. Wujudkan dasar yang jelas dan konsisten
Sistem ganjaran dan pengiktirafan harus berdasarkan metrik prestasi objektif dan bukannya pilih kasih.
Menyampaikan dengan jelas peranan, jangkaan dan struktur pampasan kepada kakitangan untuk menghilangkan rasa tidak puas hati yang ditimbulkan kerana tidak mengetahui dasar syarikat dengan baik.
#3. Jalankan sesi maklum balas secara berkala
Gunakan satu lawan satu, tinjauan dan keluar temu duga untuk mengenal pasti tanda-tanda awal ketidaksamaan.
Maklum balas hendaklah kerap, sekurang-kurangnya setiap suku tahun, untuk menangkap isu-isu kecil sebelum ia meningkat. Daftar masuk tetap menunjukkan pekerja pandangan mereka sedang dipertimbangkan.
Susulan isu untuk menutup gelung maklum balas dan menunjukkan perspektif pekerja benar-benar didengar dan dipertimbangkan dalam semangat ekuiti yang berterusan.
💡 AhaSlides menyediakan templat tinjauan percuma bagi organisasi untuk mengukur pendapat pekerja dengan cepat.
#4. Mengimbangi ganjaran ketara dan tidak ketara
Walaupun gaji adalah penting, faedah bukan kewangan juga boleh mempengaruhi persepsi pekerja terhadap ekuiti dan keadilan dengan ketara.
Faedah seperti penjadualan fleksibel, masa rehat tambahan, faedah kesihatan/kesejahteraan atau bantuan pinjaman pelajar mungkin mengimbangi perbezaan gaji untuk sesetengah pekerja.
Mengkomunikasikan nilai barang tidak ketara secara berkesan membantu pekerja mempertimbangkan jumlah pampasan, bukan hanya gaji asas secara berasingan.
#5. Rujuk pekerja tentang perubahan
Apabila membuat perubahan organisasi, memastikan pekerja sentiasa berada di dalam gelung akan membolehkan mereka memahami pandangan mereka penting dan mendapat persetujuan.
Solicit maklum balas tanpa nama untuk memahami kebimbangan mereka tanpa rasa takut akan akibat negatif.
Bincangkan kebaikan/keburukan alternatif dengan mereka untuk mencari penyelesaian yang dipersetujui bersama mengimbangi pelbagai keutamaan.
#6. Melatih pengurus
Penyelia memerlukan latihan untuk menilai peranan dan pekerja secara objektif, bebas daripada berat sebelah, dan untuk mengagihkan kerja dan ganjaran dengan cara yang saksama.
Mereka dijangka menjelaskan tanggungjawab undang-undang untuk mengelakkan diskriminasi dan memastikan layanan yang saksama dalam bidang seperti gaji, keputusan kenaikan pangkat, disiplin, semakan prestasi dan sebagainya.
#7. Wujudkan pemahaman
Sediakan acara rangkaian, program bimbingan dan projek pembangunan yang memberi pekerja gambaran tentang sumbangan penuh dan cabaran orang lain dalam mengekalkan layanan yang adil.
Peristiwa rangkaian membenarkan interaksi tidak formal yang mendedahkan persamaan antara peranan yang lebih setanding daripada yang diandaikan.
Semasa projek, anda boleh menyediakan rakan sepasukan daripada peranan yang berbeza untuk sesi sumbang saran bersama-sama untuk mengenali kemahiran/pengetahuan yang disumbangkan oleh setiap orang.
Kerjasama Ditingkatkan, Kemahiran Diraikan
AhaSlides' ciri sumbang saran pasukan membuka kunci kuasa setiap rakan sepasukan🎉
Fleet
Pada dasarnya, teori ekuiti motivasi adalah mengenai memantau sama ada kita mendapat tawaran mentah berbanding dengan orang di sekeliling kita.
Dan jika skala mula condong ke arah yang salah, perhatikan - kerana menurut idea ini, motivasi akan dibuang terus dari tebing!
Membuat pelarasan kecil dengan mengikuti petua kami akan membantu anda mengimbangi skala dan memastikan semua orang terlibat untuk masa yang akan datang.
Soalan Lazim
Apakah teori dan contoh ekuiti?
Teori ekuiti ialah teori motivasi yang mencadangkan pekerja berusaha untuk mengekalkan keadilan, atau ekuiti, antara apa yang mereka sumbangkan kepada kerja mereka (input) dan apa yang mereka terima daripada kerja mereka (hasil) berbanding dengan orang lain. Contohnya, jika Bob merasakan dia bekerja lebih keras daripada rakan sekerjanya Mike tetapi Mike mendapat gaji yang lebih baik, ekuiti tidak dilihat. Bob kemudiannya boleh mengurangkan usahanya, meminta kenaikan gaji atau mencari pekerjaan baharu untuk menghapuskan ketidaksamaan ini.
Apakah tiga aspek utama teori ekuiti?
Tiga aspek utama teori ekuiti ialah tahap input, hasil dan perbandingan.
Siapa yang menentukan teori ekuiti?
Teori ekuiti telah diperkenalkan oleh John Stacey Adam pada tahun 1963.
