Tại sao xung đột thường xảy ra ở nơi làm việc? Xung đột là điều không công ty nào mong đợi nhưng nó vẫn cứ xảy ra dù có nỗ lực rất lớn để lường trước. Giống như sự phức tạp của Cơ cấu tổ chức, xung đột ở nơi làm việc xảy ra vì nhiều lý do và trong những bối cảnh khác nhau khó có thể dự đoán trước được.
Bài viết này cố gắng giải quyết huyền thoại về xung đột ở nơi làm việc từ nhiều góc độ và xem xét các loại xung đột khác nhau cũng như nguyên nhân của chúng để giúp các công ty, người sử dụng lao động và nhân viên giải quyết chúng một cách hiệu quả.
Mục lục:
Mẹo từ AhaSlides
Thu hút nhân viên của bạn tham gia
Bắt đầu cuộc thảo luận có ý nghĩa, nhận phản hồi hữu ích và đào tạo nhân viên của bạn. Đăng ký để nhận mẫu AhaSlides miễn phí
🚀 Lấy bài kiểm tra miễn phí☁️
Xung đột ở nơi làm việc là gì?
Xung đột tại nơi làm việc đơn giản là tình trạng trong đó mối quan tâm của hai hoặc nhiều cá nhân trở lên dường như không tương thích và có thể ảnh hưởng đến công việc và vị trí của họ. Sự sai lệch này xảy ra do các mục tiêu, lợi ích, giá trị hoặc quan điểm đối lập nhau. Chúng có thể dẫn đến căng thẳng, bất đồng và tranh giành nguồn lực hoặc sự công nhận. Một số chuyên gia đã đóng góp những hiểu biết sâu sắc cho sự hiểu biết của chúng ta về xung đột tại nơi làm việc:
Các loại xung đột ở nơi làm việc, nguyên nhân và ví dụ
Tìm hiểu các loại xung đột khác nhau ở nơi làm việc là bước đầu tiên để giải quyết chúng một cách hiệu quả. Đó là lý do tại sao Amy Gallo viết cuốn Hướng dẫn Quản lý Xung đột tại Nơi làm việc của Harvard Business Review. Cô đề cập đến bốn loại xung đột công việc chính bao gồm xung đột địa vị, xung đột nhiệm vụ, xung đột quy trình và xung đột mối quan hệ. Dưới đây là mô tả toàn diện về từng loại, nguyên nhân và ví dụ.
Xung đột trạng thái
Sự miêu tả: Xung đột địa vị bao gồm những bất đồng nảy sinh từ sự khác biệt về địa vị, quyền lực hoặc thẩm quyền được nhận thức ở nơi làm việc, thường phổ biến ở cơ cấu tổ chức phẳng. Nó xoay quanh các vấn đề liên quan đến thứ bậc, sự công nhận và ảnh hưởng.
Nguyên nhân:
- Phân phối quyền lực không đồng đều.
- Thiếu sự rõ ràng về vai trò và trách nhiệm.
- Sự khác biệt về chuyên môn và kinh nghiệm.
- Những quan điểm khác nhau về phong cách lãnh đạo.
Ví dụ:
- Thế hệ Millennial đã được thăng chức lên vị trí quản lý. Nhưng có lẽ những đồng nghiệp lớn tuổi khác không nghĩ rằng lẽ ra anh ấy nên được thăng chức.
- Tranh chấp về quyền ra quyết định trong một nhóm hoặc dự án. Xung đột nảy sinh khi các thành viên trong nhóm hoặc lãnh đạo không đồng ý về việc ai sẽ là người có tiếng nói cuối cùng trong việc đưa ra quyết định trong một dự án hoặc nhóm cụ thể.
Xung đột nhiệm vụ
Sự miêu tả: Xung đột trong nhiệm vụ xuất phát từ sự khác biệt về quan điểm và cách tiếp cận đối với công việc thực tế đang được thực hiện. Nó thường liên quan đến những quan điểm khác nhau trong việc thực hiện nhiệm vụ hoặc đạt được mục tiêu.
Nguyên nhân:
- Quan điểm khác nhau về phương pháp làm việc.
- Các cách giải thích khác nhau về mục tiêu dự án.
- Bất đồng về việc phân bổ nguồn lực cho một dự án.
Ví dụ:
- Các thành viên trong nhóm tranh luận về chiến lược tốt nhất để tung ra chiến dịch sản phẩm mới. Một số thành viên trong nhóm ủng hộ việc tập trung nhiều vào thị kỹ thuật số, trong khi một phe khác trong nhóm ưa thích phương tiện in ấn, thư trực tiếp và tài trợ sự kiện.
- Những bất đồng về đội ngũ pháp lý và bán hàng đang giải quyết một hợp đồng. Trong khi bộ phận bán hàng coi mục tiêu là hoàn tất hợp đồng nhanh chóng thì nhóm pháp lý lại coi đó là cách để bảo vệ công ty.
Xung đột quy trình
Sự miêu tả: Xung đột quy trình xoay quanh những bất đồng về phương pháp, thủ tục hoặc hệ thống được sử dụng để hoàn thành nhiệm vụ. Xung đột quy trình là sự bất đồng về cách thức, chẳng hạn như cách thức tổ chức, điều phối và thực hiện công việc.
Nguyên nhân:
- Sự khác biệt trong quy trình làm việc ưa thích.
- Sự sai lệch trong phương pháp giao tiếp.
- Bất đồng về việc phân công trách nhiệm.
Ví dụ:
- Các thành viên trong nhóm tranh luận về các công cụ quản lý dự án hiệu quả nhất. Các thành viên trong nhóm trở nên thất vọng với những thay đổi liên tục và những thách thức trong việc thích ứng với các công cụ khác nhau.
- Tranh chấp về quy trình làm việc và quy trình phối hợp trong một bộ phận. Một nhóm ủng hộ cách tiếp cận tập trung hơn, với một người quản lý dự án duy nhất giám sát tất cả các khía cạnh. Nhóm còn lại thích cơ cấu phi tập trung hơn, giúp các thành viên trong nhóm có nhiều quyền tự chủ hơn trong công việc của mình. quản lý dự án.
Xung đột mối quan hệ
Sự miêu tả: Xung đột trong mối quan hệ có liên quan đến cảm xúc cá nhân. Nó liên quan đến tôigiữa các cá nhân tranh chấp và căng thẳng giữa các cá nhân tại nơi làm việc. Thật sai lầm khi nghĩ đó là vấn đề cá nhân. Nó vượt xa những bất đồng cá nhân, đi sâu vào động lực phức tạp của các tương tác giữa các cá nhân tại nơi làm việc.
Nguyên nhân:
- Xung đột về tính cách.
- Thiếu giao tiếp hiệu quả.
- Các vấn đề hoặc xung đột chưa được giải quyết trong quá khứ.
Ví dụ:
- Đồng nghiệp có những bất đồng cá nhân dẫn đến tương tác nghề nghiệp. Anh ta hoặc cô ta cáu kỉnh với đồng nghiệp của họ hoặc lớn tiếng, và người đó cảm thấy như họ không được tôn trọng
- Các thành viên trong nhóm đang nuôi dưỡng sự oán giận do những xung đột chưa được giải quyết trước đó. Những xung đột này đã trở nên mưng mủ theo thời gian, tác động tiêu cực đến cả hạnh phúc cá nhân và động lực của cả nhóm.
10 lời khuyên để giải quyết xung đột ở nơi làm việc
Bạn xử lý xung đột ở nơi làm việc như thế nào? Dưới đây là một số lời khuyên để giải quyết xung đột ở nơi làm việc, đặc biệt là đối với các cá nhân.
Không làm gì cả
Jeanne Brett tại Northwestern gọi đây là tùy chọn gộp, trong đó bạn chọn không phản ứng ngay lập tức. Ví dụ: nếu ai đó nói điều gì đó khó chịu với bạn, đừng làm gì cả. Bởi vì khả năng trở nên vô lý như họ rất cao và nó không thể giải quyết được xung đột bất cứ lúc nào.
Nghỉ ngơi một lát
Đôi khi, điều tốt nhất bạn có thể làm là bỏ lại xung đột và dành thời gian suy nghĩ về nó sau khi bình tĩnh lại. Đặc biệt là sau khi bạn có một giấc ngủ ngon, điều đó thường dẫn đến những cuộc trò chuyện mang tính xây dựng hơn. Vấn đề không phải là trốn tránh, bộ não của bạn chỉ cần thời gian để có được quan điểm. Bạn có thể nói: “Tôi thực sự muốn giải quyết vấn đề này. Nhưng hiện tại, tôi chưa sẵn sàng để làm điều đó. Chúng ta có thể nói chuyện đó vào ngày mai được không?”
Giải quyết nó một cách gián tiếp
Trong nhiều nền văn hóa như văn hóa Hoa Kỳ, ở một số nền văn hóa công sở nhất định, việc giải quyết xung đột một cách gián tiếp có thể là một lựa chọn khả thi. Ví dụ: cư xử hung hăng thụ động bằng cách gián tiếp thể hiện cảm xúc tiêu cực hoặc phản kháng. Thay vì giải quyết xung đột một cách công khai, các cá nhân có thể thể hiện sự không hài lòng của mình thông qua các hành động tinh vi, mỉa mai hoặc các phương tiện bí mật khác. Khi xung đột trực tiếp không mang lại cho bạn những gì bạn cần thì cách tiếp cận độc đáo này có thể có hiệu quả.
Thiết lập mục tiêu chung
Để giải quyết xung đột một cách trực tiếp, điều quan trọng là phải tìm được mục tiêu chung. Việc thiết lập các kênh liên lạc rõ ràng có thể rất quan trọng trong việc giải quyết xung đột một cách hiệu quả. Hãy cân nhắc việc sử dụng những dòng mở đầu hay để bắt đầu cuộc trò chuyện và tiếp tục đi. Khi có thể thiết lập được điểm chung, các bạn sẽ ở vị thế tốt hơn để cùng nhau làm việc và giải quyết vấn đề.
Thoát khỏi mối quan hệ
Điều này không phải lúc nào cũng có thể thực hiện được nhưng bạn có thể thử nếu xung đột thực sự căng thẳng. Hãy nghĩ đến việc rời bỏ công việc và khám phá các cơ hội việc làm thay thế. Khả năng có được một ông chủ mới hoặc được giao lại nhiệm vụ khác phù hợp với bạn là rất cao.
Bắt đầu lại
Xây dựng lại sự tôn trọng đối với những người liên quan có thể là một bước chủ động. Bạn cũng có thể thiết lập lại sự tôn trọng của mình đối với người đó cho dù quá khứ là gì, đã đến lúc phải tiến về phía trước với một góc nhìn mới mẻ. Bạn có thể nói những điều như: “Chúng ta có thể nói chuyện về cách vượt qua những bất đồng này để cả hai chúng ta cùng làm được điều đó không?”
Yêu cầu lời khuyên
Nếu bạn đang đối mặt với một người vô lý, một cách để tiếp cận tình huống là bày tỏ rằng bạn đã cố gắng cùng nhau giải quyết vấn đề trong một thời gian, nhưng có vẻ như không có tiến triển gì. Sau đó, bạn có thể xin lời khuyên của họ về những gì bạn nên làm: “Bạn có lời khuyên nào về những gì tôi nên làm không?” Cách tiếp cận này buộc người đó phải suy nghĩ về nó từ quan điểm của bạn. Nó giúp lật ngược tình thế một chút và lôi kéo người đó giải quyết các vấn đề.
Yêu cầu người quản lý bước vào
Nếu tình huống đó cản trở một trong hai bạn thực hiện công việc của mình, bạn có thể cần tìm kiếm sự trợ giúp từ người quản lý để tìm ra giải pháp. Yêu cầu sự can thiệp của họ có thể mang lại quan điểm trung lập và tạo điều kiện thuận lợi cho giải pháp.
Thúc đẩy hoạt động xây dựng đội nhóm
Lời khuyên này dành cho các nhà lãnh đạo. Tăng cường kết nối giữa các cá nhân có thể góp phần vào bầu không khí làm việc lành mạnh hơn và lường trước xung đột sẽ nảy sinh. Quả thực, tham gia vào hoạt động xây dựng đội nhóm giúp xây dựng tình bạn và sự tin tưởng giữa các thành viên trong nhóm.
Đào tạo thường xuyên
t
Lưu trữ một số đào tạo về giải quyết xung đột. Một nhóm được đào tạo tốt sẽ được trang bị tốt hơn để nhận biết và giải quyết các xung đột tiềm ẩn trước khi chúng trở thành sự gián đoạn lớn. Nó giúp thúc đẩy văn hóa nhóm và tư duy phát triển. Các thành viên trong nhóm với một tư duy tăng trưởng có nhiều khả năng tiếp cận xung đột với thái độ mang tính xây dựng, tìm kiếm giải pháp hơn là đổ lỗi.
Dòng dưới cùng
“Những người bạn thân nhất của bạn có lẽ đều là những người mà bạn thỉnh thoảng cãi nhau với chúng tôi”. Nếu không thể loại bỏ hoàn toàn, chúng ta chắc chắn có thể thực hiện các bước chủ động để quản lý và giảm thiểu nó một cách hiệu quả.
💡Hãy cùng nhau AhaSlide giúp bạn thúc đẩy văn hóa nhóm tích cực, nơi các hoạt động xây dựng nhóm thường xuyên, thu thập phản hồi thường xuyên, thuyết trình hấp dẫnvà các cuộc thảo luận tương tác Thúc đẩy sự hợp tác và tạo ra một bầu không khí thuận lợi cho sự đổi mới và hỗ trợ lẫn nhau. Với AhaSlides, bạn có thể tích hợp liền mạch nhiều tính năng khác nhau để nâng cao tính năng động và trải nghiệm làm việc tổng thể của nhóm bạn.
Những câu hỏi thường gặp
Ví dụ về tình huống xung đột tại nơi làm việc là gì?
Một số ví dụ phổ biến về xung đột công việc là Bắt nạt, phân biệt đối xử và quấy rối, gây ảnh hưởng nghiêm trọng đến hạnh phúc của các cá nhân và môi trường làm việc chung mà họ cần được quan tâm và can thiệp ngay lập tức.
Bạn nói về xung đột trong công việc như thế nào?
Khi xảy ra bất đồng ở nơi làm việc, thay vì trốn tránh nó, điều quan trọng là phải giải quyết xung đột một cách cởi mở và mang tính xây dựng. Giao tiếp hiệu quả về xung đột tại nơi làm việc bao gồm việc khuyến khích các đồng nghiệp thừa nhận quan điểm và mối quan tâm của nhau và thúc đẩy giao tiếp hiệu quả trong các xung đột tại nơi làm việc.
5 cách phổ biến để giải quyết xung đột là gì?
Kenneth W. Thomas, nhà tâm lý học nổi tiếng với công trình giải quyết xung đột, đã phát triển Công cụ Chế độ Xung đột Thomas-Kilmann (TKI), xác định năm phong cách giải quyết xung đột: cạnh tranh, hợp tác, thỏa hiệp, né tránh và thích nghi. Theo Thomas, việc hiểu và sử dụng những phong cách này có thể giúp các cá nhân điều hướng và giải quyết xung đột một cách hiệu quả.
Tham khảo: Đánh giá kinh doanh Havard
