Đặt mục tiêu cho nhóm là bước đầu tiên để đảm bảo toàn bộ dự án diễn ra suôn sẻ, mọi người hiểu rõ vai trò của mình và hợp tác để hướng tới mục tiêu chung. Nhưng khi nói đến việc mở rộng mục tiêu thì lại là một câu chuyện khác.
Người sử dụng lao động có thể sử dụng các mục tiêu mở rộng để vượt quá khả năng và nguồn lực hiện tại của nhân viên và tăng hiệu suất gấp đôi hoặc gấp ba. Bên cạnh những lợi ích tích cực, các mục tiêu kéo dài có thể gây ra nhiều kết quả tiêu cực. Vì vậy, trong bài viết này, chúng tôi cố gắng tìm ra cách tốt nhất để xây dựng các mục tiêu mở rộng trong bối cảnh kinh doanh bằng cách cung cấp các ví dụ thực tế. Hãy kiểm tra phần trên cùng ví dụ về mục tiêu kéo dài và làm thế nào để tránh những hậu quả tiêu cực!
Mục lục:
Lời khuyên cho sự gắn kết của nhân viên
Thu hút nhân viên của bạn tham gia
Bắt đầu cuộc thảo luận có ý nghĩa, nhận phản hồi hữu ích và đào tạo nhân viên của bạn. Đăng ký để nhận mẫu AhaSlides miễn phí
🚀 Lấy bài kiểm tra miễn phí☁️
Mục tiêu kéo dài là gì?
Thay vì đặt ra những mục tiêu thông thường mà nhân viên có thể dễ dàng đạt được trong tầm tay, người sử dụng lao động đôi khi đặt ra những thách thức đầy tham vọng và khó khăn hơn, được gọi là mục tiêu kéo dài, còn được gọi là mục tiêu quản lý. Họ lấy cảm hứng từ các sứ mệnh “moonshot” như đưa người lên mặt trăng, đòi hỏi sự đổi mới, hợp tác và sẵn sàng chấp nhận rủi ro.
Điều này có thể giúp nhân viên vượt ra khỏi giới hạn và khiến họ phấn đấu chăm chỉ hơn những gì họ có thể đạt được với những mục tiêu khiêm tốn hơn. Bởi vì nhân viên bị thúc đẩy mạnh mẽ nên họ cố gắng nghĩ lớn, đổi mới hơn và đạt được nhiều thành tựu hơn. Đây là cơ sở để đạt được hiệu quả đột phá và đổi mới. Một ví dụ về mục tiêu kéo dài là doanh thu bán hàng tăng 60% so với năm trước, nghe có vẻ khả thi nhưng mức tăng 120% có thể nằm ngoài tầm với.
Điều gì sẽ xảy ra nếu bạn kéo dài nhóm của mình quá nhiều?
Giống như con dao hai lưỡi, mục tiêu kéo dài bộc lộ nhiều bất lợi cho cả nhân viên và người sử dụng lao động. Chúng có thể gây hại nhiều hơn là có lợi khi sử dụng trong những tình huống không phù hợp. Theo Michael Lawless và Andrew Carton, các mục tiêu kéo dài không chỉ bị hiểu lầm mà còn bị lạm dụng rộng rãi. Dưới đây là một số ví dụ tiêu cực về tác động của mục tiêu kéo dài tại nơi làm việc.
Tăng căng thẳng cho nhân viên
Các mục tiêu kéo dài, nếu đặt ra ở mức cao một cách phi thực tế hoặc không có sự cân nhắc đúng đắn về năng lực của nhân viên, có thể dẫn đến mức độ căng thẳng gia tăng. Khi nhân viên nhận thấy các mục tiêu là không thể đạt được hoặc quá thách thức, điều đó có thể dẫn đến lo lắng tăng cao và kiệt sứcvà tác động tiêu cực đến sức khỏe tinh thần. Ngoài ra, nhân viên chịu áp lực liên tục có thể khó nhớ các chi tiết và thông tin quan trọng đối với nhiệm vụ của họ hoặc khó tập trung vào một nhiệm vụ duy nhất trong thời gian dài. Áp lực phải liên tục vượt quá mong đợi có thể tạo ra một môi trường làm việc thù địch và ảnh hưởng đến tổng thể mức độ hài lòng với công việc.
Hành vi gian lận
Việc theo đuổi những mục tiêu dài hạn đôi khi có thể dẫn đến hành vi phi đạo đức vì nhân viên có thể cảm thấy buộc phải dùng đến những lối tắt hoặc những hành vi không trung thực để đạt được mục tiêu. Áp lực mạnh mẽ để đạt được các mục tiêu đầy tham vọng có thể khuyến khích các cá nhân thỏa hiệp về tính chính trực, có khả năng tham gia vào các hành động có thể gây tổn hại đến danh tiếng của công ty hoặc vi phạm các tiêu chuẩn đạo đức.
Tần suất căng thẳng cao khi đưa ra phản hồi cho nhân viên
Cung cấp phản hồi về hiệu suất mục tiêu mở rộng có thể trở thành một nhiệm vụ căng thẳng đối với các nhà quản lý. Khi các mục tiêu được đặt ra ở mức độ cực kỳ thách thức, các nhà quản lý có thể thấy mình ở vị trí thường xuyên đưa ra những phản hồi tiêu cực. Điều này có thể làm căng thẳng mối quan hệ giữa nhân viên và người quản lý, hạn chế Giao tiếp hiệu quảvà làm cho quá trình phản hồi mang tính trừng phạt hơn là mang tính xây dựng. Nhân viên có thể trở nên mất tinh thần, dẫn đến tinh thần và năng suất giảm sút.
“Đại đa số các công ty không nên nhắm tới mặt trăng.”
Đánh giá kinh doanh của Harvard
Ví dụ thực tế về mục tiêu kéo dài
Mục tiêu kéo dài thường đi kèm với hai khái niệm quan trọng, cực kỳ khó hoặc cực kỳ mới lạ. Thành công của một số công ty khổng lồ trong quá khứ đã khuyến khích ngày càng nhiều công ty sử dụng các mục tiêu mở rộng như một phương pháp hồi sinh hoặc chuyển đổi cho các chiến lược đổi mới đang yếu kém. Tuy nhiên không phải tất cả đều thành công, nhiều người trong số họ chuyển sang nỗ lực tuyệt vọng để tạo ra những bước đột phá. Trong phần này, chúng tôi giới thiệu các ví dụ thực tế về mục tiêu mở rộng theo cả cách tiếp cận tích cực và tiêu cực.
davita
Ví dụ điển hình nhất về mục tiêu mở rộng là DaVita và bước đột phá của nó vào năm 2011. Công ty chăm sóc thận đặt mục tiêu nâng cao triệt để hiệu suất và hiệu suất của một loạt quy trình.
Ví dụ: “Tạo ra khoản tiết kiệm từ 60 triệu đến 80 triệu USD trong vòng bốn năm trong khi vẫn duy trì kết quả tích cực cho bệnh nhân và sự hài lòng của nhân viên”.
Nghe có vẻ mục tiêu không thể thực hiện được đối với đội vào thời điểm đó nhưng nó đã xảy ra. Đến năm 2015, công ty đã đạt 60 triệu USD và dự kiến sẽ đạt 75 triệu USD vào năm sau, trong khi tỷ lệ bệnh nhân nhập viện và mức độ hài lòng của nhân viên tăng đáng kể.
Một ví dụ tuyệt vời khác về mục tiêu mở rộng trong phát triển sản phẩm và công nghệ cần xem xét là Google. Google được biết đến với những dự án “moonshot” đầy tham vọng và những mục tiêu mở rộng, vượt qua ranh giới công nghệ và hướng tới những thành tựu tưởng chừng như không thể. Khi bắt đầu làm việc cho Google, tất cả nhân viên mới đều phải tìm hiểu về triết lý 10x của công ty: “Thông thường, các mục tiêu [táo bạo] có thể có xu hướng thu hút những người giỏi nhất và tạo ra môi trường làm việc thú vị nhất…các mục tiêu dài hạn là nền tảng cho những thành tựu đáng chú ý về lâu dài.” Triết lý này đã dẫn đến việc tạo ra Google Maps, Chế độ xem phố và Gmail.
Một ví dụ khác của Google về mục tiêu mở rộng thường liên quan đến OKRs (Mục tiêu và Kết quả then chốt), được những người sáng lập sử dụng vào năm 1999. Ví dụ:
- Kết quả then chốt 1: Tăng số người dùng hoạt động hàng tháng lên 20% trong quý tiếp theo.
- Kết quả then chốt 2 (Mục tiêu kéo dài): Đạt được mức tăng 30% về mức độ tương tác của người dùng thông qua việc triển khai tính năng mới.
Tesla
Một ví dụ về mục tiêu kéo dài trong sản xuất của Tesla là minh họa cho việc quá tham vọng và quá nhiều trong thời gian có hạn. Trong thập kỷ qua, Elon Musk đã đặt ra nhiều mục tiêu kéo dài cho nhân viên của mình với hơn 20 dự đoán nhưng chỉ một số ít được thực hiện.
- Sản xuất ô tô: Tesla sẽ lắp ráp 500,000 ô tô vào năm 2018—trước hai năm so với lịch trình nhanh như chớp được công bố trước đó—và sẽ tăng gấp đôi sản lượng đó vào năm 2020. Tuy nhiên, công ty đã giảm sản lượng 367,500 ô tô vào năm 2018 và đạt xấp xỉ 50 ô tô được sản xuất trong năm 2020. 3% số lượng giao hàng vào năm XNUMX. Cùng với đó là sự cắt giảm việc làm khổng lồ của hàng nghìn nhân viên trong vòng XNUMX năm.
- Xe bán tải Tesla quá trình phát triển đã được công bố vào năm 2017 để sản xuất năm 2019 nhưng đã bị trì hoãn nhiều lần và việc giao hàng vẫn chưa được bắt đầu.
Yahoo
Yahoo đã mất thị phần và vị thế vào khoảng năm 2012. Và Marissa Mayer, người được bổ nhiệm làm Giám đốc điều hành của Yahoo, đã đại diện cho các mục tiêu đầy tham vọng của mình trong kinh doanh và bán hàng để đưa Yahoo trở lại vị trí trong Big Four—“đưa một công ty mang tính biểu tượng trở lại đến sự vĩ đại.”
Ví dụ, cô ấy nhắm tới “đạt được mức tăng trưởng hai con số hàng năm trong 5 năm và có thêm 8 mục tiêu mang tính thách thức cao”tuy nhiên, chỉ đạt được hai mục tiêu và công ty báo cáo khoản lỗ năm 2015 là 4.4 tỷ USD.
Starbucks
Một ví dụ điển hình về mục tiêu mở rộng là Starbucks với nỗ lực không ngừng nhằm cải thiện sự hài lòng của khách hàng đồng thời thúc đẩy sự gắn kết của nhân viên, hiệu quả hoạt động và tăng trưởng kinh doanh. Trong vài năm qua, Starbucks đã đề cao nhiều mục tiêu dài hạn, đó là:
- Giảm 20% thời gian chờ đợi của khách hàng tại các hàng thanh toán.
- Tăng điểm hài lòng của khách hàng lên 10%.
- Đạt được Điểm quảng cáo ròng (NPS) từ 70 trở lên (được coi là “xuất sắc”).
- Thực hiện các đơn đặt hàng trực tuyến trong vòng 2 giờ (hoặc ít hơn) một cách nhất quán.
- Giảm tình trạng hết hàng (thiếu mặt hàng) trên kệ xuống dưới 5%.
- Giảm 15% mức tiêu thụ năng lượng tại các cửa hàng và trung tâm phân phối.
- Tăng tỷ lệ sử dụng các nguồn năng lượng tái tạo lên 20% tổng nhu cầu năng lượng.
- Giảm 30% chất thải gửi đến bãi chôn lấp.
Kết quả là, bằng cách hoàn thành xuất sắc các mục tiêu này, Starbucks là một trong những công ty sáng tạo và lấy khách hàng làm trung tâm nhất trong ngành bán lẻ. Nó liên tục tăng trưởng hàng năm bất chấp những thách thức kinh tế và những thay đổi trong sở thích của người tiêu dùng.
Khi nào nên theo đuổi các mục tiêu kéo dài
Bạn có bao giờ tự hỏi tại sao một số người có thể thành công trong việc mở rộng mục tiêu, trong khi một số lại thất bại? Các chuyên gia từ HBR kết luận rằng hai yếu tố chính ảnh hưởng đến mức độ nên thiết lập và đạt được các mục tiêu kéo dài là hiệu suất gần đây và nguồn lực khan hiếm.
Các công ty không có hoạt động tích cực gần đây hoặc nguồn lực tăng lên và cạn kiệt có thể không được hưởng lợi từ các mục tiêu kéo dài và ngược lại. Các tổ chức tự mãn có thể nhận được phần thưởng cao bằng cách vượt quá mục tiêu hiện tại của họ mặc dù điều đó cũng có thể đi kèm với rủi ro.
Trong thời đại công nghệ đột phá và mô hình kinh doanh, các tổ chức thành công và có nguồn lực tốt cần khám phá những thay đổi mạnh mẽ bằng cách đặt ra các mục tiêu dài hạn và ví dụ trên về mục tiêu dài hạn là bằng chứng rõ ràng. Lưu ý rằng việc đạt được các mục tiêu dài hạn không chỉ phụ thuộc vào sự quản lý của người sử dụng lao động mà còn phụ thuộc vào nỗ lực cá nhân và sự hợp tác của tất cả các thành viên trong nhóm. Khi nhân viên có nhiều khả năng nhìn thấy cơ hội hơn là mối đe dọa, họ sẽ có nhiều khả năng làm việc chăm chỉ hơn để đạt được.
Chìa khóa chính
Quản lý, hợp tác với nhân viên, thành công gần đây và các nguồn lực khác là cốt lõi của việc thực hiện các mục tiêu dài hạn. Vì vậy, điều cần thiết là xây dựng một đội ngũ mạnh mẽ và khả năng lãnh đạo giỏi.
💡Làm thế nào để tạo động lực cho nhân viên hoàn thành mục tiêu dài hạn? Giúp nhân viên của bạn tham gia vào tinh thần đồng đội mạnh mẽ và đào tạo sáng tạo bằng các công cụ trình bày tương tác như AhaSlide. Nó cung cấp các tính năng tiên tiến để tạo ra sự cộng tác nhóm ảo tuyệt vời trong các cuộc họp, xây dựng đội ngũ, đào tạo công tyvà các sự kiện kinh doanh khác. Đăng ký ngay!
Câu Hỏi Thường Gặp
Một số ví dụ về mục tiêu kéo dài là gì?
Một số ví dụ về mục tiêu kéo dài là:
- Giảm tỷ lệ luân chuyển nhân viên xuống 40% trong 12 tháng
- Giảm chi phí hoạt động 20% trong năm tới
- Đạt được tỷ lệ không có khuyết tật 95% trong sản xuất sản phẩm.
- Giảm khiếu nại của khách hàng tới 25%.
Ví dụ về mục tiêu kéo dài theo chiều dọc là gì?
Mục tiêu kéo dài theo chiều dọc nhằm mục đích duy trì các quy trình và sản phẩm nhưng có doanh thu và doanh thu cao hơn. Ví dụ: tăng gấp đôi mục tiêu của năm trước từ 5000 chiếc bán được mỗi tháng lên 10000 chiếc.
Tham khảo: HBR
